박근후 변호사

특수경비원 임금 추가 지급 관련 정산금 및 구상금 청구 사건

주식회사 A가 한국가스공사에 특수경비 용역을 제공하던 중 특수경비원들에게 추가 임금을 지급하게 되자 한국가스공사를 상대로 정산금, 손해배상, 부당이득 반환, 공동불법행위로 인한 구상금 등을 청구했지만 법원은 원고의 모든 청구를 기각한 사건입니다. 법원은 특수경비원들의 실질적인 지휘·감독권이 용역 회사인 원고에게 있었으므로, 추가 임금 지급에 대한 책임을 한국가스공사에게 물을 수 없다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A: 한국가스공사에 특수경비 용역을 제공한 회사이자, 특수경비원들에게 추가 임금을 지급하게 된 당사자. 이 사건의 원고이자 항소인입니다. - 한국가스공사: 주식회사 A로부터 특수경비 용역을 제공받은 기관. 이 사건의 피고이자 피항소인입니다. ### 분쟁 상황 주식회사 A는 한국가스공사와 특수경비 용역 계약을 맺고 특수경비원을 파견했습니다. 하지만 특수경비원들에게 휴게시간이 제대로 부여되지 않아, 관련 법원 판결에 따라 주식회사 A는 특수경비원들에게 연장근로수당 및 야간근로수당 등 추가 임금 146,520,848원을 지급하게 되었습니다. 이에 주식회사 A는 한국가스공사가 특수경비원들의 근무를 관리·감독하며 휴게시간 미보장을 인지하고도 방치한 책임이 있다며, 이 추가 지급액에 대해 정산금, 불법행위로 인한 손해배상, 부당이득 반환 또는 공동불법행위로 인한 구상금을 청구했습니다. 한국가스공사는 주식회사 A가 근로기준법을 준수할 의무를 부담하고 실질적인 지휘·감독권은 원고에게 있었다고 주장하며 책임을 부인했습니다. ### 핵심 쟁점 특수경비원들에게 추가로 지급된 임금에 대한 책임이 특수경비 용역을 발주한 한국가스공사에도 공동불법행위로서 구상금 청구의 형태로 인정될 수 있는지 여부입니다. 구체적으로는 특수경비원들에 대한 실질적인 지휘·감독권이 누구에게 있었는지에 따라 책임 소재가 결정되는지가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 원고인 주식회사 A의 항소와 이 사건에서 추가한 예비적 청구(공동불법행위에 따른 구상금 청구)를 모두 기각하고 항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고인 한국가스공사는 원고에게 청구된 146,520,848원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 없음을 의미합니다. ### 결론 법원은 특수경비원들과 근로계약을 체결하고 이들을 실질적으로 지휘·감독한 주체는 원고인 주식회사 A라고 판단했습니다. 피고인 한국가스공사가 용역 계약에 따라 관리·감독 권한을 행사했다고 하더라도, 이를 피고의 귀책사유로 특수경비원들에게 위법하게 손해를 가했다고 볼 수 없다고 보았습니다. 따라서 피고에게 단독 불법행위 책임이나 원고와의 공동불법행위 책임이 인정되지 않으므로, 원고의 모든 청구는 이유 없다고 결론지었습니다. 또한 원고가 추가 지급한 임금은 근로계약에서 정한 임금 미지급에 따른 것이지, 불법행위로 인한 손해배상이 아니라는 점도 판단의 근거가 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 주요 법리는 '실질적 지휘·감독권'을 누가 행사했는지에 따라 근로기준법상 사용자 책임과 불법행위 책임의 소재를 판단하는 것입니다. 법원은 특수경비원들과 근로계약을 체결하고 실질적으로 지휘·감독을 한 주체가 원고(주식회사 A)이므로, 피고(한국가스공사)에게는 특수경비원들에 대한 휴게시간 미보장 등의 책임이 없다고 보았습니다. 또한, 공동불법행위(민법 제760조)가 성립하기 위해서는 각 행위가 위법하여 손해를 발생시키고 그 행위들 사이에 상당한 인과관계가 있어야 합니다. 이 사건에서는 피고의 행위가 위법하게 특수경비원들에게 손해를 가했다고 볼 수 없다고 판단되어 공동불법행위 책임이 인정되지 않았습니다. 더불어 부당이득반환(민법 제741조)은 법률상 원인 없이 타인의 재산이나 노무로 이익을 얻고 이로 인해 타인에게 손해를 가한 경우 성립하는데, 이 사건에서는 피고가 법률상 원인 없이 이익을 얻었다고 볼 수 없어 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 용역 계약 시 근로자의 처우 및 근로기준법 준수 의무의 주체를 계약서에 명확하게 규정해야 합니다. 특히, 용역을 제공하는 업체는 근로계약서에 명시된 휴게시간과 같은 근로조건을 철저히 준수해야 하며, 이를 이행하지 않아 발생하는 임금 미지급 등의 문제는 전적으로 용역 업체의 책임으로 귀결될 가능성이 큽니다. 근로자에 대한 '실질적인 지휘·감독권'이 누구에게 있었는지가 법적 책임 소재를 판단하는 매우 중요한 기준이 됩니다. 용역 발주 기관이 계약상 관리·감독 권한을 가졌다고 하더라도, 이것이 근로자에 대한 '실질적인 지휘·감독'으로 인정되지 않는다면, 근로기준법상 책임이나 공동불법행위 책임은 발생하지 않을 수 있습니다. 추가 임금 지급이 근로계약상 임금 미지급에 따른 것인지, 아니면 불법행위로 인한 손해배상인지 여부도 법적 책임 판단에 영향을 미치므로 명확히 구분해야 합니다.

작업 중 허리 부상으로 인한 근로자 손해배상 사건

원고는 식품제조공장에서 무거운 절임 배추 박스를 반복적으로 옮기는 작업을 하다가 허리 부상을 입었으며, 피고 회사에 사용자로서의 보호 의무 및 사업주로서의 보건 조치 의무 위반을 이유로 손해배상을 청구했습니다. 법원은 피고의 의무 위반을 인정하여 원고에게 8,000,000원의 손해배상금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 회사의 식품제조공장에서 근무 중 무거운 물체를 옮기다 허리 부상을 입은 근로자입니다. - 피고 주식회사 B: 원고 A가 근무하던 식품제조공장의 사업주입니다. ### 분쟁 상황 원고는 2021년 1월 1일 오전 10시경 피고 회사의 식품제조공장에서 절임 배추가 담긴 최소 17kg가 넘는 플라스틱 박스를 하루 수백 회 반복하여 지게차에서 양념 작업대로 옮기는 작업을 하던 중 허리(제8, 9흉추 압박골절) 부상을 입었습니다. 이 작업은 무릎 아래 또는 어깨 위에서 물체를 들거나 팔을 뻗은 상태에서 드는 근골격계부담작업에 해당하며, 하루 총 2시간 이상 분당 2회 이상 4.5kg 이상의 물체를 드는 작업에 해당했습니다. 피고 회사는 근골격계부담작업 유해요인 조사를 통해 정기적인 질환 예방 교육, 휴식 시간의 정기적 배분, 스트레칭 지도, 허리보호대 지급 등의 개선 조치가 필요하다는 고지를 받았으나, 이를 제대로 이행하지 않았습니다. 오히려 원고는 사고 직전까지 거의 매일 2~3시간 연장근무를 하였고, 오전 근무시간 3시간 동안 10분의 휴식시간만을 부여받는 등 충분한 휴식을 제공받지 못했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사가 근로자의 근골격계 부담 작업에 대한 보호 의무 및 산업안전보건법상 보건 조치 의무를 다하지 않아 발생한 사고에 대해 손해배상 책임이 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 피고는 원고에게 8,000,000원 및 이에 대하여 2021년 1월 1일부터 2025년 5월 27일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고 소송비용 중 2/3는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담합니다. ### 결론 법원은 피고 회사가 산업안전보건법상 보건 조치 의무와 고용 계약에 따른 신의칙상 안전배려 의무를 위반하여 근로자인 원고에게 상해를 입혔다고 판단하였고 그에 따른 손해배상 책임이 있음을 인정하여 원고의 손해배상 청구 중 일부를 인용했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 사업주의 산업안전보건법상 보건 조치 의무와 민법상 안전배려 의무 위반이 쟁점이 되었습니다. 먼저, **산업안전보건법 제39조 제1항 제5호**는 사업주가 단순 반복 작업이나 신체에 과도한 부담을 주는 작업으로 인한 건강 장애를 예방하기 위해 보건 조치를 해야 한다고 규정합니다. 이는 근로자의 안전과 건강을 보호하기 위한 사업주의 기본적인 의무입니다. 또한, 그 위임에 따른 **산업안전보건기준에 관한 규칙 제656조** 및 **근골격계부담작업의 범위 및 유해요인조사 방법에 관한 고시 제3조 제9호, 제10호**는 '하루에 25회 이상 10㎏ 이상의 물체를 무릎 아래에서 들거나 어깨 위에서 들거나 팔을 뻗은 상태에서 드는 작업'과 '하루에 총 2시간 이상, 분당 2회 이상 4.5㎏ 이상의 물체를 드는 작업'을 근골격계부담작업으로 규정하고 있습니다. 사업주는 이러한 부담 작업에 대해 유해요인 조사의무, 작업환경 개선의무, 근골격계질환 고지의무, 작업시간과 휴식시간의 적정한 배분의무, 중량물 인력 작업 시 신체의 부담을 줄일 수 있는 자세를 알릴 의무 등을 부담합니다(제657조, 제659조, 제661조, 제663조 내지 제666조 등). 이 사건에서 피고는 유해요인 조사는 실시했으나 그 결과에 따른 개선 조치나 교육, 충분한 휴식 시간 배분 등의 의무를 소홀히 한 것으로 인정되었습니다. 나아가, 법원은 사용자가 고용 계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 마련해야 할 **보호의무 또는 안전배려의무**를 부담한다고 보았습니다. 이러한 의무를 위반하여 피용자가 손해를 입은 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 집니다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결 등 참조). 법원은 이 사건에서 피고가 이러한 사용자로서의 보호 의무와 사업주로서의 보건 조치 의무를 위반하여 원고에게 손해를 입혔다고 판단했습니다. ### 참고 사항 사업장에서 무거운 물건을 반복적으로 들거나 허리에 부담을 주는 작업을 하는 경우 회사의 안전 조치 의무 위반 여부를 확인해 볼 필요가 있습니다. 특히 하루 25회 이상 10kg 초과 물체를 들거나 하루 2시간 이상 분당 2회 이상 4.5kg 초과 물체를 드는 작업은 '근골격계부담작업'으로 분류될 수 있으며 사업주는 이에 대한 예방 조치를 해야 합니다. 작업 중 부상을 당했다면 사고 발생 경위, 작업 내용, 회사의 안전 조치 이행 여부(유해요인 조사, 작업 환경 개선, 교육, 휴식 시간 배분 등)에 대한 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 산업재해를 당한 경우 근로복지공단으로부터 휴업급여, 요양급여, 장해급여 등을 지급받을 수 있으나 이는 회사에 대한 민사상 손해배상 청구와 별개로 진행될 수 있습니다. 회사가 고용 계약상 안전배려 의무를 위반했거나 산업안전보건법상 보건 조치 의무를 다하지 않아 발생한 사고에 대해서는 회사가 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 기왕증(기존에 앓던 질병)이 있는 경우 손해배상액 산정 시 기여도가 고려될 수 있습니다.

어린 자녀 양육 근로자의 고용 승계 거부 부당 판결

주식회사 A는 시용기간을 거쳐 고용 승계된 육아기 근로자 B에게 초번 근무와 공휴일 근무를 요구했습니다. 근로자 B는 어린 두 자녀의 양육 문제로 해당 근무를 거부했으며, 이에 회사는 근태 불량을 이유로 정식 채용(본채용)을 거부했습니다. 중앙노동위원회는 회사의 본채용 거부가 부당해고라고 판정했고, 회사 A는 이에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 항소를 기각하며 근로자의 손을 들어주었습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A: 근로자 B의 시용기간 후 본채용을 거부하여 부당해고 판정을 받고 소송을 제기한 회사 - 중앙노동위원회위원장: 근로자 B의 부당해고 구제 재심신청을 인용하여 본채용 거부를 부당해고로 판정한 기관 - B (피고보조참가인): 주식회사 A의 시용기간 중 본채용이 거부되어 부당해고를 주장한 육아기 근로자 ### 분쟁 상황 근로자 B는 기존 회사에서 약 8년 9개월간 근무하다가 회사 A로 고용 승계되었습니다. 새로운 계약은 시용기간을 포함하고 있었고, 회사 A는 B에게 이전과 달리 초번 근무와 공휴일 근무를 요구했습니다. B는 어린 두 자녀(약 6세, 약 15개월)를 양육하는 상황에서 이러한 근무 변경이 어렵다고 호소했으나, 회사는 이를 거부하고 B가 초번 근무 불이행 및 공휴일 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부했습니다. 이에 B는 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 위원회는 B의 주장을 받아들여 본채용 거부가 부당하다고 판단했습니다. 회사는 이 판정에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 어린 자녀를 양육하는 근로자에게 시용기간 동안 일ㆍ가정 양립을 위한 배려 의무를 다했는지 여부와 회사의 본채용 거부 통보가 합리적 이유와 사회통념상 상당성을 갖추었는지 여부입니다. 또한, 근로계약 기간 만료로 근로자에게 부당해고 구제 신청의 이익이 소멸했는지도 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 원고인 주식회사 A의 항소를 기각합니다. 회사는 항소 제기 이후의 모든 소송비용을 부담해야 합니다. 이는 중앙노동위원회가 근로자 B의 부당해고 구제 재심신청을 받아들여 본채용 거부를 취소하라는 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다. ### 결론 법원은 회사가 어린 자녀를 양육하는 근로자 B에 대해 시용기간 동안 일ㆍ가정 양립을 위한 배려 의무를 다하지 않았다고 판단했습니다. 특히, 근로자 B가 이전 직장에서 초번 근무와 공휴일 근무를 면제받았던 점, 배우자의 육아휴직 여부와 상관없이 어린 자녀 양육의 어려움이 분명했던 점, 그리고 회사가 근무 지시 변경 과정에서 근로자의 요청을 일방적으로 거부한 점 등을 고려할 때, 본채용 거부 통보는 사회통념상 상당성을 인정하기 부족하여 효력이 없다고 보았습니다. 아울러, 근로계약 기간 만료 시점이 부당해고 구제신청 및 재심판정일 이후이므로 근로자 B에게 구제이익이 소멸하지 않았다고 최종적으로 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 **남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5**와 관련된 법리를 다루고 있습니다. 이 조항은 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(육아기 근로자)를 위해 업무 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 등 일ㆍ가정 양립을 지원하기 위한 조치를 하도록 노력해야 한다고 규정합니다. 법원은 이 사건에서 회사가 이 배려 의무를 다하지 않았다고 판단했습니다. 또한, **헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항**에서 파생되는 부모의 자녀 양육권이 중요한 기본권임을 언급하며 남녀고용평등법이 그 사회권적 측면을 구체화한 것이라고 보았습니다. 시용기간 만료 시 본채용 거부에 대해서는 사용자의 해약권이 보통의 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 **대법원 판례(2003다5955, 2002다62432 등)**​의 법리가 적용되었습니다. 특히, 고용 승계된 숙련 근로자에게는 본채용 거부의 합리성과 사회통념상 상당성을 신규 근로자보다 엄격하게 판단해야 한다고 명시했습니다. 마지막으로, 근로자가 부당해고 구제신청 당시 근로계약관계가 종료되지 않았다면, 소송 진행 중 근로계약 기간이 만료되어도 구제이익이 소멸하지 않는다는 **대법원 판례(2020두54852)**​의 법리도 적용되었습니다. ### 참고 사항 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하는 근로자(육아기 근로자)에 대해 근로시간 조정, 연장근로 제한 등 일ㆍ가정 양립 지원을 위한 배려 의무를 다해야 합니다. 이 의무는 법률(남녀고용평등법)에 명시된 것이며 사업주의 노력이 요구됩니다. 시용기간 만료 후 본채용을 거부할 때는 해당 근로자의 업무 능력, 자질 등 업무 적격성에 대한 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 특히 기존 회사에서 오랫동안 근무하다 고용 승계된 숙련 근로자의 경우, 신규 근로자보다 본채용 거부에 대한 판단 기준이 더 엄격하게 적용될 수 있습니다. 근로자가 육아로 인한 근무의 어려움을 명시적으로 밝히지 않았더라도, 회사가 그 사정을 충분히 알 수 있었다고 판단되면 배려 의무 이행 여부를 더 면밀히 검토해야 합니다. 부당해고 구제신청 당시 근로관계가 유지되고 있었다면, 이후 소송 진행 중 근로계약 기간이 만료되더라도 구제이익은 소멸하지 않습니다.

특수경비원 임금 추가 지급 관련 정산금 및 구상금 청구 사건

주식회사 A가 한국가스공사에 특수경비 용역을 제공하던 중 특수경비원들에게 추가 임금을 지급하게 되자 한국가스공사를 상대로 정산금, 손해배상, 부당이득 반환, 공동불법행위로 인한 구상금 등을 청구했지만 법원은 원고의 모든 청구를 기각한 사건입니다. 법원은 특수경비원들의 실질적인 지휘·감독권이 용역 회사인 원고에게 있었으므로, 추가 임금 지급에 대한 책임을 한국가스공사에게 물을 수 없다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A: 한국가스공사에 특수경비 용역을 제공한 회사이자, 특수경비원들에게 추가 임금을 지급하게 된 당사자. 이 사건의 원고이자 항소인입니다. - 한국가스공사: 주식회사 A로부터 특수경비 용역을 제공받은 기관. 이 사건의 피고이자 피항소인입니다. ### 분쟁 상황 주식회사 A는 한국가스공사와 특수경비 용역 계약을 맺고 특수경비원을 파견했습니다. 하지만 특수경비원들에게 휴게시간이 제대로 부여되지 않아, 관련 법원 판결에 따라 주식회사 A는 특수경비원들에게 연장근로수당 및 야간근로수당 등 추가 임금 146,520,848원을 지급하게 되었습니다. 이에 주식회사 A는 한국가스공사가 특수경비원들의 근무를 관리·감독하며 휴게시간 미보장을 인지하고도 방치한 책임이 있다며, 이 추가 지급액에 대해 정산금, 불법행위로 인한 손해배상, 부당이득 반환 또는 공동불법행위로 인한 구상금을 청구했습니다. 한국가스공사는 주식회사 A가 근로기준법을 준수할 의무를 부담하고 실질적인 지휘·감독권은 원고에게 있었다고 주장하며 책임을 부인했습니다. ### 핵심 쟁점 특수경비원들에게 추가로 지급된 임금에 대한 책임이 특수경비 용역을 발주한 한국가스공사에도 공동불법행위로서 구상금 청구의 형태로 인정될 수 있는지 여부입니다. 구체적으로는 특수경비원들에 대한 실질적인 지휘·감독권이 누구에게 있었는지에 따라 책임 소재가 결정되는지가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 원고인 주식회사 A의 항소와 이 사건에서 추가한 예비적 청구(공동불법행위에 따른 구상금 청구)를 모두 기각하고 항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고인 한국가스공사는 원고에게 청구된 146,520,848원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 없음을 의미합니다. ### 결론 법원은 특수경비원들과 근로계약을 체결하고 이들을 실질적으로 지휘·감독한 주체는 원고인 주식회사 A라고 판단했습니다. 피고인 한국가스공사가 용역 계약에 따라 관리·감독 권한을 행사했다고 하더라도, 이를 피고의 귀책사유로 특수경비원들에게 위법하게 손해를 가했다고 볼 수 없다고 보았습니다. 따라서 피고에게 단독 불법행위 책임이나 원고와의 공동불법행위 책임이 인정되지 않으므로, 원고의 모든 청구는 이유 없다고 결론지었습니다. 또한 원고가 추가 지급한 임금은 근로계약에서 정한 임금 미지급에 따른 것이지, 불법행위로 인한 손해배상이 아니라는 점도 판단의 근거가 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 주요 법리는 '실질적 지휘·감독권'을 누가 행사했는지에 따라 근로기준법상 사용자 책임과 불법행위 책임의 소재를 판단하는 것입니다. 법원은 특수경비원들과 근로계약을 체결하고 실질적으로 지휘·감독을 한 주체가 원고(주식회사 A)이므로, 피고(한국가스공사)에게는 특수경비원들에 대한 휴게시간 미보장 등의 책임이 없다고 보았습니다. 또한, 공동불법행위(민법 제760조)가 성립하기 위해서는 각 행위가 위법하여 손해를 발생시키고 그 행위들 사이에 상당한 인과관계가 있어야 합니다. 이 사건에서는 피고의 행위가 위법하게 특수경비원들에게 손해를 가했다고 볼 수 없다고 판단되어 공동불법행위 책임이 인정되지 않았습니다. 더불어 부당이득반환(민법 제741조)은 법률상 원인 없이 타인의 재산이나 노무로 이익을 얻고 이로 인해 타인에게 손해를 가한 경우 성립하는데, 이 사건에서는 피고가 법률상 원인 없이 이익을 얻었다고 볼 수 없어 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 용역 계약 시 근로자의 처우 및 근로기준법 준수 의무의 주체를 계약서에 명확하게 규정해야 합니다. 특히, 용역을 제공하는 업체는 근로계약서에 명시된 휴게시간과 같은 근로조건을 철저히 준수해야 하며, 이를 이행하지 않아 발생하는 임금 미지급 등의 문제는 전적으로 용역 업체의 책임으로 귀결될 가능성이 큽니다. 근로자에 대한 '실질적인 지휘·감독권'이 누구에게 있었는지가 법적 책임 소재를 판단하는 매우 중요한 기준이 됩니다. 용역 발주 기관이 계약상 관리·감독 권한을 가졌다고 하더라도, 이것이 근로자에 대한 '실질적인 지휘·감독'으로 인정되지 않는다면, 근로기준법상 책임이나 공동불법행위 책임은 발생하지 않을 수 있습니다. 추가 임금 지급이 근로계약상 임금 미지급에 따른 것인지, 아니면 불법행위로 인한 손해배상인지 여부도 법적 책임 판단에 영향을 미치므로 명확히 구분해야 합니다.

작업 중 허리 부상으로 인한 근로자 손해배상 사건

원고는 식품제조공장에서 무거운 절임 배추 박스를 반복적으로 옮기는 작업을 하다가 허리 부상을 입었으며, 피고 회사에 사용자로서의 보호 의무 및 사업주로서의 보건 조치 의무 위반을 이유로 손해배상을 청구했습니다. 법원은 피고의 의무 위반을 인정하여 원고에게 8,000,000원의 손해배상금을 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 회사의 식품제조공장에서 근무 중 무거운 물체를 옮기다 허리 부상을 입은 근로자입니다. - 피고 주식회사 B: 원고 A가 근무하던 식품제조공장의 사업주입니다. ### 분쟁 상황 원고는 2021년 1월 1일 오전 10시경 피고 회사의 식품제조공장에서 절임 배추가 담긴 최소 17kg가 넘는 플라스틱 박스를 하루 수백 회 반복하여 지게차에서 양념 작업대로 옮기는 작업을 하던 중 허리(제8, 9흉추 압박골절) 부상을 입었습니다. 이 작업은 무릎 아래 또는 어깨 위에서 물체를 들거나 팔을 뻗은 상태에서 드는 근골격계부담작업에 해당하며, 하루 총 2시간 이상 분당 2회 이상 4.5kg 이상의 물체를 드는 작업에 해당했습니다. 피고 회사는 근골격계부담작업 유해요인 조사를 통해 정기적인 질환 예방 교육, 휴식 시간의 정기적 배분, 스트레칭 지도, 허리보호대 지급 등의 개선 조치가 필요하다는 고지를 받았으나, 이를 제대로 이행하지 않았습니다. 오히려 원고는 사고 직전까지 거의 매일 2~3시간 연장근무를 하였고, 오전 근무시간 3시간 동안 10분의 휴식시간만을 부여받는 등 충분한 휴식을 제공받지 못했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사가 근로자의 근골격계 부담 작업에 대한 보호 의무 및 산업안전보건법상 보건 조치 의무를 다하지 않아 발생한 사고에 대해 손해배상 책임이 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 피고는 원고에게 8,000,000원 및 이에 대하여 2021년 1월 1일부터 2025년 5월 27일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고 소송비용 중 2/3는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담합니다. ### 결론 법원은 피고 회사가 산업안전보건법상 보건 조치 의무와 고용 계약에 따른 신의칙상 안전배려 의무를 위반하여 근로자인 원고에게 상해를 입혔다고 판단하였고 그에 따른 손해배상 책임이 있음을 인정하여 원고의 손해배상 청구 중 일부를 인용했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 사업주의 산업안전보건법상 보건 조치 의무와 민법상 안전배려 의무 위반이 쟁점이 되었습니다. 먼저, **산업안전보건법 제39조 제1항 제5호**는 사업주가 단순 반복 작업이나 신체에 과도한 부담을 주는 작업으로 인한 건강 장애를 예방하기 위해 보건 조치를 해야 한다고 규정합니다. 이는 근로자의 안전과 건강을 보호하기 위한 사업주의 기본적인 의무입니다. 또한, 그 위임에 따른 **산업안전보건기준에 관한 규칙 제656조** 및 **근골격계부담작업의 범위 및 유해요인조사 방법에 관한 고시 제3조 제9호, 제10호**는 '하루에 25회 이상 10㎏ 이상의 물체를 무릎 아래에서 들거나 어깨 위에서 들거나 팔을 뻗은 상태에서 드는 작업'과 '하루에 총 2시간 이상, 분당 2회 이상 4.5㎏ 이상의 물체를 드는 작업'을 근골격계부담작업으로 규정하고 있습니다. 사업주는 이러한 부담 작업에 대해 유해요인 조사의무, 작업환경 개선의무, 근골격계질환 고지의무, 작업시간과 휴식시간의 적정한 배분의무, 중량물 인력 작업 시 신체의 부담을 줄일 수 있는 자세를 알릴 의무 등을 부담합니다(제657조, 제659조, 제661조, 제663조 내지 제666조 등). 이 사건에서 피고는 유해요인 조사는 실시했으나 그 결과에 따른 개선 조치나 교육, 충분한 휴식 시간 배분 등의 의무를 소홀히 한 것으로 인정되었습니다. 나아가, 법원은 사용자가 고용 계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 마련해야 할 **보호의무 또는 안전배려의무**를 부담한다고 보았습니다. 이러한 의무를 위반하여 피용자가 손해를 입은 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 집니다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결 등 참조). 법원은 이 사건에서 피고가 이러한 사용자로서의 보호 의무와 사업주로서의 보건 조치 의무를 위반하여 원고에게 손해를 입혔다고 판단했습니다. ### 참고 사항 사업장에서 무거운 물건을 반복적으로 들거나 허리에 부담을 주는 작업을 하는 경우 회사의 안전 조치 의무 위반 여부를 확인해 볼 필요가 있습니다. 특히 하루 25회 이상 10kg 초과 물체를 들거나 하루 2시간 이상 분당 2회 이상 4.5kg 초과 물체를 드는 작업은 '근골격계부담작업'으로 분류될 수 있으며 사업주는 이에 대한 예방 조치를 해야 합니다. 작업 중 부상을 당했다면 사고 발생 경위, 작업 내용, 회사의 안전 조치 이행 여부(유해요인 조사, 작업 환경 개선, 교육, 휴식 시간 배분 등)에 대한 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 산업재해를 당한 경우 근로복지공단으로부터 휴업급여, 요양급여, 장해급여 등을 지급받을 수 있으나 이는 회사에 대한 민사상 손해배상 청구와 별개로 진행될 수 있습니다. 회사가 고용 계약상 안전배려 의무를 위반했거나 산업안전보건법상 보건 조치 의무를 다하지 않아 발생한 사고에 대해서는 회사가 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 기왕증(기존에 앓던 질병)이 있는 경우 손해배상액 산정 시 기여도가 고려될 수 있습니다.

어린 자녀 양육 근로자의 고용 승계 거부 부당 판결

주식회사 A는 시용기간을 거쳐 고용 승계된 육아기 근로자 B에게 초번 근무와 공휴일 근무를 요구했습니다. 근로자 B는 어린 두 자녀의 양육 문제로 해당 근무를 거부했으며, 이에 회사는 근태 불량을 이유로 정식 채용(본채용)을 거부했습니다. 중앙노동위원회는 회사의 본채용 거부가 부당해고라고 판정했고, 회사 A는 이에 불복하여 소송을 제기했으나, 법원은 회사의 항소를 기각하며 근로자의 손을 들어주었습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A: 근로자 B의 시용기간 후 본채용을 거부하여 부당해고 판정을 받고 소송을 제기한 회사 - 중앙노동위원회위원장: 근로자 B의 부당해고 구제 재심신청을 인용하여 본채용 거부를 부당해고로 판정한 기관 - B (피고보조참가인): 주식회사 A의 시용기간 중 본채용이 거부되어 부당해고를 주장한 육아기 근로자 ### 분쟁 상황 근로자 B는 기존 회사에서 약 8년 9개월간 근무하다가 회사 A로 고용 승계되었습니다. 새로운 계약은 시용기간을 포함하고 있었고, 회사 A는 B에게 이전과 달리 초번 근무와 공휴일 근무를 요구했습니다. B는 어린 두 자녀(약 6세, 약 15개월)를 양육하는 상황에서 이러한 근무 변경이 어렵다고 호소했으나, 회사는 이를 거부하고 B가 초번 근무 불이행 및 공휴일 무단결근을 했다는 이유로 본채용을 거부했습니다. 이에 B는 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청했고, 위원회는 B의 주장을 받아들여 본채용 거부가 부당하다고 판단했습니다. 회사는 이 판정에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 어린 자녀를 양육하는 근로자에게 시용기간 동안 일ㆍ가정 양립을 위한 배려 의무를 다했는지 여부와 회사의 본채용 거부 통보가 합리적 이유와 사회통념상 상당성을 갖추었는지 여부입니다. 또한, 근로계약 기간 만료로 근로자에게 부당해고 구제 신청의 이익이 소멸했는지도 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 원고인 주식회사 A의 항소를 기각합니다. 회사는 항소 제기 이후의 모든 소송비용을 부담해야 합니다. 이는 중앙노동위원회가 근로자 B의 부당해고 구제 재심신청을 받아들여 본채용 거부를 취소하라는 재심판정이 정당하다고 인정한 것입니다. ### 결론 법원은 회사가 어린 자녀를 양육하는 근로자 B에 대해 시용기간 동안 일ㆍ가정 양립을 위한 배려 의무를 다하지 않았다고 판단했습니다. 특히, 근로자 B가 이전 직장에서 초번 근무와 공휴일 근무를 면제받았던 점, 배우자의 육아휴직 여부와 상관없이 어린 자녀 양육의 어려움이 분명했던 점, 그리고 회사가 근무 지시 변경 과정에서 근로자의 요청을 일방적으로 거부한 점 등을 고려할 때, 본채용 거부 통보는 사회통념상 상당성을 인정하기 부족하여 효력이 없다고 보았습니다. 아울러, 근로계약 기간 만료 시점이 부당해고 구제신청 및 재심판정일 이후이므로 근로자 B에게 구제이익이 소멸하지 않았다고 최종적으로 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 **남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5**와 관련된 법리를 다루고 있습니다. 이 조항은 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(육아기 근로자)를 위해 업무 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 등 일ㆍ가정 양립을 지원하기 위한 조치를 하도록 노력해야 한다고 규정합니다. 법원은 이 사건에서 회사가 이 배려 의무를 다하지 않았다고 판단했습니다. 또한, **헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항**에서 파생되는 부모의 자녀 양육권이 중요한 기본권임을 언급하며 남녀고용평등법이 그 사회권적 측면을 구체화한 것이라고 보았습니다. 시용기간 만료 시 본채용 거부에 대해서는 사용자의 해약권이 보통의 해고보다 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 **대법원 판례(2003다5955, 2002다62432 등)**​의 법리가 적용되었습니다. 특히, 고용 승계된 숙련 근로자에게는 본채용 거부의 합리성과 사회통념상 상당성을 신규 근로자보다 엄격하게 판단해야 한다고 명시했습니다. 마지막으로, 근로자가 부당해고 구제신청 당시 근로계약관계가 종료되지 않았다면, 소송 진행 중 근로계약 기간이 만료되어도 구제이익이 소멸하지 않는다는 **대법원 판례(2020두54852)**​의 법리도 적용되었습니다. ### 참고 사항 회사는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하는 근로자(육아기 근로자)에 대해 근로시간 조정, 연장근로 제한 등 일ㆍ가정 양립 지원을 위한 배려 의무를 다해야 합니다. 이 의무는 법률(남녀고용평등법)에 명시된 것이며 사업주의 노력이 요구됩니다. 시용기간 만료 후 본채용을 거부할 때는 해당 근로자의 업무 능력, 자질 등 업무 적격성에 대한 합리적인 이유가 있어야 하며 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 특히 기존 회사에서 오랫동안 근무하다 고용 승계된 숙련 근로자의 경우, 신규 근로자보다 본채용 거부에 대한 판단 기준이 더 엄격하게 적용될 수 있습니다. 근로자가 육아로 인한 근무의 어려움을 명시적으로 밝히지 않았더라도, 회사가 그 사정을 충분히 알 수 있었다고 판단되면 배려 의무 이행 여부를 더 면밀히 검토해야 합니다. 부당해고 구제신청 당시 근로관계가 유지되고 있었다면, 이후 소송 진행 중 근로계약 기간이 만료되더라도 구제이익은 소멸하지 않습니다.