법인카드 개인사용 직원에 대한 회사메일 해고통지의 적법성

새별전자 총무과 김과장은 깔끔하고 빠른 업무처리로 김과장을 통하면 안 되는 일도 된다는 말이 생길 정도로 모든 일을 완벽하게 소화하는 능력남입니다. 그래서 김과장이 하는 일에는 그 누구도 반대를 하지 않고 무조건적인 지지를 보내기도 하였는데요, 그러던 어느 날 구매자금과 법인카드를 개인적으로 사용했다는 이유로 회사로부터 일방적인 해고통지 이메일을 받게 되는데... “김과장: 내가 해고라고? 그래, 내가 잘못한 것 맞지만 그 동안 내가 이 회사를 위해 얼마나 많은 일들을 했는데, 겨우 구매자금이랑 법인카드를 개인적으로 사용했다고 해고를 해! 그것도 기분 나쁘게 이메일로 해고 통지를 해? 이건 적법한 절차에 따른 해고가 아니니, 부당해고야!!!” 과연 김과장의 해고는 무효일까요 유효일까요?

• 주장 1

  ① 신입직원: 김과장님이 잘못한 것은 맞지만, 구매자금과 법인카드를 개인적으로 사용한 것은 그동안 총무과에서 관행적으로 해오던 일입니다. 그리고 근로자를 해고할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하니, 서면이 아닌 인터넷상으로 한 이메일 해고는 무효입니다. 다시 돌아오십시오, 김과장님~

• 주장 2

  ② 대표이사: 김과장 자네가 그동안 이 회사를 위해 헌신한 것은 모르는 바가 아니네. 그렇기 때문에 별 다른 형사처벌 없이 해고만으로 이 일을 덮고자 했네. 서로 얼굴 보며 좋게 얘기할 사안이 아니라, 그동안 이메일로 보고나 결재를 했던 것처럼 해고사유와 해고시기를 알렸으니 자네의 해고에는 아무런 문제가 없다네..

우선 김과장이 구매자금을 횡령하여 개인적으로 사용한 것과 법인카드를 남용한 것에 대한 징계해고가 사회통념상 징계가 과하거나 징계재량권을 남용한 것이냐를 살펴봐야 합니다. 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한합니다. 또한, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 합니다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결). 따라서 김과장이 구매자금을 횡령하여 개인적으로 사용한 것과 법인카드를 남용한 것에 대한 징계로서의 해고는 사회통념상 징계가 과하다고 할 수 없으므로 김과장에 대한 해고처분은 징계재량권의 범위를 남용했다고 볼 수 없습니다. 또한, 「근로기준법」 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 본 사안에서와 같이 이메일로 해고통지를 한 것이 적법한지 여부를 살펴봐야 합니다. 본 사안에서 쟁점은, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이메일로 해고통지를 한 것이 적법한지 여부입니다. 그런데 「근로기준법」 제27조가 해고통지를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는 이유는, 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 여기서의 ‘서면’의 해석에 관하여, 최근 대법원은 “여기서 서면은 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조가 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.”고 규정하고 있고, 같은법 제4조 제1항 은 “전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.”고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하여, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다”고 판시한 바 있습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 따라서 대표이사의 말대로 김과장의 해고는 적법한 절차에 의한 해고로서 유효합니다.