근로자 해고예고수당 미지급 무죄 판결

사업주가 근로자를 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않았다는 혐의로 기소되었으나, 법원이 근로자의 근로관계가 공소사실에 기재된 해고일 이전에 이미 종료되었을 가능성을 인정하여 무죄를 선고한 사건입니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 섬유제품 제조업체 B의 공동대표로서 근로자들을 고용하는 사용자입니다.
• 회사 B: 피고인 A가 운영하는 섬유제품 제조업체입니다.
• 근로자 E: 회사 B에서 기계정비 업무를 담당했던 근로자입니다.
• 직원 F: 회사 B의 직원으로 근로자 E와 연락을 주고받았습니다.

분쟁 상황

피고인 A는 근로자 E에게 2021년 8월 9일 전화로 즉시 해고를 통보하면서 30일분 이상의 통상임금인 3,037,857원을 해고예고수당으로 지급하지 않았다는 혐의를 받았습니다. 이에 대해 피고인 A는 근로자 E가 2021년 5월 6일 사직서를 제출했고 2021년 6월 말경부터는 근무하지 않아 이미 근로관계가 종료되었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

사업주가 근로자를 해고예고 없이 해고하고 해고예고수당을 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반인지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히 근로자 E의 근로관계가 공소사실에 기재된 해고일인 2021년 8월 9일까지 유지되었는지, 아니면 그 이전에 이미 종료되었는지가 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

피고인은 무죄를 선고받았습니다.

결론

법원은 근로자 E가 사직서를 제출했으나 회수하지 않은 점, 병원 입퇴원 시 회사에 대한 보고 태도, 그리고 다른 직원 F과의 문자 내용 등을 종합할 때, 근로관계가 공소사실에 기재된 해고일 이전에 종료되었을 가능성을 배제할 수 없다고 판단했습니다. 따라서 피고인이 E을 해고했다고 단정하기 어렵고, 범죄의 증명이 부족하다고 보아 무죄를 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이를 '해고예고수당'이라고 합니다. 이 사건에서 피고인은 근로자 E를 2021년 8월 9일에 해고하면서 해고예고를 하지 않았고 해고예고수당도 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 형사소송법 제325조 (무죄 등의 판결): 피고사건이 범죄로 되지 않거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로 무죄를 선고해야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고인이 근로자 E를 해고했다고 단정할 수 없으며, 근로관계가 공소사실 기재 해고일 이전에 종료되었을 가능성을 배제할 수 없으므로 범죄의 증명이 없다고 판단하여 무죄를 선고했습니다. 형법 제58조 제2항 (판결 공시의 특례): 무죄 판결을 선고할 때 판결의 요지를 공시할 수 있으나, 단서에 따라 공시하지 않을 수 있습니다. 이 사건에서는 법원이 무죄 판결의 요지를 공시하지 않는다고 밝혔습니다.

참고 사항

사직서 제출 및 철회는 명확히: 근로자가 사직서를 제출한 경우, 추후 사직 의사를 철회하려면 반드시 서면이나 명확한 방법으로 회사에 전달하고 사직서 원본을 회수하는 등 명확한 증거를 남겨야 합니다. 근로관계 종료 시점 명확화: 회사는 근로자의 사직 의사표시 또는 해고 통보 시 근로관계의 종료 시점을 명확히 하고, 관련 서류를 주고받아 분쟁의 소지를 줄여야 합니다. 병원 입원 등 근태 보고: 근로자가 질병이나 기타 사유로 출근하지 못하는 경우, 회사에 정확히 보고하고 회사로부터 확인을 받아야 합니다. 회사는 이에 대한 답변을 명확히 하여 근로관계 유지 여부에 대한 오해를 방지해야 합니다. 업무 인수인계의 중요성: 근로관계 종료 시 업무 인수인계가 제대로 이루어졌는지 여부는 근로관계가 언제까지 유지되었는지를 판단하는 중요한 증거가 될 수 있습니다.