말다툼 중 관리팀장의 “사표를 쓰라”라는 말을 듣고 출근하지 않았다면 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’에 해당할까요?

김타요는 전세버스 운송사업을 영위하는 A 유한회사(이하 ‘A 회사’라 함, 대표이사 B)에 버스 운전원으로 입사하였습니다. 입사 후 통근버스 운행을 담당하던 김타요는 무단으로 두 차례 결행하였습니다. 이러한 김타요의 무단 결행을 지적하는 과정에서 A 회사의 관리팀장 나팀장과 김타요는 말다툼하게 되었습니다. 이 다툼에서 나팀장은 김타요에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 여러 차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 김타요의 물음에는 ´응’이라고 답하면서 ‘사표 쓰고 가라’는 말을 반복하였습니다. 이에 김타요는 그다음 날부터 출근하지 않았습니다. 이 경우 관리팀장 나팀장의 언행은 묵시적 의사표시에 의한 해고에 해당할까요? *참조: 「근로기준법」제23조제1항 및 제27조 제23조(해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

• 주장 1

  버스 운전원 김타요: 제가 무단 결행을 하자 관리팀장 나팀장은 저에게 버스 키를 반납하라는 문자메시지를 보냈고 직접 관리상무와 버스 키를 회수하러 찾아왔는데, 그 과정에서 말다툼이 있었습니다. 말다툼 중 저에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 질문에도 ‘응’이라고 답했습니다. 저는 당연히 그게 해고 통보라고 생각하여 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 이후 아무런 출근 독려도 하지 않다가 한참 뒤에 한 ‘정상근무 가능 통보’는 이해할 수 없습니다. A 회사는 부당해고임을 인정하고 저에게 사과하며, 부당해고 기간의 임금 상당액을 보상해야 합니다.

• 주장 2

  관리팀장 나팀장: 제가 버스 운전원 김타요에게 ‘사표를 쓰라’고 한 것은 김타요가 무단 결행 후 저에게 무례한 언행을 한 것에 대해 화를 내는 과정에서 우발적으로 한 표현이고, 이는 사직서의 제출을 종용하는 것일 뿐 근로계약 관계를 종료시키겠다는 것이 아니었습니다. 김타요는 사직서를 제출하는 분명한 사직의 의사표시를 한 적이 없고, 게다가 저는 해고를 할 수 있는 권한이 없으며 회사의 대표이사도 김타요에 대한 해고를 승인한 적이 없습니다, 이러한 모든 상황을 고려했을 때 저의 발언만으로 회사와 김타요 사이의 근로계약 관계가 종료되었다고 볼 수 없는데도 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고’에 해당하나요?

위 사례는 관리자와 근로자가 말다툼하던 중 관리자가 ‘사표’를 내라고 하자 다음날부터 근로자가 출근하지 않았는데, 회사가 이를 문제 삼지 않은 사정만으로 ‘묵시적 의사표시에 의한 해고 인정 기준’에 해당한다고 볼 수 있는지가 문제됩니다. 유사한 사례에서 대법원은 다음과 같이 판단하였습니다(대법원 2023.2.2. 선고 2022두57695 판결). (1) 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차와 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미합니다. 해고는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 제반 사정을 고려하여 판단해야 합니다. (2) 관리팀장이 회사의 관리상무를 대동한 상태에서 통근버스 운행 업무를 담당하는 근로자에게 버스 키의 반납을 요구하고 이를 회수한 것은 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의미로 평가할 수 있고, 그와 동시에 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 보는 것이 타당하고, 이를 단순한 우발적 표현에 불과하다고 볼 수는 없습니다. (3) 관리팀장에게 근로자를 해고할 권한이 없었더라도, 관리팀장은 회사의 관리상무를 대동한 상태에서 위와 같은 언행을 하였기에, 적어도 관리상무의 일반적 지위․권한에 해고에 관한 조치를 할 권한이 있었다고 볼 여지가 많다는 점에서 이를 가볍게 볼 수 없습니다. 또한 그 후 근로자가 3개월이 넘도록 출근하지 않아도 아무런 출근 독려도 하지 않다가 근로자가 부당해고 구제신청을 한 직후에 이르러서야 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 한 점 등을 고려하면, 관리팀장이 근로자에게 노무 수령을 거부하겠다는 언행을 할 당시 이미 회사의 대표이사가 묵시적으로나마 이를 승인하였거나 적어도 추인하였을 가능성이 커 보입니다. (4) 근로자는 자신이 해고당한 것으로 생각하였기에 사직서를 제출하지 않은 채, 관리팀장의 요구에 따라 그다음 날부터 출근하지 않은 것으로 보입니다. 따라서 관리팀장이 한 ‘사표를 쓰라’는 표현이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐 해고의 의미가 아니라거나 사직서를 제출하지 않았으므로 근로계약 관계가 존속한다고 보는 것은 타당하지 않습니다. 회사가 근로자에게 서면으로 해고 사유 등을 통지한 적은 없으나, 서면 통지 여부는 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아닙니다. 위와 같은 대법원 판례의 취지에 따르면, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 회사가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단하여야 합니다. 따라서 관리팀장이 버스 운전원에게 버스 키를 회수하고 ‘사표를 쓰라’는 발언하는 과정에 동행한 관리상무가 관여한 정도, 회사의 대표이사가 관리팀장에 의하여 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 종합한다면 이 사례에선 묵시적 의사표시에 의한 해고가 인정된다고 볼 수 있습니다. 다만 대법원 판결은 개별 사건이 가지고 있는 특수성을 좀 더 면밀하게 고려한 것으로 이해됩니다. 그러므로 이러한 부분을 일반화하기 보다는 참고하여 근로자는 정식 통보가 없는 한에는 노무 제공 의무를 다하고, 사용자측은 우발적인 언행으로 근로계약관계의 효력을 부인하지 않도록 해야 합니다.