손해배상 · 노동
원고는 피고를 봉직의로 채용하면서 퇴직 후 일정 기간 일정 지역 내에서 동종 영업을 금지하는 경업금지 약정을 체결했습니다. 피고는 3개월 만에 퇴사한 후 약 8개월 뒤 원고의 의료기관으로부터 1.3km 떨어진 곳에 한의원을 개설했습니다. 원고는 약정 위반을 주장하며 의료기관 개설 중지, 손해배상금 및 간접강제금 지급을 청구했으나, 법원은 해당 경업금지 약정이 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 무효라고 판단하며 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
'F의원'을 운영하는 원고는 2021년 6월 한의사인 피고를 봉직의로 채용하며 근로계약과 함께 경업금지 약정을 맺었습니다. 이 약정에는 퇴직 후 5년 동안 'F의원'으로부터 10km 이내에서 동종 의료기관을 개설하지 않는다는 내용이 포함되어 있었습니다. 그러나 피고는 2021년 10월 퇴사한 후 2022년 6월, 'F의원'으로부터 1.3km 떨어진 곳에 'G한의원'을 개설하여 운영하기 시작했습니다. 이에 원고는 피고가 경업금지 약정을 위반했다며 해당 의료기관의 개설 중지, 12개월분 급여 상당의 손해배상금 약 73,323,720원 및 지연손해금, 그리고 약정 위반 시 1일 1,000,000원의 간접강제금을 지급하라는 소송을 제기했습니다.
의료기관의 봉직의 채용 시 체결한 경업금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 유효하지 않은지 여부
법원은 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 경업금지 약정은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하는 불합리한 약정으로 무효이므로, 이를 전제로 한 원고의 의료기관 개설 중지, 손해배상금 및 간접강제금 지급 청구는 모두 이유 없다고 판단했습니다.
원고는 피고의 경업금지 약정 위반을 주장하며 의료기관 개설 중지 및 손해배상 등을 청구했으나, 법원은 약정 자체가 무효라고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. 따라서 피고는 한의원 운영을 계속할 수 있게 되었고, 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
헌법 제15조 (직업선택의 자유) 및 제32조 (근로의 권리): 국민의 기본권으로 직업 선택의 자유와 근로의 권리를 보장합니다. 경업금지 약정의 유효성 판단 법리 (대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903 판결 등 참조):
경업금지 약정은 다음 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효합니다.
또한 경업금지 약정의 유효성을 주장하고 증명할 책임은 약정의 유효함을 주장하는 사용자에게 있습니다. 본 사례에서는 피고의 근무 기간이 3개월로 매우 짧고, 별다른 대가가 지급되지 않았으며, 영업비밀이나 고객관계 유출 가능성도 낮다고 판단되어 약정의 유효성이 인정되지 않았습니다.
경업금지 약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하므로, 그 유효성은 엄격하게 판단됩니다. 사용자는 경업금지 약정을 체결할 때, 보호해야 할 정당한 이익(영업비밀, 노하우, 고객관계 등)이 명확해야 하며, 약정의 제한 기간, 지역, 대상 직종이 합리적이어야 합니다. 특히 근로 기간이 짧거나 (본 사례 3개월), 경업 금지에 대한 별도의 대가 (보상금 등) 지급이 없었다면 약정의 유효성이 인정되기 어렵습니다. 또한 근로자가 취득한 정보가 일반적인 수준이거나, 해당 지역에 이미 경쟁 의료기관이 많아 새로운 개원이 기존 환자 유출에 큰 영향을 미치지 않는다고 판단되면 경업금지 약정의 효력이 부인될 수 있습니다. 경업금지 약정의 유효성을 주장하고 증명할 책임은 사용자에게 있으므로, 사용자는 약정이 합리적이고 정당하다는 것을 입증할 수 있는 객관적인 자료를 충분히 준비해야 합니다.
