상가관리업체 대표의 해고예고수당 미지급 판결

피고인 A는 상가 관리업체의 대표로서 근로자 E를 해고하면서 30일 전 해고예고를 하지 않았고, 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당 1,800,000원을 해고일에 즉시 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소되었습니다. 피고인은 해고가 아니거나 채권 상계로 고의가 없다고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않고 유죄를 인정하여 벌금 300,000원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 용인시 수지구에서 상가 관리업을 경영한 대표 (사용자)
• 근로자 E: 피고인 사업장에서 근무하다 해고된 직원 (근로자)

분쟁 상황

피고인 A는 용인시 수지구에서 상가 관리업체를 운영하며 근로자 E를 고용했습니다. 피고인은 2021년 2월 19일에 근로자 E에게 2021년 2월 말일까지 근로관계가 해지됨을 통보하며 해고했습니다. 그러나 이는 근로기준법상 의무인 해고 30일 전 예고를 지키지 않은 것이었으며, 해고일에 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당 1,800,000원 또한 지급하지 않았습니다. 이에 따라 피고인은 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다.

핵심 쟁점

사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무를 이행하지 않은 것이 근로기준법 위반에 해당하는지, 그리고 채권 상계 주장이 범행의 고의성 부재의 근거가 될 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 근로기준법 위반 혐의로 벌금 300,000원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하도록 명령했으며, 벌금에 상당한 금액의 가납을 명했습니다.

결론

법원은 피고인의 주장을 다음과 같은 이유로 받아들이지 않았습니다. 첫째, 피해 근로자 측이 이후 피고인의 사업장을 인수했다 하더라도 이는 해고 이후의 사정에 불과하며, 해고예고수당 없이 해고한 이상 범죄 성립에 영향을 미치지 않습니다. 둘째, 피고인과 피해 근로자 사이에 작성된 근로계약서에는 해고 시 1개월 전에 통보한다는 내용이 명시되어 있었습니다. 셋째, 피고인이 주장한 채권 상계는 구체적인 객관적 자료나 사전 논의 증거가 없었으며, 해고 통지 당시 상계를 염두에 두었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이러한 사정들을 종합하여 피고인에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있었으며, 미필적으로나마 범행의 고의가 있었다고 인정했습니다. 피고인이 자신의 행위를 뉘우치지 않는 점 등을 고려하여 약식명령에서 정한 벌금액을 그대로 유지했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 피고인은 이 의무를 이행하지 않아 이 조항을 위반했습니다. 근로기준법 제110조 제1호(벌칙)는 제26조를 위반한 사용자에게 벌칙을 부과하도록 규정하고 있으며, 이 사건에서는 피고인에게 벌금형이 선고되었습니다. 형법 제70조 제1항 및 제69조 제2항은 벌금을 납입하지 않을 경우 벌금액을 1일당 일정 금액으로 환산하여 노역장에 유치할 수 있도록 합니다. 이에 따라 피고인이 선고받은 벌금 300,000원을 납입하지 않을 경우 100,000원당 1일로 계산하여 노역장에 유치될 수 있습니다. 형사소송법 제334조 제1항(가납판결)은 법원이 벌금 등을 선고할 때 판결 확정 전이라도 그 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부하도록 명령할 수 있도록 하며, 이 사건에서도 가납 명령이 내려졌습니다.

참고 사항

근로자를 해고할 때는 최소 30일 전에 해고를 미리 알리거나, 만약 30일 전에 알리지 못했다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 반드시 즉시 지급해야 합니다. 해고예고나 해고예고수당 지급 의무는 근로계약서 내용과 관계없이 근로기준법에 따라 사용자에게 주어지는 기본적인 의무입니다. 해고의 사유, 시기, 절차 등은 명확하게 문서화하여 근로자에게 전달하는 것이 중요하며, 구두 통보보다는 서면 통보가 분쟁을 예방하는 데 더 효과적입니다. 만약 근로자에게 상계할 채권이 있다고 주장하더라도, 이는 객관적인 자료로 증명할 수 있어야 하고 사전에 근로자와 충분히 논의되어야 합니다. 사용자의 일방적인 상계 처리는 법적 효력을 인정받기 어려울 수 있습니다. 근로기준법 위반 시 벌금형 등 형사처벌을 받을 수 있으므로, 사업주는 관련 법규를 정확히 이해하고 반드시 준수해야 합니다.