택시회사 대표의 근로조건 서면 명시 의무 위반 판결

이 사건은 택시 운수업 회사 대표이사인 피고인이 정년 퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 근로자에게 근로계약을 체결하고 근로조건이 변경되었음에도 불구하고 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 등에 관한 사항을 서면으로 명시하여 교부하지 않아 근로기준법을 위반한 사례입니다. 법원은 피고인이 근로기준법상 사용자에 해당하며 근로조건 서면 명시 및 교부 의무를 두 차례 위반했다고 판단하여 벌금형을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 서울 강서구 소재 C(주)의 대표이사로 택시 운수업을 경영하는 사용자입니다.
• 근로자 D: C(주)에서 2015년 3월 2일부터 2017년 12월 31일까지 근무하다가 정년 퇴직한 후, 2018년 1월 1일부터 촉탁직으로 재고용되어 근무했던 근로자입니다.

분쟁 상황

피고인이 대표이사로 있는 택시 운수업 회사에서 근로자 D이 정년 퇴직 후 촉탁직으로 재고용되었습니다. 회사는 2017년 12월 28일 D과 '촉탁직 운전자 근로계약'을 체결했으나, 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일에 관한 사항이 명시된 서면을 D에게 교부하지 않았습니다. 더욱이 해당 계약이 2018년 12월 31일 기간 만료로 종료되고, 2019년 1월 1일 이후 D의 근로조건이 변경되었음에도 불구하고, 피고인은 이 시점에도 동일한 내용을 서면으로 명시하여 교부하지 않았습니다. 이에 D은 피고인을 근로기준법 위반으로 진정했고, 검찰이 기소하여 재판이 진행되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 피고인 A가 근로기준법상 '사용자'에 해당하는지 여부입니다. 피고인 측은 당시 다른 사람이 실질적인 대표이사였다고 주장했습니다. 둘째, 피고인이 2017년 12월 28일 근로자 D과 촉탁직 근로계약을 체결하면서 근로조건을 명시한 서면을 교부할 의무를 위반했는지 여부입니다. 셋째, 2018년 12월 31일 위 계약이 종료된 후 2019년 1월 1일 이후 근로조건이 변경되었음에도 불구하고 서면 명시 및 교부 의무를 위반했는지 여부입니다. 피고인 측은 묵시적 추인이 있었고 근로조건 변경이 없었다고 주장했습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 30만 원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치하도록 했습니다. 또한, 위 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명령했습니다.

결론

법원은 피고인이 2014년 12월 2일부터 현재까지 C(주)의 대표이사로 등재되어 있고 단체협약서 및 임금협정서에 대표이사로 서명한 점 등을 근거로 근로기준법상 '사용자'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 근로자 D의 일관된 진술과 달리 근로계약서가 교부되었다는 증거가 없는 점을 들어 2017년 12월 28일 촉탁직 근로계약 체결 시 서면 교부 의무를 위반했다고 보았습니다. 마지막으로, 기존 촉탁직 근로계약이 2018년 12월 31일 명시적으로 기간 만료로 종료되었고 2019년 1월 1일 이후 새로운 묵시적 근로계약이 체결되었다고 보아 이때에도 근로조건 서면 명시 및 교부 의무를 위반했다고 판단했습니다. 이에 따라 피고인의 근로기준법 위반 혐의를 인정하여 벌금형을 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)​는 '사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다'고 규정하며, '사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다'고 명시하고 있습니다. 이를 위반할 경우 근로기준법 제114조 제1호에 따라 벌칙을 받게 됩니다. 둘째, '사용자'의 개념은 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따라 '사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'를 말하며, 주식회사의 대표이사는 특별한 사정이 없는 한 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다는 대법원 판례(대법원 2007. 7. 27. 선고 2007도4392 판결)가 적용되었습니다. 이는 명목상의 대표이사라 할지라도 실질적으로 업무를 배제하지 않았다면 책임을 지는 것입니다. 셋째, 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조는 경합범 가중 처벌에 관한 규정이며, 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항은 벌금 미납 시 노역장 유치에 관한 규정입니다. 마지막으로, 형사소송법 제334조 제1항은 가납 명령에 관한 규정입니다.

참고 사항

근로계약을 체결하거나 근로조건을 변경할 때에는 반드시 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 명시하고, 특히 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일에 관한 사항은 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다. 정년 퇴직 후 촉탁직 등 기간제 근로자로 재고용되는 경우에도 새로운 근로계약이 체결되는 것으로 보아 위 서면 명시 및 교부 의무가 발생합니다. 기존 계약이 만료된 후 묵시적으로 근로관계가 계속되더라도 이는 새로운 근로계약의 체결로 볼 수 있으며, 이때도 근로조건을 서면으로 명시하고 교부해야 합니다. 회사의 대표이사로 등재되어 있다면 설령 다른 사람이 실질적인 경영을 주도했다고 하더라도, 근로기준법상 '사용자'로서 근로조건 명시 및 교부 의무의 주체가 될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 단체협약이나 취업규칙의 변경으로 근로조건이 변경되는 경우에도 근로자가 요구하면 서면을 교부해야 합니다.