행정
원고 A는 2020년 B시 지방공무원 공개경쟁 임용시험 9급 일반행정 장애인 구분모집에 응시하여 필기시험에 합격했으나 면접에서 직무와 무관한 장애 관련 질문을 받고 '미흡' 등급을 받아 최종 불합격 처리되었습니다. 이에 원고는 불합격처분 취소와 손해배상을 청구했습니다. 법원은 최초 면접시험에서의 장애 관련 질문이 장애인차별금지법상 차별행위에 해당하고 면접관의 재량권 일탈·남용으로 위법하다고 판단했습니다. 또한 추가 면접시험이 최초 면접시험의 위법한 하자를 치유하지 못한다고 보고 불합격처분을 취소했으며 피고 B시가 원고에게 5,000,000원의 위자료를 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2020년 경기도 B시 지방공무원 공개경쟁 임용시험 9급 일반행정 장애인 구분모집에 응시하여 필기시험에 합격했습니다. 그러나 면접시험에서 면접위원들이 직무와 무관하게 원고의 장애 유형, 장애 등록 여부, 약 복용 및 그 영향 등 장애와 관련된 질문을 다수 했습니다. 이로 인해 원고는 면접위원으로부터 '하' 평정을 받아 '미흡' 등급을 받았고, 추가 면접시험을 거쳐 최종 불합격처분을 받게 되었습니다. 원고는 이러한 면접 절차가 장애인차별금지법에 위배되는 차별행위이며 면접관의 재량권 일탈·남용에 해당한다고 주장하며 불합격처분 취소 및 손해배상을 청구했습니다.
최초 면접시험에서 직무와 무관한 장애 관련 질문을 한 행위가 장애인차별금지법상 차별행위에 해당하는지 여부와 해당 면접관의 질문이 재량권을 일탈·남용하여 위법한지에 대한 판단이 주요 쟁점입니다. 추가 면접시험이 최초 면접시험의 위법한 하자를 치유할 수 있는지 여부와 차별행위로 인한 정신적 손해에 대해 피고 B시가 배상책임을 지는지 여부 및 그 금액도 중요한 쟁점이었습니다.
법원은 2020년 경기도 B시 지방공무원 공개경쟁 임용시험에서 원고에게 행해진 최초 면접시험이 직무와 무관한 장애 관련 질문으로 인해 장애인차별금지법상 차별행위에 해당하고 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분임을 인정했습니다. 추가 면접시험이 있었으나 관련 규정과 실질적인 측면에서 최초 면접시험의 하자를 완전히 치유하지 못한다고 판단하여 원고에 대한 불합격처분을 취소했습니다. 또한 이러한 차별행위로 인한 원고의 정신적 고통에 대해 피고 B시가 5,000,000원의 위자료를 배상해야 한다고 판결했습니다.
이 사건은 주로 '장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(장애인차별금지법)'과 '국가배상법'에 근거하여 판단되었습니다.장애인차별금지법 제4조 제1항 제1호는 장애인을 장애를 사유로 정당한 이유 없이 제한, 배제, 분리, 거부하여 불리하게 대하는 것을 차별행위로 규정합니다. 법원은 면접위원들이 원고에게 직무와 무관한 장애 관련 질문을 한 것이 이에 해당한다고 보았습니다. 같은 조 제3항은 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우 정당한 사유가 있으면 차별로 보지 않지만 피고들이 이를 입증하지 못했습니다. 또한 장애인차별금지법 제47조 제2항에 따라 차별행위가 아니거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 당하였다고 주장하는 자의 상대방(피고들)이 입증해야 합니다.지방공무원 임용령 제50조의3 제2항 및 제3항은 면접시험의 객관성과 공정성을 위해 추가 면접시험을 실시할 수 있으며 최초 면접시험 등급이 최종 합격에 영향을 미침을 규정합니다. 법원은 이 규정에 따르더라도 최초 면접시험의 위법한 하자가 추가 면접시험으로 완전히 치유되지 않는다고 판단했습니다. 이는 최초 면접시험의 위법성이 최종합격자 결정에 여전히 영향을 미치기 때문입니다.마지막으로 국가배상법 제2조 제1항은 공무원이 직무를 집행하면서 고의 또는 과실로 법령을 위반하여 타인에게 손해를 입힌 경우 국가나 지방자치단체가 배상해야 함을 명시합니다. 이에 근거하여 법원은 피고 B시 소속 면접위원들의 위법한 차별행위로 원고가 정신적 고통을 입었으므로 B시가 원고에게 5,000,000원의 위자료를 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 또한 행정행위의 하자의 치유는 행정행위의 무용한 반복을 피하고 당사자의 법적 안정성 보호를 위해 국민의 권익을 침해하지 않는 범위 내에서 예외적으로만 허용된다는 원칙이 적용되었습니다.
공무원 채용 면접 시 면접관이 직무와 무관한 장애 관련 질문을 하는 것은 장애인차별금지법상 금지되는 차별행위에 해당할 수 있습니다. 이러한 질문은 면접 결과에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며 면접관의 편견이나 선입견에서 비롯된 것으로 간주될 수 있습니다.장애인 응시자는 면접 과정에서 장애를 이유로 불리한 대우를 받았다고 판단될 경우 해당 처분에 대해 불복하거나 손해배상을 청구할 법적 권리가 있습니다.면접 결과의 '하자 치유'는 행정행위의 성질이나 법치주의 관점에서 엄격하게 해석되며 단순한 추가 면접시험만으로는 최초 면접의 위법한 하자가 완전히 해소되지 않을 수 있습니다. 특히 최초 면접의 위법성이 최종 합격 여부에 실질적인 영향을 미쳤다면 더욱 그렇습니다.면접 시 장애와 관련된 질문은 업무 적합도와 직접적으로 관련이 있고 긍정적인 표현으로 이루어져야 합니다. 예를 들어 한국장애인고용촉진공단의 '장애인 공무원수험생 면접관 매뉴얼'에서는 '업무는 어렵지 않을까요?' 대신 '업무는 어떻게 할 수 있을까요?'와 같이 긍정적인 표현 사용을 권장하고 있습니다.차별행위 여부를 다툴 때 차별행위가 장애를 이유로 한 것이 아니거나 정당한 사유가 있었다는 점은 차별행위를 주장하는 자가 아니라 차별행위를 한 상대방이 입증해야 합니다.위법한 차별행위로 인해 정신적 고통을 겪었다면 해당 공공기관에 대해 국가배상법에 따른 위자료를 청구할 수 있습니다. 위자료 액수는 차별행위의 내용과 정도 피해자가 입은 불이익 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.
