국립대학 조교의 근로계약 갱신 기대권 불인정 판결

이 판결은 국립대학법인 소속 기간제 조교가 7년 8개월간 근무한 후 계약 만료 통보를 받자 해고무효 확인과 임금 지급을 요구하며 소송을 제기한 사건입니다. 1심에서는 조교의 주장을 받아들였으나, 항소심 재판부는 조교가 고등교육법상 조교 업무를 수행하여 기간제법상 2년 초과 사용 예외에 해당한다고 보았고, 또한 해당 조교에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하여 대학법인의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국립대학법인 B대학교의 실험실습 및 연구조교로 근무한 기간제 근로자
• 피고 국립대학법인 B대학교: 원고 A를 고용한 국립대학 법인

분쟁 상황

원고 A는 국립대학교 B대학교에서 조교로 근무를 시작하여, 국립대학법인으로 전환된 이후에도 기간제 근로계약을 통해 약 7년 8개월 동안 실험실습 및 연구조교 업무를 수행했습니다. 원고의 근로계약은 2019년 8월 31일 만료될 예정이었고, 피고인 국립대학법인 B대학교는 원고에게 더 이상 계약을 갱신하지 않겠다는 통보를 했습니다. 이에 원고는 자신의 근로계약이 무기계약직으로 전환되어야 하거나 최소한 재갱신될 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 계약 갱신이 거절된 것은 부당해고에 해당한다고 주장하며 해고무효확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고가 고등교육법에 따른 조교의 업무를 수행했는지 여부
2. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

법원의 판단

항소심 재판부는 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 원고가 고등교육법상 조교 업무를 수행하여 기간제 근로자 사용 기간 제한 예외에 해당한다고 판단했습니다. 또한 대학 법인화 이전의 공무원 근무 기간은 근로계약 갱신 기대권 판단에 고려될 수 없으며, 법인화 이후 원고의 7년 8개월 근무 기간 중 통산 임용 기간 7년을 초과한 것은 대학의 착오에 의한 우연한 사정일 뿐 원고에게 무기계약 전환이나 재갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 대학은 이미 통산 임용 기간을 초과한 재임용 예외 규정을 삭제하고 노조와의 단체 교섭을 통해 기간 만료 조교를 다른 직종으로 전환하는 방안을 모색하는 등 재임용 불가 의사를 명확히 해왔고, 원고 또한 이를 충분히 인지하고 있었다는 점이 중요한 판단 근거가 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(기간제법)과 '고등교육법'이 주요하게 적용됩니다.

기간제법 제4조 제1항과 제2항은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없으며, 이를 위반할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 그러나 같은 조 제1항 단서 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 따라 '고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무'는 2년 초과 사용이 가능한 예외에 해당합니다. 고등교육법 제14조 제3항은 학교에 조교를 두도록 하고, 제15조 제4항은 조교가 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다고 정하고 있습니다. 재판부는 원고 A가 이러한 조교의 업무를 수행했다고 보아 기간제법상 2년 초과 사용의 예외를 인정했습니다.

또한, '근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권' 법리가 적용되었습니다. 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 종료되지만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 사용자와 근로자 사이에 일정한 요건이 충족되면 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절할 수 없습니다. 그러나 이 사건에서 재판부는 국립대학법인이 법인화되면서 기존의 통산 임용 기간 초과 재임용 예외 규정을 삭제하고, 노조와의 협상을 통해 기간 만료 조교의 직종 전환 방안을 마련하는 등 기간 만료 조교의 재임용 가능성을 차단하려는 일관된 의사를 보였으며, 원고 또한 이를 인지하고 있었다는 점을 들어 정당한 갱신 기대권이 형성되지 않았다고 판단했습니다.

참고 사항

기간제 근로자로 근무하고 있다면, 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 근로계약 갱신에 관한 구체적인 조항이 있는지 반드시 확인해야 합니다. 특히 통산 임용 기간 제한과 관련된 규정을 정확히 파악하는 것이 중요합니다. 또한, 사용자가 기간제 근로계약을 갱신하지 않으려는 명확한 정책이나 의사를 일관되게 보여왔다면, 근로자가 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 주장하기 어려울 수 있습니다. 계약 갱신에 대한 사용자와의 논의 내용, 관련 공문, 이메일 등 모든 기록을 보관하고, 자신의 업무 내용이 특정 법령(예: 고등교육법상 조교 업무)에서 정한 기간제 사용 예외 사유에 해당하는지 여부를 확인하여 자신의 상황을 객관적으로 분석해야 합니다. 단지 실제 근무 기간이 길다는 이유만으로 자동적으로 무기계약 전환이나 갱신 기대권이 인정되는 것은 아님을 유의해야 합니다.