김경한 변호사

하청업체 근로자들의 직접 고용 요구 관련 판결

이 사건은 사내 협력업체 및 2차 협력업체 소속 근로자들이 원청 회사인 I 주식회사를 상대로 자신들이 사실상 파견 근로자이므로 직접 고용되어야 한다고 주장한 사건입니다. 대법원은 사내 협력업체 소속 근로자들의 경우 원청 회사와 파견 관계에 있었다고 보아 직접 고용 의무가 발생하고 그 청구권이 소멸시효로 소멸하지 않았다고 판단했습니다. 반면 2차 협력업체 소속 근로자들은 원청 회사와 파견 관계에 있었다고 인정하기 어렵다고 보아 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B, C, D (2차 협력업체 근로자들): I 주식회사의 사업장에서 근무했지만 직접 고용 관계가 인정되지 않은 근로자들입니다. - 원고 E, F, G, H (사내 협력업체 근로자들): I 주식회사의 사업장에서 근무하며 원청 회사와 파견 근로 관계가 인정되어 직접 고용 의무가 발생한 근로자들입니다. - 피고 I 주식회사: 원고들이 근무한 사업장의 원청 회사로 일부 근로자들과의 파견 관계 및 직접 고용 의무를 다투었습니다. ### 분쟁 상황 I 주식회사는 사업 운영을 위해 여러 협력업체와 계약을 맺고 그 협력업체 소속 근로자들이 I 주식회사의 사업장에서 근무하도록 했습니다. 이 과정에서 사내 협력업체 소속 근로자들과 2차 협력업체 소속 근로자들이 자신들이 실제로는 I 주식회사의 지시를 받고 업무를 수행하는 등 실질적으로 I 주식회사에 파견되어 근무하는 것이므로 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 I 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. I 주식회사는 직접 고용 의무가 없으며 설령 의무가 있더라도 직접고용청구권이 소멸시효가 지나 행사할 수 없다고 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 1. I 주식회사의 사업장에서 근무한 사내 협력업체 근로자들과 2차 협력업체 근로자들이 원청 회사인 I 주식회사와 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견관계에 있었는지 여부. 2. 파견법 위반으로 인해 발생한 직접고용청구권이 시간이 지나 소멸하는 '소멸시효'가 완성되었는지 여부. 3. 근로자들의 직접고용청구가 법률적 권리 행사를 넘어 신의칙(신의성실의 원칙)에 어긋나는 부당한 청구인지 여부. ### 법원의 판단 대법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 근로자 파견 관계: 사내 협력업체 소속 근로자인 원고 E, F, G, H은 피고 I 주식회사와 근로자파견관계에 있었다고 인정했습니다. 하지만 2차 협력업체 소속 근로자인 원고 A, B, C, D은 피고 I 주식회사와 근로자파견관계에 있었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 원심의 판단이 관련 법리에 비추어 잘못이 없다고 본 것입니다. 2. 직접고용청구권의 소멸시효: 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 계속 사용하는 동안에는 직접고용의무와 그에 따른 파견근로자의 직접고용청구권이 계속적으로 발생한다고 보아 원고 E, F, G, H의 직접고용청구권이 소멸시효 완성으로 소멸했다는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 3. 신의성실의 원칙 위반 여부: 원고들의 직접고용청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 판단한 원심의 결론에 잘못이 없다고 보았습니다. 결론적으로 대법원은 원고 A, B, C, D 및 피고 I 주식회사의 상고를 모두 기각하고 원심 판결을 확정했습니다. ### 결론 대법원은 사내 협력업체 근로자들과 원청 회사 간의 파견 관계를 인정하고 이들의 직접 고용 청구권을 인정한 원심 판결이 정당하다고 보았으며 2차 협력업체 근로자들과 원청 회사 간의 파견 관계는 인정하지 않은 원심 판결 또한 정당하다고 보아 양측의 상고를 모두 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법): 이 법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 고용 안정을 돕는 것을 목적으로 합니다. 불법 파견 시 직접 고용 의무: 파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 이 법을 위반하여 근로자파견사업을 한 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 있다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 사내 협력업체 근로자들의 경우 이 조항이 적용되어 I 주식회사에 직접 고용 의무가 발생했습니다. 근로자 파견의 판단 기준: 법원은 근로자 파견 관계를 판단할 때 계약의 형식보다는 원청 회사가 근로자에 대해 직접적인 업무 지시를 했는지 인사 노무 관리상 실질적인 지배력을 행사했는지 작업 도구 및 설비 등을 원청 회사가 제공했는지 등 실제 근무 관계를 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 사내 협력업체 근로자들에게는 이러한 요소가 인정되었으나 2차 협력업체 근로자들에게는 인정되지 않았습니다. 직접고용청구권의 소멸시효: 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 상태가 계속되는 동안에는 불법 파견 상태가 지속되며 이에 따라 사용사업주의 직접 고용 의무와 파견근로자의 직접고용청구권도 계속적으로 발생합니다. 따라서 파견법 위반 상태가 해소되지 않는 한 직접고용청구권이 시간이 지나서 자동으로 소멸하는 '소멸시효'가 완성되지 않는다고 보았습니다. 신의성실의 원칙(신의칙): 민법상 권리 행사와 의무 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 원칙입니다. 법원은 근로자들의 직접고용청구가 오랜 기간이 지난 후에 제기되었다고 하더라도 기업이 법률을 위반하여 근로자를 사용한 불법적인 상태가 계속된 상황에서 근로자의 권리 행사를 신의칙에 반한다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 이는 기업의 불법적인 상태를 묵인하는 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. ### 참고 사항 하청업체 소속 근로자의 고용 관계: 하청업체 소속으로 일하더라도 실제 업무 지시를 원청 회사로부터 직접 받고 원청 회사의 시설 장비를 사용하며 원청 회사 직원의 작업에 편입되어 일하는 등 실질적으로 원청 회사의 지휘 감독을 받는 경우 '불법 파견'으로 인정될 수 있습니다. 파견 관계 판단 기준의 중요성: 근로자 파견 관계가 인정되는지 여부는 단순히 계약서의 내용뿐만 아니라 원청 회사가 작업 배치 업무 지시 작업량 결정 휴가 관리 등 근로자의 업무 전반에 걸쳐 얼마나 구체적이고 직접적으로 관여했는지 등 실제 근무 형태를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 직접고용청구권과 소멸시효: 불법 파견이 인정되면 파견 근로자는 사용사업주(원청 회사)에게 직접 고용을 요구할 수 있는 '직접고용청구권'을 가집니다. 이 청구권은 사용사업주가 파견법을 위반한 상태가 계속되는 동안에는 계속 발생하므로 단순히 일정 기간이 지났다고 해서 소멸하는 것은 아닙니다. 2차 협력업체 근로자의 경우: 이 판결에서 2차 협력업체 소속 근로자들은 직접 고용 관계가 인정되지 않았습니다. 이는 원청과 2차 하청 근로자 사이에 직접적인 지휘·명령 관계나 실질적인 종속 관계를 입증하기가 더 어렵기 때문일 수 있습니다. 본인이 어느 단계의 하청업체 소속인지 그리고 원청 회사와의 직접적인 관계가 얼마나 강한지가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 근로자 파견에 대한 법적 이해: 자신이 일하는 방식이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정하는 근로자 파견에 해당하는지 정확히 이해해야 합니다.

노동조합 근로시간 면제 합의 이행 중 공정대표의무 위반 여부 판단

이 사건은 회사 내 두 개의 노동조합, 즉 교섭대표 노동조합인 E 노동조합과 소수 노동조합인 C 노동조합(참가인 지회) 사이의 근로시간 면제 한도 배분을 둘러싼 분쟁입니다. E 노동조합과 회사(분할 전 주식회사 A)는 단체협약을 통해 근로시간 면제 총 한도를 정하고, 각 노동조합별 배분은 노동조합 간 협의로 정하기로 합의했습니다. 이후 E 노동조합과 C 노동조합은 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 배분하기로 합의했지만, 조합원 수 산정 기준 시점을 명시하지 않았습니다. 회사는 교섭대표 노동조합인 E 노동조합의 요청에 따라 당시(2020년 6월)의 체크오프 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분했습니다. 이에 C 노동조합은 자신들의 CMS 조합원 수가 반영되지 않아 불합리하게 차별받았다고 주장하며 노동위원회에 시정 요청을 했고, 중앙노동위원회는 회사의 공정대표의무 위반을 인정했습니다. 그러나 법원(고등법원)은 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하며, 회사(원고)가 공정대표의무를 위반하지 않았다고 최종 판단했습니다. 법원은 노조 간 합의의 유효성을 인정하고, 합의서에 명시되지 않은 조합원 수 산정 시점은 '배분 당시의 조합원 수'로 해석하는 것이 합리적이라고 보았습니다. 또한, C 노동조합이 주장하는 CMS 조합원 수에 대한 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하지 않은 상황에서 회사가 체크오프 조합원만을 기준으로 배분한 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A (변경 후 B 주식회사)의 소송수계인 주식회사 A: 철강 생산 및 판매 등을 영위하는 대규모 회사이자 교섭대표 노동조합의 사용자. 이 사건 원고이자 항소인입니다. - 중앙노동위원회위원장: 노동 분쟁에 대한 재심 판정을 내리는 행정기관입니다. 이 사건 피고이자 피항소인입니다. - C노동조합 (참가인 지회): 금속산업에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 산업별 노동조합의 지회로, 회사 내 소수 노동조합의 입장에 있습니다. 이 사건 피고보조참가인입니다. - E 노동조합 (소외 노조): 분할 전 회사의 근로자를 대상으로 조직된 기업별 노동조합으로, 교섭창구 단일화 절차를 통해 회사 내 교섭대표 노동조합으로 인정받았습니다. C노동조합과 근로시간 면제 한도 배분에 대한 합의를 체결한 당사자입니다. ### 분쟁 상황 대규모 철강 회사인 분할 전 주식회사 A(이후 B 주식회사로 상호 변경 및 분할됨)에는 교섭대표 노동조합인 E 노동조합과 소수 노동조합인 C 노동조합 지회(이하 '참가인 지회')가 존재했습니다. E 노동조합은 교섭대표 노동조합의 지위에서 회사와 2019년 2월 11일 '근로시간면제 운영 합의서'를 체결하여 연간 총 근로시간 면제 한도를 정하고, 노동조합별 면제 시간 및 사용 가능 인원은 '노동조합 간 상호 협의하여 정한다'고 명시했습니다. 이 합의서는 이후 2019년 단체협약의 부속협정으로 포함되었습니다. 이에 따라 E 노동조합과 참가인 지회는 2019년 5월 16일 '근로시간면제 한도시간 배분 합의서'를 작성하여 '노동조합 간 조합원 수에 비례하여 배분'하기로 합의했습니다. 그러나 이 합의서에는 조합원 수를 언제 기준으로 산정할지에 대한 기준 시점이 명시되지 않았습니다. 2020년 6월, E 노동조합은 회사의 요청에 따라 2019년 5월 16일 노조 간 합의를 근거로, 당시(2020년 6월)의 체크오프 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분해 줄 것을 요청했습니다. 회사는 이 요청에 따라 체크오프 조합원 수를 기준으로 한도 배분을 하고 그 결과를 각 노동조합에 통지했습니다. 참가인 지회는 이 한도 배분 결과에 대해 이의를 제기했습니다. 자신들이 체크오프 조합원 외에 공개되지 않은 CMS 조합원을 다수 보유하고 있으나 그 수가 반영되지 않았고, 근로시간 면제 한도 배분 기준 시점도 잘못되었다고 주장했습니다. 참가인 지회는 CMS 조합원 증빙 자료 제출을 거부하며, 회사나 E 노동조합이 정보를 남용하여 부당노동행위를 할 위험이 있다고 주장했습니다. 참가인 지회는 경북지방노동위원회에 이어 중앙노동위원회에 시정 요청을 했고, 중앙노동위원회는 회사가 참가인 지회를 부당하게 차별하여 공정대표의무를 위반했다고 판단했습니다. 이에 회사(원고)는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. **노조 간 근로시간 면제 합의의 유효성**: 2019년 5월 16일 체결된 E 노동조합과 C 노동조합 간의 근로시간 면제 한도 배분 합의가 유효한지, 그리고 C 노동조합이 그 내용에 대해 충분히 인지했는지 여부입니다. 2. **조합원 수 산정 기준 시점의 해석**: 노조 간 합의서에 명시되지 않은 '조합원 수 산정 기준 시점'을 '한도 배분 시점의 조합원 수'로 해석하는 것이 타당한지 여부입니다. 3. **회사의 공정대표의무 위반 여부**: 회사가 C 노동조합의 이의 제기를 수용하지 않고 E 노동조합의 요청에 따라 근로시간 면제 한도를 배분한 것이 합리적인 이유 없는 차별로서 사용자의 공정대표의무를 위반한 것인지 여부입니다. 4. **미제출 조합원 자료와 한도 배분**: C 노동조합이 주장하는 CMS 조합원 수에 대한 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하지 않은 상황에서, 회사가 체크오프 조합원만을 기준으로 한도 배분을 한 것이 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판단하며 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다. 1. **노조 간 합의의 유효성 인정**: 2019년 5월 16일 체결된 E 노동조합과 C 노동조합 간의 근로시간 면제 한도 배분 합의는 C 노동조합에 대한 관계에서도 유효하게 성립되었다고 보았습니다. * C 노동조합은 노사 간 합의 및 노조 간 협의 진행 사실과 그 내용을 충분히 인지하고 있었으며, 회사와 임시 배분 과정에서도 노사 간 합의 내용을 수용한 것으로 보았습니다. 2. **조합원 수 산정 기준 시점 해석**: 노조 간 합의서에 명시되지 않은 조합원 수 산정 기준 시점은 '한도 배분 시점', 즉 '노동조합의 요청에 따라 사용자가 한도 배분을 할 시점'의 조합원 수에 따라 배분하기로 합의한 것으로 해석하는 것이 타당하다고 판단했습니다. * 이는 합의 목적, 문언 내용, 2019년 2월 11일 노사 간 합의와의 체계적 관련성, '근로시간 면제 한도' 고시의 취지, 그리고 이전의 한도 배분 수용 경과 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 3. **회사의 공정대표의무 위반 불인정**: 회사가 C 노동조합의 이의 제기를 받아들이지 않고 이 사건 한도 배분 결과를 실행한 것은 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * 회사는 노조 간 합의의 유효성을 신뢰하고 그에 따라 소극적, 중립적으로 이행했을 뿐이며, C 노동조합을 불리하게 차별하거나 특정 노동조합을 우대할 의도가 있었다고 보기 어렵다고 보았습니다. 4. **미제출 조합원 자료에 따른 한도 배분의 합리성**: C 노동조합이 주장한 CMS 조합원 수에 대한 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하지 않은 상황에서, 회사가 파악 가능한 체크오프 조합원만을 기준으로 한도 배분을 한 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * 회사는 증빙 자료 제출 시 재조정 가능성을 통보했고, C 노동조합이 증빙을 거부한 이상 회사가 다른 방안을 적극적으로 모색할 의무는 없다고 보았습니다. ### 결론 법원은 중앙노동위원회가 회사(원고)가 공정대표의무를 위반했다고 판단한 재심 판정이 위법하다고 보았습니다. 따라서 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결과 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다. 이는 복수 노동조합 체제에서 노동조합 간 합의가 있을 경우, 사용자는 그 합의 내용을 존중하고 중립적인 태도를 유지하며 합리적인 방법으로 단체협약을 이행하는 것이 공정대표의무를 준수하는 것이라는 점을 확인한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 다음과 같은 법령과 법리들을 근거로 판단되었습니다. * **구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '구 노동조합법') 제24조 (노조전임자의 근로시간 면제)**​ * 이 조항은 노조 업무만 담당하는 전임자가 사용자로부터 급여를 받는 것을 원칙적으로 금지하면서도, 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 사업장별 조합원 수 등을 고려하여 근로시간 면제 한도 내에서 임금 손실 없이 노사 협의, 고충 처리, 산업안전 활동 등 노조 활동을 할 수 있도록 보장합니다. 이는 노동조합의 자주성 유지와 더불어 안정적인 노사관계 발전을 도모하는 제도입니다. * 본 사건에서 쟁점이 된 '근로시간 면제 한도'는 노사 관계의 중요한 부분으로, 복수 노동조합이 존재하는 경우 이를 어떻게 공정하게 배분할지가 핵심 문제였습니다. * **구 노동조합법 제29조의4 제1항 (공정대표의무)**​ * 교섭대표 노동조합뿐만 아니라 사용자에게도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합이나 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별해서는 안 된다는 의무를 부과합니다. * 이 의무는 단체교섭의 과정, 단체협약의 체결, 그리고 체결된 단체협약의 이행 과정 전반에 걸쳐 준수되어야 합니다. * 법원은 사용자의 공정대표의무를 '교섭대표 노동조합의 공정대표의무 범위 내에서 특정 노동조합을 우대하거나 조직 경쟁에 개입하지 않고 중립적인 태도를 유지하는 소극적인 의무'로 해석했습니다. 이는 사용자가 노동조합 간 분쟁에 후견인처럼 적극적으로 개입하여 제3의 해결책을 제시해야 할 의무는 없다는 의미입니다. * **민법 제2조 제1항 (신의성실의 원칙)**​ * 모든 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 따라 성실히 해야 한다는 법의 일반 원칙입니다. * 본 사건에서 법원은 C 노동조합이 자신의 실제 조합원 수를 증명할 수 있는 객관적인 자료(CMS 조합원 명부 등)를 정당한 이유 없이 회사에 제공하지 않은 것은 신의칙상 의무에 위배될 수 있다고 보았습니다. 이는 공정하고 객관적인 한도 배분을 위해 필요한 정보를 제공하지 않은 채 자신의 이익만을 주장하는 것이 신의성실 원칙에 반한다는 의미입니다. * **고용노동부 고시 '근로시간면제 한도' (이 사건 고시)**​ * 구 노동조합법령의 위임을 받아 고용노동부장관이 공표한 것으로, 사업장별 연간 총 근로시간 면제 한도를 결정할 때 기준이 되는 '전체 조합원 수'를 '단체협약을 체결한 날' 또는 '사용자가 동의한 날'을 기준 시점으로 산정하도록 규정합니다. * 이 고시가 노조 간 배분 기준에 직접 적용되는 것은 아니지만, 법원은 이 고시의 취지가 '노동조합의 외형이나 현황 변수를 근로시간 면제 한도 배분을 위한 핵심 지표로 채택한 이상, 가능한 한 실제 상황에 가깝게 반영해야 한다'는 것으로 해석될 수 있음을 지적하며, '한도 배분 시점의 조합원 수'를 기준으로 삼는 것이 합리적이라는 판단을 뒷받침하는 보조적인 근거로 활용했습니다. * **처분문서 해석의 법리**: 계약서와 같은 처분문서는 그 문언의 객관적인 의미가 명확하면 그에 따라 해석해야 하고, 불명확할 경우에는 약정 동기, 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 합니다. * 특히 단체협약은 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 되는 엄격한 해석 원칙이 적용되지만, 노동조합 간 합의서는 그 성질상 '노사 간 합의'가 아닌 '동질적이고 대등한 당사자 간 이해관계 조정에 기한 사적 자치의 결과물'이므로, 단체협약에 대한 엄격해석 법리를 그대로 적용하기보다는 통상적인 처분문서 해석 법리를 적용할 수 있다고 보았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. * **노동조합 간 합의는 명확하고 구체적으로**: 복수 노동조합 체제에서 근로시간 면제와 같은 중요 사안에 대해 노동조합 간 합의를 할 때에는 모든 세부 사항(예: 조합원 수 산정 기준 시점, 조합원 수 확인 방법 등)을 명확하고 구체적으로 명시해야 합니다. 모호한 조항은 추후 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다. * **조합원 수 증빙 자료의 중요성**: 노동조합이 자신의 조합원 수를 주장하며 근로시간 면제 한도 배분을 요구하는 경우, 그 주장을 뒷받침할 객관적이고 verifiable한 증빙 자료를 제공할 준비가 되어 있어야 합니다. 정당한 이유 없는 자료 제출 거부는 자신의 주장의 신뢰도를 떨어뜨릴 수 있습니다. * **사용자의 중립 의무 이해**: 사용자는 복수 노동조합 사이의 조직 경쟁이나 내부 분쟁에 개입하지 않고 중립적인 태도를 유지해야 합니다. 노동조합 간의 유효한 합의가 있다면 사용자는 그 합의 내용에 따라 단체협약을 이행하는 것이 원칙이며, 한쪽 노동조합의 일방적인 주장이나 이의 제기만으로 합의 내용을 변경하거나 새로운 해결책을 적극적으로 모색할 의무는 없습니다. * **공정대표의무 위반 판단 기준**: 사용자의 공정대표의무는 '합리적 이유 없는 차별 금지'에 초점을 맞춥니다. 이는 단체교섭, 단체협약 체결 및 이행 과정에서 특정 노동조합을 부당하게 우대하거나 불리하게 대우하지 않아야 한다는 소극적인 의무로 해석될 수 있습니다. 합리적이고 객관적인 기준에 따라 단체협약을 이행했다면 공정대표의무 위반으로 보기 어렵습니다. * **노동조합 활동 보장의 합리적 범위**: 근로시간 면제 제도는 노동조합 활동을 보장하기 위한 것이므로, 노동조합의 규모(조합원 수)에 비례하여 한도를 배분하는 것은 일반적으로 합리적이고 공정한 방법으로 받아들여질 수 있습니다.

고정 시간외수당의 통상임금 포함 여부 판단 사건

이 사건은 회사인 피고 A 주식회사가 직원들에게 지급한 '고정시간외수당'이 연장근로수당 등의 산정 기준이 되는 '통상임금'에 해당하는지와, 회사와 직원들 사이에 '포괄임금제' 약정이 있었는지를 다툰 사건입니다. 직원 K와 B는 회사를 상대로 밀린 법정수당을 지급하라고 요구했습니다. 회사는 '고정시간외수당'이 통상임금에 해당하지 않거나, 이미 포괄임금제 약정을 통해 모든 수당이 지급되었다고 주장했습니다. 대법원은 월급제 근로자 B에게 지급된 '고정시간외수당'은 소정근로의 대가로 보기 어렵다고 판단하여 이 부분에 대한 원심 판결을 파기하고 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. 반면 시급제 근로자 K에게 지급된 '고정시간외수당'에 대해서는 회사가 스스로 통상임금임을 인정했으므로 회사의 상고를 기각했습니다. 또한 포괄임금제 약정 주장은 받아들이지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고 K: 회사로부터 밀린 법정수당을 지급받으려 한 시급제 근로자 - 원고 B: 회사로부터 밀린 법정수당을 지급받으려 한 월급제 근로자 - 피고 A 주식회사: 직원들에게 '고정시간외수당'을 지급해온 회사 ### 분쟁 상황 피고 A 주식회사는 오랜 기간 동안 '시간외수당', '자기계발비', '시간외수당Ⅱ' 등 명칭을 변경해가며 기본급의 20%에 해당하는 수당을 지급해왔습니다. 이 수당은 초기에는 월급제 근로자에게만 지급되다가 이후 시급제 근로자에게도 지급되었고, 2011년 3월경부터는 '고정시간외수당'으로 불리게 되었습니다. 원고 K(시급제 근로자)와 원고 B(월급제 근로자)는 이 '고정시간외수당'이 연장·야간근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'에 포함되어야 한다고 주장하며 회사를 상대로 미지급된 법정수당을 요구했습니다. 회사는 이 수당이 통상임금이 아니거나, 혹은 '포괄임금제' 약정에 따라 모든 수당이 이미 지급되었다고 반박하여 소송이 시작되었습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 직원들에게 지급한 '고정시간외수당'이 '통상임금'에 해당하는지 여부, 그리고 회사와 직원들 사이에 실제 근로시간과 관계없이 일정액의 수당을 지급하는 '포괄임금제' 약정이 성립되었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심 판결 중 월급제 근로자인 원고 B에 대한 부분을 파기하고 부산고등법원으로 환송했습니다. '고정시간외수당'이 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보기 어렵다고 판단하여 통상임금 요건인 '소정근로 대가성'에 대한 법리 오해와 심리 미진이 있다고 보았습니다. 한편 시급제 근로자인 원고 K에 대한 피고의 상고는 기각했습니다. 이는 피고가 시급제 근로자에게 지급된 '고정시간외수당'이 통상임금에 해당한다는 점을 스스로 인정했기 때문입니다. 또한 포괄임금제 약정이 성립되었다고 단정하기 어렵다는 원심의 판단은 옳다고 보아 이 부분에 대한 상고는 받아들이지 않았습니다. ### 결론 월급제 근로자에게 지급된 '고정시간외수당'이 통상임금에 포함되는지 여부는 다시 판단하게 되었으며, 시급제 근로자에게 지급된 동종 수당은 통상임금에 포함되는 것으로 확정되었습니다. 포괄임금제는 인정되지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '통상임금'의 판단 기준과 '포괄임금제'의 인정 요건에 대한 법리를 다루고 있습니다. 대법원은 다음과 같은 원칙을 제시했습니다. 1. **통상임금의 정의 (근로기준법 시행령 제6조)**​: 어떤 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 금품인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다. * **소정근로의 대가**: 근로자가 정해진 근로시간에 통상적으로 제공하기로 약정한 근로에 대해 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 의미합니다. 소정근로시간을 초과한 근로 또는 소정근로와 무관하게 지급되는 임금은 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함되지 않습니다. 2. **포괄임금제 약정의 판단 기준**: 기본임금을 미리 정하지 않거나, 기본임금 외에 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 포괄임금제 약정의 성립 여부는 근로시간, 근로 형태, 업무의 성질, 임금 산정 단위, 단체협약 및 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다. * 비록 연장·야간·휴일근로가 예상된다 하더라도, 단체협약 등에 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부 항목으로 명백히 나누어 지급하도록 정한 경우에는 포괄임금제에 해당하지 않습니다. * 묵시적 합의에 의한 포괄임금 약정은 실질적인 필요성(예: 실제 근로시간을 정확하게 산정하기 곤란한 경우)이 인정되고, 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여 외에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우에만 성립합니다. ### 참고 사항 회사가 지급하는 각종 수당의 명칭이 실제 법적 성격을 결정하는 것은 아닙니다. 수당이 '통상임금'에 포함되는지 여부는 그 수당이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지를 기준으로 판단해야 합니다. 특히, 초과근무에 대한 대가로 지급되는 수당은 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않습니다. 또한, '포괄임금제'는 근로 형태의 특수성 등으로 근로시간 산정이 어렵고, 명확한 합의가 객관적으로 인정될 때만 예외적으로 인정됩니다. 단순히 월급에 각종 수당이 포함되어 있다는 것만으로는 포괄임금제 합의가 있다고 단정하기 어렵습니다. 따라서 본인의 급여명세서에 기재된 각 수당이 어떤 성격인지 정확히 파악하는 것이 중요하며, 통상임금에 포함되어야 하는 수당이 제외된 채 연장근로수당 등이 계산되었을 경우, 미지급된 수당을 청구할 수 있습니다.

하청업체 근로자들의 직접 고용 요구 관련 판결

이 사건은 사내 협력업체 및 2차 협력업체 소속 근로자들이 원청 회사인 I 주식회사를 상대로 자신들이 사실상 파견 근로자이므로 직접 고용되어야 한다고 주장한 사건입니다. 대법원은 사내 협력업체 소속 근로자들의 경우 원청 회사와 파견 관계에 있었다고 보아 직접 고용 의무가 발생하고 그 청구권이 소멸시효로 소멸하지 않았다고 판단했습니다. 반면 2차 협력업체 소속 근로자들은 원청 회사와 파견 관계에 있었다고 인정하기 어렵다고 보아 청구를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B, C, D (2차 협력업체 근로자들): I 주식회사의 사업장에서 근무했지만 직접 고용 관계가 인정되지 않은 근로자들입니다. - 원고 E, F, G, H (사내 협력업체 근로자들): I 주식회사의 사업장에서 근무하며 원청 회사와 파견 근로 관계가 인정되어 직접 고용 의무가 발생한 근로자들입니다. - 피고 I 주식회사: 원고들이 근무한 사업장의 원청 회사로 일부 근로자들과의 파견 관계 및 직접 고용 의무를 다투었습니다. ### 분쟁 상황 I 주식회사는 사업 운영을 위해 여러 협력업체와 계약을 맺고 그 협력업체 소속 근로자들이 I 주식회사의 사업장에서 근무하도록 했습니다. 이 과정에서 사내 협력업체 소속 근로자들과 2차 협력업체 소속 근로자들이 자신들이 실제로는 I 주식회사의 지시를 받고 업무를 수행하는 등 실질적으로 I 주식회사에 파견되어 근무하는 것이므로 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 I 주식회사가 자신들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. I 주식회사는 직접 고용 의무가 없으며 설령 의무가 있더라도 직접고용청구권이 소멸시효가 지나 행사할 수 없다고 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 1. I 주식회사의 사업장에서 근무한 사내 협력업체 근로자들과 2차 협력업체 근로자들이 원청 회사인 I 주식회사와 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」상 근로자파견관계에 있었는지 여부. 2. 파견법 위반으로 인해 발생한 직접고용청구권이 시간이 지나 소멸하는 '소멸시효'가 완성되었는지 여부. 3. 근로자들의 직접고용청구가 법률적 권리 행사를 넘어 신의칙(신의성실의 원칙)에 어긋나는 부당한 청구인지 여부. ### 법원의 판단 대법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 근로자 파견 관계: 사내 협력업체 소속 근로자인 원고 E, F, G, H은 피고 I 주식회사와 근로자파견관계에 있었다고 인정했습니다. 하지만 2차 협력업체 소속 근로자인 원고 A, B, C, D은 피고 I 주식회사와 근로자파견관계에 있었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 원심의 판단이 관련 법리에 비추어 잘못이 없다고 본 것입니다. 2. 직접고용청구권의 소멸시효: 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 계속 사용하는 동안에는 직접고용의무와 그에 따른 파견근로자의 직접고용청구권이 계속적으로 발생한다고 보아 원고 E, F, G, H의 직접고용청구권이 소멸시효 완성으로 소멸했다는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 3. 신의성실의 원칙 위반 여부: 원고들의 직접고용청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 판단한 원심의 결론에 잘못이 없다고 보았습니다. 결론적으로 대법원은 원고 A, B, C, D 및 피고 I 주식회사의 상고를 모두 기각하고 원심 판결을 확정했습니다. ### 결론 대법원은 사내 협력업체 근로자들과 원청 회사 간의 파견 관계를 인정하고 이들의 직접 고용 청구권을 인정한 원심 판결이 정당하다고 보았으며 2차 협력업체 근로자들과 원청 회사 간의 파견 관계는 인정하지 않은 원심 판결 또한 정당하다고 보아 양측의 상고를 모두 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법): 이 법은 근로자 파견 사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 고용 안정을 돕는 것을 목적으로 합니다. 불법 파견 시 직접 고용 의무: 파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 이 법을 위반하여 근로자파견사업을 한 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 있다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 사내 협력업체 근로자들의 경우 이 조항이 적용되어 I 주식회사에 직접 고용 의무가 발생했습니다. 근로자 파견의 판단 기준: 법원은 근로자 파견 관계를 판단할 때 계약의 형식보다는 원청 회사가 근로자에 대해 직접적인 업무 지시를 했는지 인사 노무 관리상 실질적인 지배력을 행사했는지 작업 도구 및 설비 등을 원청 회사가 제공했는지 등 실제 근무 관계를 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 사내 협력업체 근로자들에게는 이러한 요소가 인정되었으나 2차 협력업체 근로자들에게는 인정되지 않았습니다. 직접고용청구권의 소멸시효: 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 상태가 계속되는 동안에는 불법 파견 상태가 지속되며 이에 따라 사용사업주의 직접 고용 의무와 파견근로자의 직접고용청구권도 계속적으로 발생합니다. 따라서 파견법 위반 상태가 해소되지 않는 한 직접고용청구권이 시간이 지나서 자동으로 소멸하는 '소멸시효'가 완성되지 않는다고 보았습니다. 신의성실의 원칙(신의칙): 민법상 권리 행사와 의무 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 원칙입니다. 법원은 근로자들의 직접고용청구가 오랜 기간이 지난 후에 제기되었다고 하더라도 기업이 법률을 위반하여 근로자를 사용한 불법적인 상태가 계속된 상황에서 근로자의 권리 행사를 신의칙에 반한다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 이는 기업의 불법적인 상태를 묵인하는 결과를 초래할 수 있기 때문입니다. ### 참고 사항 하청업체 소속 근로자의 고용 관계: 하청업체 소속으로 일하더라도 실제 업무 지시를 원청 회사로부터 직접 받고 원청 회사의 시설 장비를 사용하며 원청 회사 직원의 작업에 편입되어 일하는 등 실질적으로 원청 회사의 지휘 감독을 받는 경우 '불법 파견'으로 인정될 수 있습니다. 파견 관계 판단 기준의 중요성: 근로자 파견 관계가 인정되는지 여부는 단순히 계약서의 내용뿐만 아니라 원청 회사가 작업 배치 업무 지시 작업량 결정 휴가 관리 등 근로자의 업무 전반에 걸쳐 얼마나 구체적이고 직접적으로 관여했는지 등 실제 근무 형태를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 직접고용청구권과 소멸시효: 불법 파견이 인정되면 파견 근로자는 사용사업주(원청 회사)에게 직접 고용을 요구할 수 있는 '직접고용청구권'을 가집니다. 이 청구권은 사용사업주가 파견법을 위반한 상태가 계속되는 동안에는 계속 발생하므로 단순히 일정 기간이 지났다고 해서 소멸하는 것은 아닙니다. 2차 협력업체 근로자의 경우: 이 판결에서 2차 협력업체 소속 근로자들은 직접 고용 관계가 인정되지 않았습니다. 이는 원청과 2차 하청 근로자 사이에 직접적인 지휘·명령 관계나 실질적인 종속 관계를 입증하기가 더 어렵기 때문일 수 있습니다. 본인이 어느 단계의 하청업체 소속인지 그리고 원청 회사와의 직접적인 관계가 얼마나 강한지가 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 근로자 파견에 대한 법적 이해: 자신이 일하는 방식이 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정하는 근로자 파견에 해당하는지 정확히 이해해야 합니다.

노동조합 근로시간 면제 합의 이행 중 공정대표의무 위반 여부 판단

이 사건은 회사 내 두 개의 노동조합, 즉 교섭대표 노동조합인 E 노동조합과 소수 노동조합인 C 노동조합(참가인 지회) 사이의 근로시간 면제 한도 배분을 둘러싼 분쟁입니다. E 노동조합과 회사(분할 전 주식회사 A)는 단체협약을 통해 근로시간 면제 총 한도를 정하고, 각 노동조합별 배분은 노동조합 간 협의로 정하기로 합의했습니다. 이후 E 노동조합과 C 노동조합은 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제 한도를 배분하기로 합의했지만, 조합원 수 산정 기준 시점을 명시하지 않았습니다. 회사는 교섭대표 노동조합인 E 노동조합의 요청에 따라 당시(2020년 6월)의 체크오프 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분했습니다. 이에 C 노동조합은 자신들의 CMS 조합원 수가 반영되지 않아 불합리하게 차별받았다고 주장하며 노동위원회에 시정 요청을 했고, 중앙노동위원회는 회사의 공정대표의무 위반을 인정했습니다. 그러나 법원(고등법원)은 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하며, 회사(원고)가 공정대표의무를 위반하지 않았다고 최종 판단했습니다. 법원은 노조 간 합의의 유효성을 인정하고, 합의서에 명시되지 않은 조합원 수 산정 시점은 '배분 당시의 조합원 수'로 해석하는 것이 합리적이라고 보았습니다. 또한, C 노동조합이 주장하는 CMS 조합원 수에 대한 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하지 않은 상황에서 회사가 체크오프 조합원만을 기준으로 배분한 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A (변경 후 B 주식회사)의 소송수계인 주식회사 A: 철강 생산 및 판매 등을 영위하는 대규모 회사이자 교섭대표 노동조합의 사용자. 이 사건 원고이자 항소인입니다. - 중앙노동위원회위원장: 노동 분쟁에 대한 재심 판정을 내리는 행정기관입니다. 이 사건 피고이자 피항소인입니다. - C노동조합 (참가인 지회): 금속산업에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 산업별 노동조합의 지회로, 회사 내 소수 노동조합의 입장에 있습니다. 이 사건 피고보조참가인입니다. - E 노동조합 (소외 노조): 분할 전 회사의 근로자를 대상으로 조직된 기업별 노동조합으로, 교섭창구 단일화 절차를 통해 회사 내 교섭대표 노동조합으로 인정받았습니다. C노동조합과 근로시간 면제 한도 배분에 대한 합의를 체결한 당사자입니다. ### 분쟁 상황 대규모 철강 회사인 분할 전 주식회사 A(이후 B 주식회사로 상호 변경 및 분할됨)에는 교섭대표 노동조합인 E 노동조합과 소수 노동조합인 C 노동조합 지회(이하 '참가인 지회')가 존재했습니다. E 노동조합은 교섭대표 노동조합의 지위에서 회사와 2019년 2월 11일 '근로시간면제 운영 합의서'를 체결하여 연간 총 근로시간 면제 한도를 정하고, 노동조합별 면제 시간 및 사용 가능 인원은 '노동조합 간 상호 협의하여 정한다'고 명시했습니다. 이 합의서는 이후 2019년 단체협약의 부속협정으로 포함되었습니다. 이에 따라 E 노동조합과 참가인 지회는 2019년 5월 16일 '근로시간면제 한도시간 배분 합의서'를 작성하여 '노동조합 간 조합원 수에 비례하여 배분'하기로 합의했습니다. 그러나 이 합의서에는 조합원 수를 언제 기준으로 산정할지에 대한 기준 시점이 명시되지 않았습니다. 2020년 6월, E 노동조합은 회사의 요청에 따라 2019년 5월 16일 노조 간 합의를 근거로, 당시(2020년 6월)의 체크오프 조합원 수를 기준으로 근로시간 면제 한도를 배분해 줄 것을 요청했습니다. 회사는 이 요청에 따라 체크오프 조합원 수를 기준으로 한도 배분을 하고 그 결과를 각 노동조합에 통지했습니다. 참가인 지회는 이 한도 배분 결과에 대해 이의를 제기했습니다. 자신들이 체크오프 조합원 외에 공개되지 않은 CMS 조합원을 다수 보유하고 있으나 그 수가 반영되지 않았고, 근로시간 면제 한도 배분 기준 시점도 잘못되었다고 주장했습니다. 참가인 지회는 CMS 조합원 증빙 자료 제출을 거부하며, 회사나 E 노동조합이 정보를 남용하여 부당노동행위를 할 위험이 있다고 주장했습니다. 참가인 지회는 경북지방노동위원회에 이어 중앙노동위원회에 시정 요청을 했고, 중앙노동위원회는 회사가 참가인 지회를 부당하게 차별하여 공정대표의무를 위반했다고 판단했습니다. 이에 회사(원고)는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. **노조 간 근로시간 면제 합의의 유효성**: 2019년 5월 16일 체결된 E 노동조합과 C 노동조합 간의 근로시간 면제 한도 배분 합의가 유효한지, 그리고 C 노동조합이 그 내용에 대해 충분히 인지했는지 여부입니다. 2. **조합원 수 산정 기준 시점의 해석**: 노조 간 합의서에 명시되지 않은 '조합원 수 산정 기준 시점'을 '한도 배분 시점의 조합원 수'로 해석하는 것이 타당한지 여부입니다. 3. **회사의 공정대표의무 위반 여부**: 회사가 C 노동조합의 이의 제기를 수용하지 않고 E 노동조합의 요청에 따라 근로시간 면제 한도를 배분한 것이 합리적인 이유 없는 차별로서 사용자의 공정대표의무를 위반한 것인지 여부입니다. 4. **미제출 조합원 자료와 한도 배분**: C 노동조합이 주장하는 CMS 조합원 수에 대한 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하지 않은 상황에서, 회사가 체크오프 조합원만을 기준으로 한도 배분을 한 것이 공정대표의무 위반에 해당하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판단하며 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다. 1. **노조 간 합의의 유효성 인정**: 2019년 5월 16일 체결된 E 노동조합과 C 노동조합 간의 근로시간 면제 한도 배분 합의는 C 노동조합에 대한 관계에서도 유효하게 성립되었다고 보았습니다. * C 노동조합은 노사 간 합의 및 노조 간 협의 진행 사실과 그 내용을 충분히 인지하고 있었으며, 회사와 임시 배분 과정에서도 노사 간 합의 내용을 수용한 것으로 보았습니다. 2. **조합원 수 산정 기준 시점 해석**: 노조 간 합의서에 명시되지 않은 조합원 수 산정 기준 시점은 '한도 배분 시점', 즉 '노동조합의 요청에 따라 사용자가 한도 배분을 할 시점'의 조합원 수에 따라 배분하기로 합의한 것으로 해석하는 것이 타당하다고 판단했습니다. * 이는 합의 목적, 문언 내용, 2019년 2월 11일 노사 간 합의와의 체계적 관련성, '근로시간 면제 한도' 고시의 취지, 그리고 이전의 한도 배분 수용 경과 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 3. **회사의 공정대표의무 위반 불인정**: 회사가 C 노동조합의 이의 제기를 받아들이지 않고 이 사건 한도 배분 결과를 실행한 것은 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * 회사는 노조 간 합의의 유효성을 신뢰하고 그에 따라 소극적, 중립적으로 이행했을 뿐이며, C 노동조합을 불리하게 차별하거나 특정 노동조합을 우대할 의도가 있었다고 보기 어렵다고 보았습니다. 4. **미제출 조합원 자료에 따른 한도 배분의 합리성**: C 노동조합이 주장한 CMS 조합원 수에 대한 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하지 않은 상황에서, 회사가 파악 가능한 체크오프 조합원만을 기준으로 한도 배분을 한 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. * 회사는 증빙 자료 제출 시 재조정 가능성을 통보했고, C 노동조합이 증빙을 거부한 이상 회사가 다른 방안을 적극적으로 모색할 의무는 없다고 보았습니다. ### 결론 법원은 중앙노동위원회가 회사(원고)가 공정대표의무를 위반했다고 판단한 재심 판정이 위법하다고 보았습니다. 따라서 원고의 항소를 받아들여 제1심 판결과 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소했습니다. 이는 복수 노동조합 체제에서 노동조합 간 합의가 있을 경우, 사용자는 그 합의 내용을 존중하고 중립적인 태도를 유지하며 합리적인 방법으로 단체협약을 이행하는 것이 공정대표의무를 준수하는 것이라는 점을 확인한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건 판결은 다음과 같은 법령과 법리들을 근거로 판단되었습니다. * **구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '구 노동조합법') 제24조 (노조전임자의 근로시간 면제)**​ * 이 조항은 노조 업무만 담당하는 전임자가 사용자로부터 급여를 받는 것을 원칙적으로 금지하면서도, 단체협약이나 사용자의 동의가 있는 경우 사업장별 조합원 수 등을 고려하여 근로시간 면제 한도 내에서 임금 손실 없이 노사 협의, 고충 처리, 산업안전 활동 등 노조 활동을 할 수 있도록 보장합니다. 이는 노동조합의 자주성 유지와 더불어 안정적인 노사관계 발전을 도모하는 제도입니다. * 본 사건에서 쟁점이 된 '근로시간 면제 한도'는 노사 관계의 중요한 부분으로, 복수 노동조합이 존재하는 경우 이를 어떻게 공정하게 배분할지가 핵심 문제였습니다. * **구 노동조합법 제29조의4 제1항 (공정대표의무)**​ * 교섭대표 노동조합뿐만 아니라 사용자에게도 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합이나 그 조합원을 합리적인 이유 없이 차별해서는 안 된다는 의무를 부과합니다. * 이 의무는 단체교섭의 과정, 단체협약의 체결, 그리고 체결된 단체협약의 이행 과정 전반에 걸쳐 준수되어야 합니다. * 법원은 사용자의 공정대표의무를 '교섭대표 노동조합의 공정대표의무 범위 내에서 특정 노동조합을 우대하거나 조직 경쟁에 개입하지 않고 중립적인 태도를 유지하는 소극적인 의무'로 해석했습니다. 이는 사용자가 노동조합 간 분쟁에 후견인처럼 적극적으로 개입하여 제3의 해결책을 제시해야 할 의무는 없다는 의미입니다. * **민법 제2조 제1항 (신의성실의 원칙)**​ * 모든 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 따라 성실히 해야 한다는 법의 일반 원칙입니다. * 본 사건에서 법원은 C 노동조합이 자신의 실제 조합원 수를 증명할 수 있는 객관적인 자료(CMS 조합원 명부 등)를 정당한 이유 없이 회사에 제공하지 않은 것은 신의칙상 의무에 위배될 수 있다고 보았습니다. 이는 공정하고 객관적인 한도 배분을 위해 필요한 정보를 제공하지 않은 채 자신의 이익만을 주장하는 것이 신의성실 원칙에 반한다는 의미입니다. * **고용노동부 고시 '근로시간면제 한도' (이 사건 고시)**​ * 구 노동조합법령의 위임을 받아 고용노동부장관이 공표한 것으로, 사업장별 연간 총 근로시간 면제 한도를 결정할 때 기준이 되는 '전체 조합원 수'를 '단체협약을 체결한 날' 또는 '사용자가 동의한 날'을 기준 시점으로 산정하도록 규정합니다. * 이 고시가 노조 간 배분 기준에 직접 적용되는 것은 아니지만, 법원은 이 고시의 취지가 '노동조합의 외형이나 현황 변수를 근로시간 면제 한도 배분을 위한 핵심 지표로 채택한 이상, 가능한 한 실제 상황에 가깝게 반영해야 한다'는 것으로 해석될 수 있음을 지적하며, '한도 배분 시점의 조합원 수'를 기준으로 삼는 것이 합리적이라는 판단을 뒷받침하는 보조적인 근거로 활용했습니다. * **처분문서 해석의 법리**: 계약서와 같은 처분문서는 그 문언의 객관적인 의미가 명확하면 그에 따라 해석해야 하고, 불명확할 경우에는 약정 동기, 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석해야 합니다. * 특히 단체협약은 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 되는 엄격한 해석 원칙이 적용되지만, 노동조합 간 합의서는 그 성질상 '노사 간 합의'가 아닌 '동질적이고 대등한 당사자 간 이해관계 조정에 기한 사적 자치의 결과물'이므로, 단체협약에 대한 엄격해석 법리를 그대로 적용하기보다는 통상적인 처분문서 해석 법리를 적용할 수 있다고 보았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. * **노동조합 간 합의는 명확하고 구체적으로**: 복수 노동조합 체제에서 근로시간 면제와 같은 중요 사안에 대해 노동조합 간 합의를 할 때에는 모든 세부 사항(예: 조합원 수 산정 기준 시점, 조합원 수 확인 방법 등)을 명확하고 구체적으로 명시해야 합니다. 모호한 조항은 추후 분쟁의 불씨가 될 수 있습니다. * **조합원 수 증빙 자료의 중요성**: 노동조합이 자신의 조합원 수를 주장하며 근로시간 면제 한도 배분을 요구하는 경우, 그 주장을 뒷받침할 객관적이고 verifiable한 증빙 자료를 제공할 준비가 되어 있어야 합니다. 정당한 이유 없는 자료 제출 거부는 자신의 주장의 신뢰도를 떨어뜨릴 수 있습니다. * **사용자의 중립 의무 이해**: 사용자는 복수 노동조합 사이의 조직 경쟁이나 내부 분쟁에 개입하지 않고 중립적인 태도를 유지해야 합니다. 노동조합 간의 유효한 합의가 있다면 사용자는 그 합의 내용에 따라 단체협약을 이행하는 것이 원칙이며, 한쪽 노동조합의 일방적인 주장이나 이의 제기만으로 합의 내용을 변경하거나 새로운 해결책을 적극적으로 모색할 의무는 없습니다. * **공정대표의무 위반 판단 기준**: 사용자의 공정대표의무는 '합리적 이유 없는 차별 금지'에 초점을 맞춥니다. 이는 단체교섭, 단체협약 체결 및 이행 과정에서 특정 노동조합을 부당하게 우대하거나 불리하게 대우하지 않아야 한다는 소극적인 의무로 해석될 수 있습니다. 합리적이고 객관적인 기준에 따라 단체협약을 이행했다면 공정대표의무 위반으로 보기 어렵습니다. * **노동조합 활동 보장의 합리적 범위**: 근로시간 면제 제도는 노동조합 활동을 보장하기 위한 것이므로, 노동조합의 규모(조합원 수)에 비례하여 한도를 배분하는 것은 일반적으로 합리적이고 공정한 방법으로 받아들여질 수 있습니다.

고정 시간외수당의 통상임금 포함 여부 판단 사건

이 사건은 회사인 피고 A 주식회사가 직원들에게 지급한 '고정시간외수당'이 연장근로수당 등의 산정 기준이 되는 '통상임금'에 해당하는지와, 회사와 직원들 사이에 '포괄임금제' 약정이 있었는지를 다툰 사건입니다. 직원 K와 B는 회사를 상대로 밀린 법정수당을 지급하라고 요구했습니다. 회사는 '고정시간외수당'이 통상임금에 해당하지 않거나, 이미 포괄임금제 약정을 통해 모든 수당이 지급되었다고 주장했습니다. 대법원은 월급제 근로자 B에게 지급된 '고정시간외수당'은 소정근로의 대가로 보기 어렵다고 판단하여 이 부분에 대한 원심 판결을 파기하고 다시 심리하도록 돌려보냈습니다. 반면 시급제 근로자 K에게 지급된 '고정시간외수당'에 대해서는 회사가 스스로 통상임금임을 인정했으므로 회사의 상고를 기각했습니다. 또한 포괄임금제 약정 주장은 받아들이지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고 K: 회사로부터 밀린 법정수당을 지급받으려 한 시급제 근로자 - 원고 B: 회사로부터 밀린 법정수당을 지급받으려 한 월급제 근로자 - 피고 A 주식회사: 직원들에게 '고정시간외수당'을 지급해온 회사 ### 분쟁 상황 피고 A 주식회사는 오랜 기간 동안 '시간외수당', '자기계발비', '시간외수당Ⅱ' 등 명칭을 변경해가며 기본급의 20%에 해당하는 수당을 지급해왔습니다. 이 수당은 초기에는 월급제 근로자에게만 지급되다가 이후 시급제 근로자에게도 지급되었고, 2011년 3월경부터는 '고정시간외수당'으로 불리게 되었습니다. 원고 K(시급제 근로자)와 원고 B(월급제 근로자)는 이 '고정시간외수당'이 연장·야간근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'에 포함되어야 한다고 주장하며 회사를 상대로 미지급된 법정수당을 요구했습니다. 회사는 이 수당이 통상임금이 아니거나, 혹은 '포괄임금제' 약정에 따라 모든 수당이 이미 지급되었다고 반박하여 소송이 시작되었습니다. ### 핵심 쟁점 회사가 직원들에게 지급한 '고정시간외수당'이 '통상임금'에 해당하는지 여부, 그리고 회사와 직원들 사이에 실제 근로시간과 관계없이 일정액의 수당을 지급하는 '포괄임금제' 약정이 성립되었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 대법원은 원심 판결 중 월급제 근로자인 원고 B에 대한 부분을 파기하고 부산고등법원으로 환송했습니다. '고정시간외수당'이 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보기 어렵다고 판단하여 통상임금 요건인 '소정근로 대가성'에 대한 법리 오해와 심리 미진이 있다고 보았습니다. 한편 시급제 근로자인 원고 K에 대한 피고의 상고는 기각했습니다. 이는 피고가 시급제 근로자에게 지급된 '고정시간외수당'이 통상임금에 해당한다는 점을 스스로 인정했기 때문입니다. 또한 포괄임금제 약정이 성립되었다고 단정하기 어렵다는 원심의 판단은 옳다고 보아 이 부분에 대한 상고는 받아들이지 않았습니다. ### 결론 월급제 근로자에게 지급된 '고정시간외수당'이 통상임금에 포함되는지 여부는 다시 판단하게 되었으며, 시급제 근로자에게 지급된 동종 수당은 통상임금에 포함되는 것으로 확정되었습니다. 포괄임금제는 인정되지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '통상임금'의 판단 기준과 '포괄임금제'의 인정 요건에 대한 법리를 다루고 있습니다. 대법원은 다음과 같은 원칙을 제시했습니다. 1. **통상임금의 정의 (근로기준법 시행령 제6조)**​: 어떤 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는 금품인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다. * **소정근로의 대가**: 근로자가 정해진 근로시간에 통상적으로 제공하기로 약정한 근로에 대해 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 의미합니다. 소정근로시간을 초과한 근로 또는 소정근로와 무관하게 지급되는 임금은 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함되지 않습니다. 2. **포괄임금제 약정의 판단 기준**: 기본임금을 미리 정하지 않거나, 기본임금 외에 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 포괄임금제 약정의 성립 여부는 근로시간, 근로 형태, 업무의 성질, 임금 산정 단위, 단체협약 및 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단해야 합니다. * 비록 연장·야간·휴일근로가 예상된다 하더라도, 단체협약 등에 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부 항목으로 명백히 나누어 지급하도록 정한 경우에는 포괄임금제에 해당하지 않습니다. * 묵시적 합의에 의한 포괄임금 약정은 실질적인 필요성(예: 실제 근로시간을 정확하게 산정하기 곤란한 경우)이 인정되고, 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여 외에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우에만 성립합니다. ### 참고 사항 회사가 지급하는 각종 수당의 명칭이 실제 법적 성격을 결정하는 것은 아닙니다. 수당이 '통상임금'에 포함되는지 여부는 그 수당이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지를 기준으로 판단해야 합니다. 특히, 초과근무에 대한 대가로 지급되는 수당은 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않습니다. 또한, '포괄임금제'는 근로 형태의 특수성 등으로 근로시간 산정이 어렵고, 명확한 합의가 객관적으로 인정될 때만 예외적으로 인정됩니다. 단순히 월급에 각종 수당이 포함되어 있다는 것만으로는 포괄임금제 합의가 있다고 단정하기 어렵습니다. 따라서 본인의 급여명세서에 기재된 각 수당이 어떤 성격인지 정확히 파악하는 것이 중요하며, 통상임금에 포함되어야 하는 수당이 제외된 채 연장근로수당 등이 계산되었을 경우, 미지급된 수당을 청구할 수 있습니다.