노동
“계속근로기간”이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙입니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』 38면 및 행정해석 고용차별개선과-2457, 2013. 12. 6., 고용노동부).
위에 따라 계속근로기간이 1년 이상이면서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 퇴직급여를 받을 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제4조제1항 단서).
Q1. 계약기간이 올해 1월 2일부터 내년 1월 1일(휴무일)까지인 경우 퇴직급여를 지급받을 수 있을까요?
A1. 근로계약기간이 정해져 있을 경우 1월 1일은 근로제공의무가 면제된 날(사업장 휴무일)이어서 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 근로관계는 존속되는 기간으로 보아야 할 것이며, 근로자의 퇴사일은 1월 2일이 될 것이므로 고용주는 근로자에게 퇴직금을 지급해야 합니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 47면 참조).
Q2. 휴직기간도 계속근로기간에 포함되나요?
A2. ‘계속근로기간’이란 동일한 고용주와 계속해서 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공하는 것을 말하며, 고용주의 승인 하에 이루어진 일시 휴직상태도 포합됩니다. 다만, 개인적인 유학 등과 같은 개인적인 사유에 해당하는 휴직기간에 대해 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산하지 않을 수 있습니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 57면 참조).
Q3. 수습(인턴)기간도 계속근로기간에 포함되나요?
A3-1. 수습(인턴)기간 동안에 회사와 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공한 경우에는 수습(인턴)기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다(광주지법 2004. 4. 18. 선고, 2002가단1180 판결).
A3-2. 수습 또는 인턴으로 채용되어 근무하다가 중간에 정식직원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태의 변경이 있는 경우에도 수습 또는 인턴으로서의 근무기간과 정식직원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 합니다(대법원 1995. 7. 11. 선고, 93다26168 판결).
근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정해야 합니다(대법원 1995. 7. 11. 선고, 93다26168 판결).
갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비해 길지 않고 계절적 요인이나 방학 기간 등 해당 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지됩니다(대법원 2006. 12. 7. 선고, 2004다29736 판결).
“일용근로자”란 1일 단위의 계약으로 채용되고 그 날의 근로종료로써 근로계약도 종료하여 계속 근로관계가 유지되지 않는 자를 말합니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 40면).
명목상 일용근로자라 하더라도 공사현장 등에 기간의 정함이 없이 채용된 후 통상적인 근로관계가 상당기간 지속되어 특별한 사정이 없는 한 공사만료시까지의 계속근로가 예정되어 있는 경우에는 공사 만료시까지 고용관계가 계속되는 것으로 볼 수 있습니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 40면).
1주간의 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우에는 근로자가 퇴직하는 날을 기준으로 하여 계속근로기간을 산정하되, 계속근로기간은 전체 재직기간중에서 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 기간을 제외한 기간으로 합니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 41면).
건설일용근로자의 공사현장이 바뀌더라도 계속근로로 인정되고, 그 기간이 1년 이상이면 퇴직금은 근로자가 최종 공사현장에서 퇴직할 때 지급하는 것이 원칙입니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 41면).
“영업의 양도”란 일정한 영업목적에 따라 조직화된 총체로써 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말합니다. 이 경우 근로자들의 근로관계는 원칙적으로 영업을 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되어 근로의 계속성이 유지됩니다(대법원 2005. 2. 25. 선고, 2004다34790 판결).
기업이 사업부문의 일부를 양도하면서 사업을 양도·양수하는 기업들의 경영방침에 따른 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않는다 할 것이며, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면, 그 기업은 사업을 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있습니다(대법원 2005. 2. 25. 선고, 2004다34790 판결).
“계속근로기간”이란 동일한 고용주와 계속해서 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공하는 것을 말하며, 고용주의 승인하에 이루어진 일시 휴직상태도 포함됩니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 48-49면 참조).
출국 전 사업주가 근로자를 계속 고용하는 것을 전제조건으로 ‘재입국취업활동신고서’를 작성하고 사용종속관계를 유지하면서 고용주의 승인하에 근로자가 일정기간 출국 후 재입국하여 계속 근로하였다면 계속근로기간에 포함됩니다.
다만, 노사당사자간에 실제 근로제공이 없게 되는 ‘자진출국’의 기간에 대해 자진출국 시점에서 근로관계가 종료되고, 재입국 시업에서 근로관계가 새로이 시작되는 것으로 정했다면 그에 따라 판단해야 됩니다.
동일한 사업장에서 일용직으로 입사하여 근무하다가 정규직 또는 기능직으로 임용되어 계속 근로한 근로자의 퇴직금 계산을 위한 계속근로연수 판단은 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려해야 합니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』, 49-50면 참조).
근로자의 자발적인 의사에 따라 일용직 사직의사 표시와 고용주의 사직수리가 이루어진 이후 정규직 또는 기능직으로 환직을 위한 시험 응시 등 임용절차를 거친 경우라면 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 있습니다.
다만, 일용직에 대한 근로관계를 계속 유지하고 있는 상태에서 특별채용절차를 밟아 채용이 확정된 후에 일용직 사직서를 제출한 후 정규직 또는 기능직으로 채용이 이루어진 경우라면 일용직에서 정규직 또는 기능직으로 환직된 것에 불과한 것이므로 근로관계가 유효하게 단절되었다고 볼 수 없습니다.
사안별 계속근로기간 산정방법에 대한 보다 자세한 사항은 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』에서 확인하시거나 고용노동부(http://www.moel.go.kr, ☏ 1350)에 문의하시기 바랍니다.
