조합 전무의 부당해고 구제 재심판정 취소 판결

B조합의 전무로 근무하던 A가 성희롱 사건 조작 및 허위보고, 근무지 이탈 등의 사유로 징계면직 처분을 받았습니다. A는 이 해고가 부당하다며 경북지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했고 법원은 '성희롱 사건 조작 및 허위보고' 징계사유는 인정되지 않으며, '근무지 이탈' 사유만으로 해고한 것은 징계 양정이 과도하고, 징계 절차 또한 위법하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B조합의 전무로 근무하다가 해고 처분을 받은 사람입니다.
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 당사자입니다.
• 피고 보조참가인 B조합: 상시 근로자 6명을 사용하여 금융업 등을 영위하는 법인으로, 원고 A를 징계면직한 사용자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 1996년부터 B조합에서 전무로 근무해왔습니다. 2015년, 감사 G이 A의 해외연수 문제를 지적하며 징계를 요구하려 하자, A는 H 과장 등이 G으로부터 성희롱을 당했다고 보고하며 G의 징계를 요구했습니다. 당시 이사장 I은 이를 바탕으로 G에 대한 감사 직무정지를 의결하고 성희롱 사실조사위원회를 설치했으며, 위원회는 G의 성희롱을 인정하는 보고서를 제출했습니다. 이후 G과 I 사이의 분쟁이 격화되면서, G은 A와 H를 명예훼손, 무고 등으로 고소했으나 모두 혐의없음 처분을 받았습니다. 한편, A는 G에게 사과 메시지를 보내기도 하고, G과 I 사이에 A의 신분보장을 포함한 '상호이행각서'가 작성되기도 했습니다. 2017년, B조합의 이사진이 교체된 후 새로운 이사진은 H가 성희롱 사건을 조작했다는 이유로 H를 징계면직했습니다. 이 과정에서 A는 H 징계의 부당함을 호소하다가 이사 J에게 폭행당하여 J은 상해죄로 벌금 300만 원의 약식명령을 받았습니다. 같은 해 7월 초, K과 L 직원이 'H의 성희롱 사건은 A가 조작한 것'이라고 주장했고, 이에 M 이사장은 A에 대한 징계 의결을 요구했습니다. A는 직위해제 통보 후 2017년 7월 10일 근무시간 중 6시간 동안 노무사 사무실에 방문했고, 7월 17일부터 무단결근했습니다. A는 징계위원회에 불출석 사유서를 제출하며 J 이사에 대한 기피신청도 했습니다. 그러나 B조합 이사회는 2017년 7월 20일 J 이사를 포함한 상태로 A에 대한 징계 심의 및 의결을 진행하여 징계면직을 결정했습니다. B조합은 외부 단체의 승인을 거쳐 2017년 8월 14일 A에게 징계면직을 통보했습니다. 이에 A는 해고가 부당하다며 노동위원회에 구제신청을 했으나 초심 및 재심 모두 기각되자, 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 감사 G에 대한 성희롱 사건을 조작하고 이사장에게 허위 보고를 했는지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 2017년 7월 10일 근무시간 중 약 6시간 동안 노무사 사무실을 방문한 것이 징계사유인 근무지 이탈에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 이 사건 해고 징계의 양정이 인정되는 징계사유에 비추어 적절한지 여부입니다. 넷째, 징계 심의 및 의결 과정에 인사규정상 참여할 수 없는 이해관계인인 이사가 참여하여 절차적 위법이 있었는지 여부입니다. 다섯째, 과거 감사 G과 당시 이사장 I 사이에 작성된 '상호이행각서'가 원고 A의 해고를 금지하는 효력이 있는지 여부입니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2018. 2. 27. 원고와 피고 보조참가인 사이의 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 이는 원고 A의 청구를 인용하는 것으로, A에 대한 해고가 부당하다고 본 것입니다.

결론

법원은 원고 A에 대한 해고 사유 중 '성희롱 사건 조작 및 허위보고', '감사업무 방해', '2017. 7. 17. 이후 결근'은 인정되지 않는다고 보았습니다. 다만 '2017. 7. 10. 근무지 이탈'은 인정되지만, 이는 직위해제가 예상되는 상황에서 법률적 조언을 듣기 위한 개인적 사유를 참작할 수 있는 것으로 해고라는 최고 수준의 징계를 내릴 만큼 중대한 사유로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 원고 A에게 폭행을 가하여 벌금형을 받았던 이사 J이 징계위원회 심의와 의결에 참여했고, 원고 A의 기피신청에 대해 적절한 결정을 하지 않은 점을 지적하며 절차적 위법성도 인정했습니다. 종합적으로, 법원은 해고사유 불인정, 징계 양정의 부적정, 절차적 위법성을 이유로 이 사건 재심판정이 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '정당한 이유 없는 해고는 부당하다'는 원칙과 징계 절차의 적법성, 그리고 징계 양정의 재량권 한계 일탈 여부에 대한 법리를 다루고 있습니다. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 해고는 근로자의 생활 기반을 상실시키는 중대한 불이익이므로, 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 사유여야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고 A의 주요 징계사유인 '성희롱 사건 조작 및 허위보고'는 사실로 인정되지 않았으므로 해고의 '정당한 이유'가 부족하다고 보았습니다. 징계 양정의 재량권 일탈/남용 금지: 사용자의 징계권 행사는 사업 목적 달성을 위한 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 징계사유의 내용과 정도, 근로자의 평소 행실, 근무 기간, 징계 전력, 징계로 인한 불이익 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 징계의 종류를 선택해야 하며, 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 징계는 재량권의 남용으로 부당하다고 판단됩니다. 법원은 인정된 '근무지 이탈' 사유만으로는 전무를 해고한 것이 징계 재량권의 한계를 넘어섰다고 판단했습니다. 징계 절차의 적법성: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차에 관한 규정이 있다면, 이를 준수해야만 해고가 유효합니다. 특히 징계위원회 구성의 공정성은 매우 중요합니다. B조합의 인사규정 제51조는 징계혐의자의 친족이나 징계사유와 관계있는 자는 징계 심의 및 의결에 관여하지 못하도록 규정하고 있습니다. 법원은 원고를 폭행한 이사 J이 징계 심의에 참여했고, 원고의 기피 신청에 대한 적절한 조치 없이 징계 의결이 이루어진 점을 들어 징계 절차에 중대한 위법이 있었다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 여러 징계사유가 제시되더라도 각각의 사유가 객관적인 증거로 명확히 입증되어야 합니다. 주된 징계사유가 사실로 인정되지 않으면 전체 징계의 정당성이 약화될 수 있습니다. 둘째, 근무지 이탈과 같은 행위는 징계사유가 될 수 있으나, 직위해제가 예상되는 등 근로자의 방어권 행사와 관련된 특수한 사정이 있었다면 징계양정에서 참작될 여지가 있습니다. 셋째, 회사의 인사규정이나 취업규칙에 명시된 징계 절차는 반드시 준수되어야 합니다. 특히 징계위원회 구성 시 징계혐의자와 이해관계가 있거나 공정한 심의를 기대하기 어려운 인물은 배제되어야 하며, 근로자의 기피 신청이 있을 경우 해당 절차에 따라 적법하게 처리해야 합니다. 넷째, 징계의 수위는 인정되는 비위행위의 내용, 정도, 근로자의 과거 근무태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 결정되어야 합니다. 특히 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 징벌이므로 그 정당성이 엄격하게 요구됩니다. 인정되는 징계사유에 비해 징계가 과도하다고 판단되면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 다섯째, 과거에 근로자의 신분보장 등에 대한 합의나 약속이 있었다면 그 내용과 효력을 면밀히 검토해야 합니다. 다만 개인 간의 합의가 법인의 해고권을 제한하는 효력을 가지는지는 구체적인 내용에 따라 달라질 수 있습니다.