기타 형사사건 · 노동
피고인 A는 자신이 운영하는 C 주식회사 소속 근로자들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하고 퇴직금도 주지 않아 기소되었습니다. 피고인은 토요일 유급 처리 임금이 최저임금 산입 대상에 포함된다고 주장하며 항소했지만, 법원은 이를 받아들이지 않고 원심의 유죄 판결과 벌금 700만 원의 형량을 유지했습니다. 핵심 쟁점은 토요일에 지급되는 임금이 최저임금 산정 시 비교대상 임금에 포함되는지에 대한 법적 해석이었습니다.
피고인 A는 자신이 운영하는 C 주식회사에서 근로자들에게 법정 최저임금보다 적은 임금을 지급하고, 지급했어야 할 임금과 퇴직금을 주지 않은 혐의로 기소되었습니다. 피고인은 회사의 단체협약과 취업규칙, 그리고 과거 충남지방노동위원회의 해석을 근거로 토요일 유급 임금이 최저임금 산입 대상에 포함된다고 주장하며 자신의 행위에 위법성이 없다고 항변했습니다. 특히 2019년 1월 1일 개정된 최저임금법 시행령 및 시행규칙에 따라 최저임금 산정 방식이 변경된 점이 이 사건의 중요한 쟁점이 되었습니다. 원심에서 유죄 판결을 받자 피고인은 사실오인 및 법리오해, 그리고 형량이 너무 무겁다는 양형부당을 이유로 항소했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 크게 두 가지였습니다. 첫째, C 주식회사에서 토요일에 지급하는 유급 임금이 최저임금법상 최저임금 산입 대상인 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금'에 해당하는지, 아니면 '유급으로 처리되는 휴일 임금'으로서 최저임금 산입 제외 대상에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고인에게 최저임금 미달 임금 지급 및 그 차액에 해당하는 임금, 퇴직금 미지급에 대한 고의가 있었는지 여부입니다.
항소심 법원은 피고인의 항소를 기각하며 원심의 유죄 판결을 유지했습니다. 법원은 최저임금법 및 시행규칙 개정 내용과 고용노동부의 업무처리지침을 근거로, 근로기준법상 '주휴일'에 대한 임금(주휴수당)만이 최저임금에 산입되고 주휴수당 외의 다른 유급휴일에 대한 임금은 최저임금 산입 제외 임금에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 회사가 토요일에 지급하는 임금은 주휴일(일요일) 임금이 아닌 다른 유급휴일 임금에 해당하므로, 최저임금 산입 대상에 포함되지 않는다고 보았습니다. 또한 피고인에게 최저임금 미달 임금 지급에 대한 고의도 인정되며, 원심의 벌금 700만 원 형량이 과도하게 무겁지 않다고 판단했습니다.
피고인의 사실오인, 법리오해 및 양형부당 주장은 모두 받아들여지지 않았습니다. 결론적으로 항소심 법원은 피고인의 항소를 기각하며, 원심의 유죄 판결과 벌금 700만 원의 형량을 그대로 확정했습니다.
이 사건은 주로 최저임금법과 근로기준법 관련 조항의 해석이 쟁점이 되었습니다.
최저임금법 제6조 제1항: 이 조항은 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 이는 근로자의 생활 안정을 보장하기 위한 최소한의 임금 기준을 설정하는 중요한 규정입니다.
최저임금법 제6조 제4항 본문: '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금'은 최저임금액 산정에 포함된다고 규정합니다. 이는 통상적인 월급 형태의 임금이 최저임금 준수 여부를 판단할 때 계산된다는 의미입니다.
최저임금법 제6조 제4항 단서 제1호 및 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제3호: 이 조항들은 '유급으로 처리되는 휴일(근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 제외함)에 대한 임금'은 최저임금 산입 제외 임금에 해당한다고 명시하고 있습니다. 이는 법정 주휴일(근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일)에 대한 임금, 즉 '주휴수당'만이 최저임금에 산입되고, 주휴일 외의 다른 약정 유급휴일(예: 회사의 단체협약이나 취업규칙으로 정한 특정 유급휴일)에 대한 임금은 최저임금 산정에서 제외된다는 의미입니다. 본 사건에서 법원은 C 주식회사의 단체협약 및 취업규칙상 토요일이 주휴일(일요일)에 해당하지 않고 사실상 다른 유급휴일에 해당한다고 보아, 토요일에 지급된 임금을 최저임금 산입 대상에서 제외했습니다.
근로기준법 제55조 제1항: 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 보통 '주휴일'이라고 불리며, 일반적으로 1주일 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 유급으로 부여됩니다. 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 최저임금 시간급 환산을 위한 기준 시간 수에 이 '주휴시간'을 합산하도록 규정하고 있습니다.
기업은 최저임금법 관련 법령 개정 사항을 주기적으로 확인하고 임금 체계를 재정비해야 합니다. 특히 2019년 1월 1일 이후 유급휴일 수당의 최저임금 산입 기준이 변경되었으므로, 주휴수당(근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일 임금)만이 최저임금에 산입되고 그 외의 다른 유급휴일에 대한 임금은 최저임금 산입 대상에서 제외된다는 점을 명심해야 합니다. 단체협약이나 취업규칙의 해석이 고용노동청이나 지방노동위원회의 과거 의견과 다르더라도, 법원의 최종 판단에 따라 법적 효력이 결정될 수 있음을 인지해야 합니다. 따라서 법령 해석에 대한 이견이 있거나 불확실한 부분이 있다면 신중하게 접근하고 관련 법규를 정확히 이해하려는 노력이 필요합니다. 임금 미지급이나 최저임금 위반은 근로자의 생계와 직결되는 중대한 위법 행위로 간주되며, 피해 회복 노력이 부족할 경우 양형에 불리하게 작용할 수 있습니다. 또한 동종 범죄로 처벌받은 전력이 있는 경우, 가중 처벌될 가능성이 높으므로 법규 준수에 각별한 주의가 필요합니다.
