최종연 변호사

정부 연구기관의 미지급 연구수당이 임금으로 인정된 판결

피고 한국항공우주연구원이 정부 출연 연구기관으로서 진행한 'E 탐사 1단계 개발사업'의 참여 연구원들인 원고들이, 2019년도 특정 기간 동안 지급받지 못한 연구수당이 임금에 해당하므로 이를 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 연구수당이 근로의 대가로서 계속적이고 정기적으로 지급되며 사용자에게 지급 의무가 지워져 있는 임금에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 인용했습니다. 이에 따라 피고가 항소했으나 항소는 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(피항소인): 한국항공우주연구원 소속으로 'E 탐사 1단계 개발사업'에 참여하여 연구개발 업무를 수행한 연구원들. (원고 망 A의 소송수계인 B, C, D 포함) - 피고(항소인): '과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률'에 따라 설립된 정부출연연구기관인 한국항공우주연구원 ### 분쟁 상황 한국항공우주연구원은 'E 탐사 1단계 개발사업'의 주관연구기관으로서 과학기술정보통신부로부터 연구개발비를 지급받아 연구원들에게 연구수당을 지급해왔습니다. 그런데 2018년 11월부터 2019년 3월까지 자체 점검이 진행되었고, 2019년 1월 과학기술정보통신부의 요청으로 외부 점검평가단이 구성되었습니다. 피고는 이 점검 진행 과정에서 '사실상 이 사건 사업의 목표 달성을 위한 연구가 중단되었다'는 사유로 2019년 1월부터 5월까지의 간접비, 인건비, 연구수당을 사업비에 계상하지 않고, 2019년 7월 한국연구재단과 변경된 내용으로 2019년 표준협약을 체결했습니다. 이로 인해 피고 소속 연구원들은 해당 기간의 연구수당 5개월분을 지급받지 못하게 되었고, 이에 연구수당 상당액을 임금으로 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다. 원고들은 해당 기간에도 중단 없이 업무를 수행했으며, 연구수당이 임금에 해당한다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 한국항공우주연구원이 연구원들에게 지급하는 연구수당이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 2019년 특정 기간 동안 연구개발과제가 실제로 중단되었는지 여부와 그 기간에도 연구원들이 연구 관련 업무를 수행했는지 여부입니다. 셋째, 피고가 해당 기간의 연구수당을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 한국항공우주연구원이 원고들에게 미지급한 2019년 1월부터 5월까지의 연구수당이 근로기준법상 임금에 해당한다고 판단하며 원고들의 청구를 인용했습니다. 법원은 연구수당이 '연구개발과제 수행과 관련된 연구책임자 및 연구 참여원의 보상금·장려금 지급을 위한 수당'이라는 문언적 의미와 도입 취지를 볼 때 연구 참여원의 근로 제공에 대한 대가 성격을 포함하며, 관련 법규 및 피고의 노동관행상 계속적·정기적으로 지급되었고 피고에게 지급 의무가 있다고 보았습니다. 또한, 이 사건 기간 동안 연구개발과제가 공식적으로 중단된 사실을 인정하기 어렵고, 원고들이 이 기간에도 외부 점검 대응 및 시스템 개발 업무 등 연구개발 업무를 계속 수행했다고 인정했습니다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급된 연구수당 합계액인 별지 청구금액에 2020년 1월 22일부터 2020년 5월 4일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 결론 항소심 법원인 이 법원은 제1심판결과 동일하게 연구수당이 임금에 해당하고 피고가 이를 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 따라서 피고의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 피고가 부담하도록 했습니다. 원고 망 A의 소송수계인들에게도 동일하게 연구수당과 지연손해금을 지급하라는 제1심판결의 내용이 확정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 **근로기준법 제2조 제1항 제5호**에 명시된 '임금'의 정의와 관련된 법리를 중심으로 판단되었습니다. 이 조항은 '임금'을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'이라고 정의합니다. 법원은 대법원 판례(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등)에 따라 임금에 해당하려면 다음 세 가지 요건을 충족해야 한다고 보았습니다. 1. **근로의 대가성:** 근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수여야 합니다. 2. **계속적·정기적 지급:** 금품이 근로자에게 계속적이고 정기적으로 지급되어야 합니다. 3. **사용자의 지급 의무:** 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 또는 사용자 방침이나 관행에 따라 사용자에게 그 지급 의무가 지워져 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고 한국항공우주연구원이 지급하는 연구수당이 다음 이유로 위 세 가지 요건을 모두 충족하여 임금에 해당한다고 판단했습니다: * **근로의 대가성:** '연구개발과제 수행과 관련된 연구책임자 및 연구 참여원의 보상금·장려금 지급을 위한 수당'이라는 연구수당의 용도와 도입 취지가 연구 참여원의 근로 제공에 대한 보상의 성격을 가짐을 인정했습니다. * **계속적·정기적 지급:** 원고들이 2016년부터 2019년(이 사건 기간 제외)까지 매년 인건비의 20%로 계상된 연구수당을 지급받아 온 사실을 근거로, 연구수당이 계속적·정기적으로 지급되는 금원이라고 보았습니다. * **사용자의 지급 의무:** 과학기술정보통신부 소관 연구개발사업의 관리규정 및 처리규정에서 연구수당을 '인건비의 20% 범위에서 계상한다'고 규정한 문언에 비추어, 주관연구기관(피고)에게 연구개발비에 연구수당을 포함하여 계상하고 그 내용으로 협약을 체결할 의무가 있다고 해석했습니다. 또한, 모든 세목을 계상하여 연구개발비를 지급받는 것이 피고의 관행으로 자리 잡았다고 보아 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 연구수당의 재원 조달 방식(협약 체결을 통한 정부 출연금 수령)은 임금성에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다: 1. **근로계약 및 사내 규정 확인:** 연구수당이나 기타 특별수당이 근로계약서, 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에 명시되어 있는지, 그리고 해당 규정에서 해당 수당의 성격(임금성 여부), 지급 요건, 산정 방식 등을 어떻게 정의하고 있는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 2. **지급 관행 파악:** 비록 문서화되지 않았더라도, 해당 수당이 회사나 기관 내에서 얼마나 오랫동안, 어떤 방식으로, 그리고 얼마나 정기적으로 지급되어 왔는지 파악하는 것이 중요합니다. 특정 수당이 오랜 기간 동안 계속적이고 정기적으로 지급되어 왔다면, 이는 노동관행으로 인정되어 임금으로 간주될 가능성이 커집니다. 3. **업무 수행 기록 보관:** 연구개발 과제가 '중단'되거나 '점검' 기간이라고 하더라도, 실제 자신이 어떤 업무를 수행했는지에 대한 기록(업무 일지, 보고서, 이메일, 회의록 등)을 상세하게 보관하는 것이 중요합니다. 이는 해당 기간에도 근로를 제공했음을 입증하는 중요한 자료가 될 수 있습니다. 4. **관련 법령 및 규정 숙지:** 정부출연연구기관의 경우, '과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률' 등 관련 법령과 과학기술정보통신부의 관리규정, 처리규정 등 상위 규정에서 연구수당의 계상 및 지급에 대한 의무와 기준을 어떻게 정하고 있는지 확인해야 합니다. 5. **다년도 협약의 효력:** 장기간 진행되는 과제의 경우 다년도 협약의 내용과 효력을 이해하는 것이 중요합니다. 연차 협약이 체결되지 않거나 변경되었더라도 기존 다년도 협약이 유효하게 존재하는지, 그리고 변경 절차가 적법했는지 여부가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 6. **공식적인 사업 중단 여부 확인:** 사업이 공식적으로 중단되기 위해서는 중앙행정기관의 장 등 권한 있는 주체의 조치가 있어야 합니다. 단순히 내부적인 점검이나 협약 변경이 '사업 중단'을 의미하는지 면밀히 확인해야 합니다.

사내협력업체 근로자들의 직접고용의무 및 임금차액 배상 판결

이 사건은 주식회사 A(이후 B에 합병)의 사내협력사업체 소속 근로자들이, 자신들이 실제로는 불법 파견근로자에 해당하므로 사용사업주인 A가 직접고용의무를 부담하며, 직접 고용되었을 경우 받았을 임금과의 차액을 배상해야 한다고 주장하며 제기한 소송입니다. 법원은 당사자들이 맺은 계약의 명칭이나 형식보다는 실질적인 근로관계의 내용을 바탕으로 불법 파견 여부를 판단하였는데, 다수의 원고들에 대해서는 직접고용의무가 인정되어 임금 차액 상당의 손해배상 청구가 일부 인용되었습니다. 그러나 일부 원고들(H, I, J, L, O, P, M, N)의 경우에는 수행 업무의 특성(기계정비, 전기정비)이나 작업 지시 방식의 변화 등을 고려하여 피고의 직접적인 지휘·명령을 받는 근로자 파견관계였다고 보기 어렵다고 판단해 청구를 기각했습니다. 또한, 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대해서는 피고가 차별적 처우에 따른 불법행위 책임을 부담한다고 인정하기 어렵다고 보아 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(항소인 겸 피항소인): 주식회사 A(이후 주식회사 B)의 공장에서 냉연강판 등의 제조 업무를 담당했던 사내협력사업체 소속 근로자들로, 주식회사 A에 대한 직접고용의무 및 임금 차액 상당의 손해배상을 요구한 당사자들. - 피고(피항소인 겸 항소인): 주식회사 A의 소송수계인 주식회사 B. 사내협력사업체와 용역도급계약을 체결하여 원고들을 간접적으로 사용하였던 회사로, 원고들이 불법 파견을 주장하며 직접고용의무 및 임금 차액 배상 책임을 물은 당사자. ### 분쟁 상황 피고 회사(주식회사 A 및 그 소송수계인 주식회사 B)는 순천, 당진, 울산에 공장을 두고 냉연강판 등을 제조·판매하는 회사입니다. 피고는 제품 생산에 필요한 일부 지원 공정 및 업무를 사내협력사업체에 용역 도급 계약 형태로 맡겨왔습니다. 원고들은 이러한 사내협력사업체에 소속되어 피고의 공장에서 근무했던 근로자들로, 자신들이 실제로는 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 금지하는 불법 파견근로에 해당한다고 주장했습니다. 원고들은 피고가 2년 이상 자신들을 계속 사용했으므로 직접 고용할 의무가 발생했으며, 직접 고용되었을 경우 피고의 정규직 직원들과 동일한 근로조건이 적용되어야 함에도 낮은 임금을 받았다고 주장하며, 임금 차액 상당의 손해배상을 청구했습니다. 피고는 이러한 용역도급계약이 정당하며, 원고들에게 직접적으로 지휘·감독을 하지 않았으므로 근로자 파견에 해당하지 않는다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 주식회사 A와 사내협력사업체 소속 근로자들 사이의 법률관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따른 근로자파견에 해당하는지, 해당하는 경우 주식회사 A에게 직접고용의무가 발생하는지, 직접고용의무 불이행에 따른 임금 차액 손해배상 책임의 범위는 어디까지인지, 그리고 직접고용의무 발생일 이전 기간에 대한 임금 차액이 '차별적 처우'에 따른 불법행위로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심판결의 원고들에 대한 부분 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분을 변경하여, 별지4 '인용금액표'에 기재된 원고들에게 2018년 1월 1일부터 2025년 8월 21일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 원고 H, I, J, L, O, P, M, N의 청구와 일부 원고들(W, X, AF, AH, AI, AP, AS, AU, AW, BA, BB, BC, BD, BE)의 나머지 청구는 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고 H, I, J, L, O, P, M, N과 피고 사이의 부분은 위 원고들이 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이의 부분 중 20%는 나머지 원고들이, 80%는 피고가 각각 부담하도록 했습니다. 이 판결은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이 판결은 사내협력사업체 근로자들이 실질적인 근로자 파견 관계에 있었음을 인정하고 사용사업주의 직접고용의무를 폭넓게 인정하면서도, 모든 사내협력사업체 근로자의 업무가 파견 관계에 해당한다고 보지는 않는다는 점을 명확히 했습니다. 특히, 핵심 공정이 아닌 지원 업무나 작업 지시 방식의 변화 등을 고려하여 개별 업무의 특성에 따라 파견근로자 인정을 달리 판단했습니다. 또한 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대한 불법행위 책임을 인정하지 않음으로써, 손해배상 책임의 발생 시점과 범위를 구체적으로 한정했습니다. 이로써 유사한 유형의 간접고용 관계에 있는 근로자들의 권리 구제와 기업의 책임 범위 설정에 중요한 기준이 될 것으로 보입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 다음과 같은 법률과 법리를 기반으로 판단되었습니다: 1. **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항 제3호**: 사용사업주가 법에서 정한 사유에 해당하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있을 때를 규정합니다. 이 조항은 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과합니다. 이 사건에서 법원은 이러한 의무 발생일을 기준으로 사용사업주의 손해배상 책임을 인정했습니다. 2. **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제21조 제1항 (차별적 처우 금지)**​: 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 하지만 법원은 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대해서는 이 조항 위반에 따른 불법행위 책임을 사용사업주에게 묻기 어렵다고 판단했습니다. 3. **대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 (파견근로 판단 기준)**​: 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 직·간접적인 업무 지휘·명령, 파견근로자의 사용사업주 사업으로의 실질적인 편입 여부, 원고용주(사내협력업체)의 독립적인 권한 행사 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단합니다. 이 사건에서 법원은 기계정비 및 전기정비 업무의 특성과 지시 방식의 변화 등을 이 기준에 따라 구체적으로 심리했습니다. 4. **대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 (직접고용의무 불이행에 따른 손해배상)**​: 사용사업주가 직접고용의무를 불이행한 경우, 파견근로자는 직접고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다. 법원은 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 때부터 고용의무 불이행에 따른 손해배상 책임을 지게 된다고 보았습니다. 5. **대법원 2016. 1. 28. 선고 2012다17806 판결 (직접고용간주 시 근로조건)**​: 직접 고용으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따른 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당합니다. 이는 임금 차액을 산정하는 중요한 기준이 됩니다. 6. **대법원 2014. 12. 24. 선고 2012두21857 판결 (동종 또는 유사 업무 판단 기준)**​: 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약에 명시된 내용이 아니라 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자로 봅니다. 7. **민법 제750조 (불법행위)**​: 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 원고들은 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대해 이 조항을 근거로 불법행위 책임을 주장했으나, 법원은 사용사업주의 귀책사유로 인한 임금 미지급이 아닌 한, 임금에 관한 차별적 처우의 불법행위 책임을 사용사업주에게 묻기 어렵다고 보았습니다. 8. **상법 제54조 (상사법정이율) 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항**: 임금채권에 대한 지연손해금은 상법상 이율(연 6%) 및 소송촉진 등에 관한 특례법상 이율(연 15% 또는 개정 이율)을 적용하여 산정합니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처한 경우, 다음 사항들을 참고할 수 있습니다: 1. **계약 형식보다는 실질이 중요**: 사내협력업체와의 계약이 '도급' 형태로 되어 있더라도, 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계의 실질을 면밀히 판단하여 근로자 파견 여부를 결정합니다. 따라서 근로자는 자신이 사용사업주의 지휘·명령을 직접 받았다는 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 2. **직접적인 지휘·명령 여부**: 사용사업주가 근로자의 작업 내용, 시간, 휴식, 작업조 편성, 전환 배치 등에 대해 구체적이고 직접적으로 지시하거나 결정 권한을 행사했는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다. 작업 표준서 작성 주체, 현장 대리인을 통한 지시 방식, 갑작스러운 돌발 상황 시 지시 방식 등 모든 상황을 종합적으로 고려해야 합니다. 3. **업무의 독립성 및 통합성**: 사내협력사업체가 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 독자적으로 업무를 수행했는지, 아니면 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되어 사용사업주 소속 근로자들과 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 했는지 여부도 중요한 요소입니다. 4. **근무 환경 및 인사 관리**: 사용사업주 소속 근로자들과 사내협력업체 근로자들이 동일한 장소에서 혼재하여 근무했는지, 채용·징계·휴가 등 인사 관리를 누가 했는지도 파견 여부 판단에 영향을 미칩니다. 5. **직접고용의무 발생일**: 불법 파견이 인정될 경우, 통상 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 날의 다음 날부터 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하며, 이 시점부터 임금 차액에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 6. **임금 차액 산정 기준**: 직접고용의무가 인정되면, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건(취업규칙, 단체협약 등)을 기준으로 임금 차액을 산정하게 됩니다. 이때 동종 또는 유사 업무 여부는 실제 수행한 업무를 기준으로 판단합니다. 7. **직접고용의무 발생일 이전 차별 처우 청구**: 직접고용의무 발생일 이전 기간에 대한 '차별적 처우'에 따른 불법행위 책임은 인정받기 어렵습니다. 임금 지급 의무는 파견사업주에게 주로 있으며, 사용사업주가 부당하게 임금을 낮게 책정했거나 차별할 의도가 있었다는 점을 입증하기가 쉽지 않습니다.

근로자 지위 확인 및 미지급 임금 청구 소송 환송심 판결

이 사건은 다수의 원고들이 A 주식회사의 소송수계인 B 주식회사를 상대로 자신들의 근로자 지위를 확인하고 미지급된 임금의 차액을 지급하라고 청구한 소송입니다. 제1심 법원은 원고들의 근로자 지위는 인정했지만 임금 청구는 기각했습니다. 이후 항소심에서 원고들의 임금 청구가 일부 인용되었으나, 피고 회사가 상고하여 대법원으로 사건이 올라갔습니다. 대법원은 일부 원고들의 근로자 지위 확인 청구에 대해 소송 종료를 선언하거나 소를 각하하고, 나머지 원고들의 금전 청구 부분을 파기하여 고등법원으로 돌려보냈습니다. 환송 후 이 고등법원에서는 대법원 판결로 확정된 부분을 제외하고 남은 부분에 대해 다시 심리하여, 일부 원고들의 미지급 임금 및 지연이자를 인정하는 판결을 내렸습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (별지1 원고들 목록 기재): 피고 회사의 실질적인 근로자임을 주장하며 미지급 임금 지급을 요구한 사람들 - B 주식회사 (A 주식회사의 소송수계인): 원고들의 근로자 지위와 임금 지급 의무를 다투는 회사 ### 분쟁 상황 다수의 원고들은 자신들이 피고 회사의 실질적인 근로자임에도 불구하고 정당한 대우를 받지 못하고 임금 차액이 발생했다고 주장하며, 근로자 지위 확인과 함께 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 원고들의 근로자 지위를 부정하며 임금 지급 의무가 없다고 주장하여 법적 분쟁이 시작되었습니다. 이 사건은 하급심에서 대법원까지 상고되었다가 대법원의 파기 환송 결정으로 다시 고등법원에서 심리하게 된 복잡한 양상을 띠고 있습니다. ### 핵심 쟁점 원고들이 피고 회사에 대해 실질적인 근로자 지위를 가지는지 여부, 그리고 그에 따른 미지급 임금 청구가 정당한지 여부 및 그 범위가 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심판결 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분을 다음과 같이 변경했습니다. 1. 피고 B 주식회사는 원고들에게 별지4 '인용금액표'에 기재된 각 해당 금액을 지급해야 합니다. 2. 이 금액에 대해 2018년 1월 1일부터 2025년 8월 21일까지는 연 6%의 이자를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이자를 각각 계산하여 지급해야 합니다. 3. 원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들의 청구는 기각되었습니다. 4. 소송 총비용 중 원고 C~K과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가 부담하며, 나머지 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 나머지 원고들이 20%, 피고가 80%를 각각 부담합니다. 5. 위 지급 명령은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 대법원의 파기 환송 판결에 따라 다시 진행된 항소심에서, 법원은 일부 원고들의 근로자 지위 및 미지급 임금 청구를 받아들여 피고 회사에게 원금과 함께 연 6% 및 연 15%의 지연이자를 지급하도록 명령했습니다. 다만, 모든 원고의 청구가 인정된 것은 아니며, 일부 원고들의 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결에서 인용된 금원에 대해 일정한 시점 이후부터는 연 15%의 높은 지연이자를 적용하도록 한 것은 **소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항**에 따른 것입니다. 이 법 조항은 금전채무의 이행을 명하는 판결을 할 경우, 채무자가 이행 의무의 존재를 알고도 다툼으로써 채무 이행을 지체한 경우, 소송이 제기된 날의 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 이자율을 적용하도록 규정하고 있습니다. 이는 채무자가 소송을 통해 채무 이행을 고의적으로 지연하는 것을 방지하고, 채권자의 손해를 보전하며, 신속한 소송 진행을 유도하기 위한 목적을 가지고 있습니다. 본 판결에서는 2018년 1월 1일부터 2025년 8월 21일까지는 연 6%의 이자를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이자를 적용하여 채무 이행 지연에 따른 책임을 가중하고 있습니다. ### 참고 사항 1. 근로자 지위 인정 여부는 계약의 형식보다는 실제 업무 내용, 사용자의 지휘·감독 여부, 출퇴근 관리, 근무 장소 및 시간 지정 등 실질적인 근로 관계를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 2. 미지급 임금과 같은 금전 청구 소송은 진행 기간이 길어질 수 있으므로, 근로 계약서, 임금 명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내역 등 관련 증거 자료를 철저히 보관하는 것이 중요합니다. 3. 법원에서 금전 지급을 명할 때는 미지급 원금뿐만 아니라 일정 시점부터 발생한 지연이자도 함께 지급하도록 명하는 경우가 많습니다. 특히, 소송이 진행되는 중에는 법정 이율보다 높은 이자율(연 15%)이 적용될 수 있습니다. 4. 여러 당사자가 얽힌 소송에서는 모든 당사자의 주장이 동일하게 받아들여지는 것이 아니라, 각자의 개별적인 사정이나 제출된 증거에 따라 다른 결과가 나올 수 있습니다. 5. 대법원에서 파기 환송된 사건의 경우, 환송심에서는 대법원이 판시한 법률적 판단에 따라 다시 심리하게 되므로, 대법원 판결의 내용을 면밀히 이해하는 것이 중요합니다.

정부 연구기관의 미지급 연구수당이 임금으로 인정된 판결

피고 한국항공우주연구원이 정부 출연 연구기관으로서 진행한 'E 탐사 1단계 개발사업'의 참여 연구원들인 원고들이, 2019년도 특정 기간 동안 지급받지 못한 연구수당이 임금에 해당하므로 이를 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 연구수당이 근로의 대가로서 계속적이고 정기적으로 지급되며 사용자에게 지급 의무가 지워져 있는 임금에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 인용했습니다. 이에 따라 피고가 항소했으나 항소는 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(피항소인): 한국항공우주연구원 소속으로 'E 탐사 1단계 개발사업'에 참여하여 연구개발 업무를 수행한 연구원들. (원고 망 A의 소송수계인 B, C, D 포함) - 피고(항소인): '과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률'에 따라 설립된 정부출연연구기관인 한국항공우주연구원 ### 분쟁 상황 한국항공우주연구원은 'E 탐사 1단계 개발사업'의 주관연구기관으로서 과학기술정보통신부로부터 연구개발비를 지급받아 연구원들에게 연구수당을 지급해왔습니다. 그런데 2018년 11월부터 2019년 3월까지 자체 점검이 진행되었고, 2019년 1월 과학기술정보통신부의 요청으로 외부 점검평가단이 구성되었습니다. 피고는 이 점검 진행 과정에서 '사실상 이 사건 사업의 목표 달성을 위한 연구가 중단되었다'는 사유로 2019년 1월부터 5월까지의 간접비, 인건비, 연구수당을 사업비에 계상하지 않고, 2019년 7월 한국연구재단과 변경된 내용으로 2019년 표준협약을 체결했습니다. 이로 인해 피고 소속 연구원들은 해당 기간의 연구수당 5개월분을 지급받지 못하게 되었고, 이에 연구수당 상당액을 임금으로 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다. 원고들은 해당 기간에도 중단 없이 업무를 수행했으며, 연구수당이 임금에 해당한다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 한국항공우주연구원이 연구원들에게 지급하는 연구수당이 근로기준법상 '임금'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 2019년 특정 기간 동안 연구개발과제가 실제로 중단되었는지 여부와 그 기간에도 연구원들이 연구 관련 업무를 수행했는지 여부입니다. 셋째, 피고가 해당 기간의 연구수당을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 한국항공우주연구원이 원고들에게 미지급한 2019년 1월부터 5월까지의 연구수당이 근로기준법상 임금에 해당한다고 판단하며 원고들의 청구를 인용했습니다. 법원은 연구수당이 '연구개발과제 수행과 관련된 연구책임자 및 연구 참여원의 보상금·장려금 지급을 위한 수당'이라는 문언적 의미와 도입 취지를 볼 때 연구 참여원의 근로 제공에 대한 대가 성격을 포함하며, 관련 법규 및 피고의 노동관행상 계속적·정기적으로 지급되었고 피고에게 지급 의무가 있다고 보았습니다. 또한, 이 사건 기간 동안 연구개발과제가 공식적으로 중단된 사실을 인정하기 어렵고, 원고들이 이 기간에도 외부 점검 대응 및 시스템 개발 업무 등 연구개발 업무를 계속 수행했다고 인정했습니다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급된 연구수당 합계액인 별지 청구금액에 2020년 1월 22일부터 2020년 5월 4일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 결론 항소심 법원인 이 법원은 제1심판결과 동일하게 연구수당이 임금에 해당하고 피고가 이를 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 따라서 피고의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 피고가 부담하도록 했습니다. 원고 망 A의 소송수계인들에게도 동일하게 연구수당과 지연손해금을 지급하라는 제1심판결의 내용이 확정되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 **근로기준법 제2조 제1항 제5호**에 명시된 '임금'의 정의와 관련된 법리를 중심으로 판단되었습니다. 이 조항은 '임금'을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'이라고 정의합니다. 법원은 대법원 판례(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등)에 따라 임금에 해당하려면 다음 세 가지 요건을 충족해야 한다고 보았습니다. 1. **근로의 대가성:** 근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수여야 합니다. 2. **계속적·정기적 지급:** 금품이 근로자에게 계속적이고 정기적으로 지급되어야 합니다. 3. **사용자의 지급 의무:** 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 또는 사용자 방침이나 관행에 따라 사용자에게 그 지급 의무가 지워져 있어야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고 한국항공우주연구원이 지급하는 연구수당이 다음 이유로 위 세 가지 요건을 모두 충족하여 임금에 해당한다고 판단했습니다: * **근로의 대가성:** '연구개발과제 수행과 관련된 연구책임자 및 연구 참여원의 보상금·장려금 지급을 위한 수당'이라는 연구수당의 용도와 도입 취지가 연구 참여원의 근로 제공에 대한 보상의 성격을 가짐을 인정했습니다. * **계속적·정기적 지급:** 원고들이 2016년부터 2019년(이 사건 기간 제외)까지 매년 인건비의 20%로 계상된 연구수당을 지급받아 온 사실을 근거로, 연구수당이 계속적·정기적으로 지급되는 금원이라고 보았습니다. * **사용자의 지급 의무:** 과학기술정보통신부 소관 연구개발사업의 관리규정 및 처리규정에서 연구수당을 '인건비의 20% 범위에서 계상한다'고 규정한 문언에 비추어, 주관연구기관(피고)에게 연구개발비에 연구수당을 포함하여 계상하고 그 내용으로 협약을 체결할 의무가 있다고 해석했습니다. 또한, 모든 세목을 계상하여 연구개발비를 지급받는 것이 피고의 관행으로 자리 잡았다고 보아 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 연구수당의 재원 조달 방식(협약 체결을 통한 정부 출연금 수령)은 임금성에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다: 1. **근로계약 및 사내 규정 확인:** 연구수당이나 기타 특별수당이 근로계약서, 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에 명시되어 있는지, 그리고 해당 규정에서 해당 수당의 성격(임금성 여부), 지급 요건, 산정 방식 등을 어떻게 정의하고 있는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 2. **지급 관행 파악:** 비록 문서화되지 않았더라도, 해당 수당이 회사나 기관 내에서 얼마나 오랫동안, 어떤 방식으로, 그리고 얼마나 정기적으로 지급되어 왔는지 파악하는 것이 중요합니다. 특정 수당이 오랜 기간 동안 계속적이고 정기적으로 지급되어 왔다면, 이는 노동관행으로 인정되어 임금으로 간주될 가능성이 커집니다. 3. **업무 수행 기록 보관:** 연구개발 과제가 '중단'되거나 '점검' 기간이라고 하더라도, 실제 자신이 어떤 업무를 수행했는지에 대한 기록(업무 일지, 보고서, 이메일, 회의록 등)을 상세하게 보관하는 것이 중요합니다. 이는 해당 기간에도 근로를 제공했음을 입증하는 중요한 자료가 될 수 있습니다. 4. **관련 법령 및 규정 숙지:** 정부출연연구기관의 경우, '과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률' 등 관련 법령과 과학기술정보통신부의 관리규정, 처리규정 등 상위 규정에서 연구수당의 계상 및 지급에 대한 의무와 기준을 어떻게 정하고 있는지 확인해야 합니다. 5. **다년도 협약의 효력:** 장기간 진행되는 과제의 경우 다년도 협약의 내용과 효력을 이해하는 것이 중요합니다. 연차 협약이 체결되지 않거나 변경되었더라도 기존 다년도 협약이 유효하게 존재하는지, 그리고 변경 절차가 적법했는지 여부가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 6. **공식적인 사업 중단 여부 확인:** 사업이 공식적으로 중단되기 위해서는 중앙행정기관의 장 등 권한 있는 주체의 조치가 있어야 합니다. 단순히 내부적인 점검이나 협약 변경이 '사업 중단'을 의미하는지 면밀히 확인해야 합니다.

사내협력업체 근로자들의 직접고용의무 및 임금차액 배상 판결

이 사건은 주식회사 A(이후 B에 합병)의 사내협력사업체 소속 근로자들이, 자신들이 실제로는 불법 파견근로자에 해당하므로 사용사업주인 A가 직접고용의무를 부담하며, 직접 고용되었을 경우 받았을 임금과의 차액을 배상해야 한다고 주장하며 제기한 소송입니다. 법원은 당사자들이 맺은 계약의 명칭이나 형식보다는 실질적인 근로관계의 내용을 바탕으로 불법 파견 여부를 판단하였는데, 다수의 원고들에 대해서는 직접고용의무가 인정되어 임금 차액 상당의 손해배상 청구가 일부 인용되었습니다. 그러나 일부 원고들(H, I, J, L, O, P, M, N)의 경우에는 수행 업무의 특성(기계정비, 전기정비)이나 작업 지시 방식의 변화 등을 고려하여 피고의 직접적인 지휘·명령을 받는 근로자 파견관계였다고 보기 어렵다고 판단해 청구를 기각했습니다. 또한, 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대해서는 피고가 차별적 처우에 따른 불법행위 책임을 부담한다고 인정하기 어렵다고 보아 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(항소인 겸 피항소인): 주식회사 A(이후 주식회사 B)의 공장에서 냉연강판 등의 제조 업무를 담당했던 사내협력사업체 소속 근로자들로, 주식회사 A에 대한 직접고용의무 및 임금 차액 상당의 손해배상을 요구한 당사자들. - 피고(피항소인 겸 항소인): 주식회사 A의 소송수계인 주식회사 B. 사내협력사업체와 용역도급계약을 체결하여 원고들을 간접적으로 사용하였던 회사로, 원고들이 불법 파견을 주장하며 직접고용의무 및 임금 차액 배상 책임을 물은 당사자. ### 분쟁 상황 피고 회사(주식회사 A 및 그 소송수계인 주식회사 B)는 순천, 당진, 울산에 공장을 두고 냉연강판 등을 제조·판매하는 회사입니다. 피고는 제품 생산에 필요한 일부 지원 공정 및 업무를 사내협력사업체에 용역 도급 계약 형태로 맡겨왔습니다. 원고들은 이러한 사내협력사업체에 소속되어 피고의 공장에서 근무했던 근로자들로, 자신들이 실제로는 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 금지하는 불법 파견근로에 해당한다고 주장했습니다. 원고들은 피고가 2년 이상 자신들을 계속 사용했으므로 직접 고용할 의무가 발생했으며, 직접 고용되었을 경우 피고의 정규직 직원들과 동일한 근로조건이 적용되어야 함에도 낮은 임금을 받았다고 주장하며, 임금 차액 상당의 손해배상을 청구했습니다. 피고는 이러한 용역도급계약이 정당하며, 원고들에게 직접적으로 지휘·감독을 하지 않았으므로 근로자 파견에 해당하지 않는다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 주식회사 A와 사내협력사업체 소속 근로자들 사이의 법률관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따른 근로자파견에 해당하는지, 해당하는 경우 주식회사 A에게 직접고용의무가 발생하는지, 직접고용의무 불이행에 따른 임금 차액 손해배상 책임의 범위는 어디까지인지, 그리고 직접고용의무 발생일 이전 기간에 대한 임금 차액이 '차별적 처우'에 따른 불법행위로 인정될 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심판결의 원고들에 대한 부분 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분을 변경하여, 별지4 '인용금액표'에 기재된 원고들에게 2018년 1월 1일부터 2025년 8월 21일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이율로 계산한 금액을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 원고 H, I, J, L, O, P, M, N의 청구와 일부 원고들(W, X, AF, AH, AI, AP, AS, AU, AW, BA, BB, BC, BD, BE)의 나머지 청구는 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고 H, I, J, L, O, P, M, N과 피고 사이의 부분은 위 원고들이 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이의 부분 중 20%는 나머지 원고들이, 80%는 피고가 각각 부담하도록 했습니다. 이 판결은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이 판결은 사내협력사업체 근로자들이 실질적인 근로자 파견 관계에 있었음을 인정하고 사용사업주의 직접고용의무를 폭넓게 인정하면서도, 모든 사내협력사업체 근로자의 업무가 파견 관계에 해당한다고 보지는 않는다는 점을 명확히 했습니다. 특히, 핵심 공정이 아닌 지원 업무나 작업 지시 방식의 변화 등을 고려하여 개별 업무의 특성에 따라 파견근로자 인정을 달리 판단했습니다. 또한 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대한 불법행위 책임을 인정하지 않음으로써, 손해배상 책임의 발생 시점과 범위를 구체적으로 한정했습니다. 이로써 유사한 유형의 간접고용 관계에 있는 근로자들의 권리 구제와 기업의 책임 범위 설정에 중요한 기준이 될 것으로 보입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 다음과 같은 법률과 법리를 기반으로 판단되었습니다: 1. **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제6조의2 제1항 제3호**: 사용사업주가 법에서 정한 사유에 해당하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있을 때를 규정합니다. 이 조항은 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우 사용사업주에게 직접고용 의무를 부과합니다. 이 사건에서 법원은 이러한 의무 발생일을 기준으로 사용사업주의 손해배상 책임을 인정했습니다. 2. **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제21조 제1항 (차별적 처우 금지)**​: 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 하지만 법원은 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대해서는 이 조항 위반에 따른 불법행위 책임을 사용사업주에게 묻기 어렵다고 판단했습니다. 3. **대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 (파견근로 판단 기준)**​: 법원은 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 직·간접적인 업무 지휘·명령, 파견근로자의 사용사업주 사업으로의 실질적인 편입 여부, 원고용주(사내협력업체)의 독립적인 권한 행사 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단합니다. 이 사건에서 법원은 기계정비 및 전기정비 업무의 특성과 지시 방식의 변화 등을 이 기준에 따라 구체적으로 심리했습니다. 4. **대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 (직접고용의무 불이행에 따른 손해배상)**​: 사용사업주가 직접고용의무를 불이행한 경우, 파견근로자는 직접고용 관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있습니다. 법원은 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 때부터 고용의무 불이행에 따른 손해배상 책임을 지게 된다고 보았습니다. 5. **대법원 2016. 1. 28. 선고 2012다17806 판결 (직접고용간주 시 근로조건)**​: 직접 고용으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따른 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당합니다. 이는 임금 차액을 산정하는 중요한 기준이 됩니다. 6. **대법원 2014. 12. 24. 선고 2012두21857 판결 (동종 또는 유사 업무 판단 기준)**​: 어떤 근로자의 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약에 명시된 내용이 아니라 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사 업무에 종사하는 근로자로 봅니다. 7. **민법 제750조 (불법행위)**​: 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 원고들은 직접고용의무 발생일 이전 기간의 임금 차액에 대해 이 조항을 근거로 불법행위 책임을 주장했으나, 법원은 사용사업주의 귀책사유로 인한 임금 미지급이 아닌 한, 임금에 관한 차별적 처우의 불법행위 책임을 사용사업주에게 묻기 어렵다고 보았습니다. 8. **상법 제54조 (상사법정이율) 및 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항**: 임금채권에 대한 지연손해금은 상법상 이율(연 6%) 및 소송촉진 등에 관한 특례법상 이율(연 15% 또는 개정 이율)을 적용하여 산정합니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처한 경우, 다음 사항들을 참고할 수 있습니다: 1. **계약 형식보다는 실질이 중요**: 사내협력업체와의 계약이 '도급' 형태로 되어 있더라도, 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독 관계의 실질을 면밀히 판단하여 근로자 파견 여부를 결정합니다. 따라서 근로자는 자신이 사용사업주의 지휘·명령을 직접 받았다는 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 2. **직접적인 지휘·명령 여부**: 사용사업주가 근로자의 작업 내용, 시간, 휴식, 작업조 편성, 전환 배치 등에 대해 구체적이고 직접적으로 지시하거나 결정 권한을 행사했는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다. 작업 표준서 작성 주체, 현장 대리인을 통한 지시 방식, 갑작스러운 돌발 상황 시 지시 방식 등 모든 상황을 종합적으로 고려해야 합니다. 3. **업무의 독립성 및 통합성**: 사내협력사업체가 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 독자적으로 업무를 수행했는지, 아니면 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되어 사용사업주 소속 근로자들과 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 했는지 여부도 중요한 요소입니다. 4. **근무 환경 및 인사 관리**: 사용사업주 소속 근로자들과 사내협력업체 근로자들이 동일한 장소에서 혼재하여 근무했는지, 채용·징계·휴가 등 인사 관리를 누가 했는지도 파견 여부 판단에 영향을 미칩니다. 5. **직접고용의무 발생일**: 불법 파견이 인정될 경우, 통상 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 날의 다음 날부터 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하며, 이 시점부터 임금 차액에 대한 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 6. **임금 차액 산정 기준**: 직접고용의무가 인정되면, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자의 근로조건(취업규칙, 단체협약 등)을 기준으로 임금 차액을 산정하게 됩니다. 이때 동종 또는 유사 업무 여부는 실제 수행한 업무를 기준으로 판단합니다. 7. **직접고용의무 발생일 이전 차별 처우 청구**: 직접고용의무 발생일 이전 기간에 대한 '차별적 처우'에 따른 불법행위 책임은 인정받기 어렵습니다. 임금 지급 의무는 파견사업주에게 주로 있으며, 사용사업주가 부당하게 임금을 낮게 책정했거나 차별할 의도가 있었다는 점을 입증하기가 쉽지 않습니다.

근로자 지위 확인 및 미지급 임금 청구 소송 환송심 판결

이 사건은 다수의 원고들이 A 주식회사의 소송수계인 B 주식회사를 상대로 자신들의 근로자 지위를 확인하고 미지급된 임금의 차액을 지급하라고 청구한 소송입니다. 제1심 법원은 원고들의 근로자 지위는 인정했지만 임금 청구는 기각했습니다. 이후 항소심에서 원고들의 임금 청구가 일부 인용되었으나, 피고 회사가 상고하여 대법원으로 사건이 올라갔습니다. 대법원은 일부 원고들의 근로자 지위 확인 청구에 대해 소송 종료를 선언하거나 소를 각하하고, 나머지 원고들의 금전 청구 부분을 파기하여 고등법원으로 돌려보냈습니다. 환송 후 이 고등법원에서는 대법원 판결로 확정된 부분을 제외하고 남은 부분에 대해 다시 심리하여, 일부 원고들의 미지급 임금 및 지연이자를 인정하는 판결을 내렸습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (별지1 원고들 목록 기재): 피고 회사의 실질적인 근로자임을 주장하며 미지급 임금 지급을 요구한 사람들 - B 주식회사 (A 주식회사의 소송수계인): 원고들의 근로자 지위와 임금 지급 의무를 다투는 회사 ### 분쟁 상황 다수의 원고들은 자신들이 피고 회사의 실질적인 근로자임에도 불구하고 정당한 대우를 받지 못하고 임금 차액이 발생했다고 주장하며, 근로자 지위 확인과 함께 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 원고들의 근로자 지위를 부정하며 임금 지급 의무가 없다고 주장하여 법적 분쟁이 시작되었습니다. 이 사건은 하급심에서 대법원까지 상고되었다가 대법원의 파기 환송 결정으로 다시 고등법원에서 심리하게 된 복잡한 양상을 띠고 있습니다. ### 핵심 쟁점 원고들이 피고 회사에 대해 실질적인 근로자 지위를 가지는지 여부, 그리고 그에 따른 미지급 임금 청구가 정당한지 여부 및 그 범위가 핵심 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심판결 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분을 다음과 같이 변경했습니다. 1. 피고 B 주식회사는 원고들에게 별지4 '인용금액표'에 기재된 각 해당 금액을 지급해야 합니다. 2. 이 금액에 대해 2018년 1월 1일부터 2025년 8월 21일까지는 연 6%의 이자를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이자를 각각 계산하여 지급해야 합니다. 3. 원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K을 제외한 나머지 원고들의 청구는 기각되었습니다. 4. 소송 총비용 중 원고 C~K과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가 부담하며, 나머지 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 나머지 원고들이 20%, 피고가 80%를 각각 부담합니다. 5. 위 지급 명령은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 대법원의 파기 환송 판결에 따라 다시 진행된 항소심에서, 법원은 일부 원고들의 근로자 지위 및 미지급 임금 청구를 받아들여 피고 회사에게 원금과 함께 연 6% 및 연 15%의 지연이자를 지급하도록 명령했습니다. 다만, 모든 원고의 청구가 인정된 것은 아니며, 일부 원고들의 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결에서 인용된 금원에 대해 일정한 시점 이후부터는 연 15%의 높은 지연이자를 적용하도록 한 것은 **소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항**에 따른 것입니다. 이 법 조항은 금전채무의 이행을 명하는 판결을 할 경우, 채무자가 이행 의무의 존재를 알고도 다툼으로써 채무 이행을 지체한 경우, 소송이 제기된 날의 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 이자율을 적용하도록 규정하고 있습니다. 이는 채무자가 소송을 통해 채무 이행을 고의적으로 지연하는 것을 방지하고, 채권자의 손해를 보전하며, 신속한 소송 진행을 유도하기 위한 목적을 가지고 있습니다. 본 판결에서는 2018년 1월 1일부터 2025년 8월 21일까지는 연 6%의 이자를, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 이자를 적용하여 채무 이행 지연에 따른 책임을 가중하고 있습니다. ### 참고 사항 1. 근로자 지위 인정 여부는 계약의 형식보다는 실제 업무 내용, 사용자의 지휘·감독 여부, 출퇴근 관리, 근무 장소 및 시간 지정 등 실질적인 근로 관계를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 2. 미지급 임금과 같은 금전 청구 소송은 진행 기간이 길어질 수 있으므로, 근로 계약서, 임금 명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시 내역 등 관련 증거 자료를 철저히 보관하는 것이 중요합니다. 3. 법원에서 금전 지급을 명할 때는 미지급 원금뿐만 아니라 일정 시점부터 발생한 지연이자도 함께 지급하도록 명하는 경우가 많습니다. 특히, 소송이 진행되는 중에는 법정 이율보다 높은 이자율(연 15%)이 적용될 수 있습니다. 4. 여러 당사자가 얽힌 소송에서는 모든 당사자의 주장이 동일하게 받아들여지는 것이 아니라, 각자의 개별적인 사정이나 제출된 증거에 따라 다른 결과가 나올 수 있습니다. 5. 대법원에서 파기 환송된 사건의 경우, 환송심에서는 대법원이 판시한 법률적 판단에 따라 다시 심리하게 되므로, 대법원 판결의 내용을 면밀히 이해하는 것이 중요합니다.