제주특별자치도 공무원 성희롱 및 2차 가해로 인한 해임 처분 사건

제주특별자치도 소속 공무원이었던 원고 A가 부하 직원에게 성희롱을 저지르고 이후 사건 관련 내용을 유포하며 피해자를 비난하는 등 2차 가해 행위까지 저질러 지방공무원법상 품위유지 의무를 위반했다는 이유로 해임 처분을 받자 이에 불복하여 제기한 소송에서 법원은 원고의 청구를 모두 기각하며 해임 처분이 적법하다고 판단한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 제주특별자치도 B도서관 운영과장으로 근무하며 부하 직원에게 성희롱 및 2차 가해 행위를 저질러 해임 처분을 받은 공무원
• 피고 제주특별자치도지사: 원고 A에게 지방공무원법 위반에 따른 해임 처분을 내린 행정기관의 장

분쟁 상황

원고 A는 제주특별자치도 B도서관 운영과장으로 근무하던 중, 2019년 1월 18일, 1월 25일, 그리고 7월 26일의 세 차례에 걸쳐 소속 직원에게 성희롱 행위를 하였습니다. 또한 성희롱 사건이 불거진 이후 2019년 7월 26일과 9월 23일에는 사건 내용을 유포하고 피해자를 비난하며 조직 내에서 지지자 그룹을 형성하려 하는 등 2차 가해 행위를 저질렀습니다. 제주특별자치도지사는 이러한 행위가 지방공무원법 제55조의 품위유지 의무를 위반한 징계 사유에 해당한다고 보아 2020년 7월 20일 원고에게 해임 처분을 내렸습니다. 원고는 이 처분이 절차상 하자가 있고, 징계 사유가 존재하지 않으며, 징계 수위가 과도하여 재량권을 남용한 것이라고 주장하며 해임 처분 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 공무원에 대한 징계 처분이 이루어질 때 절차상 하자가 있었는지 여부
2. 피해자의 일관된 진술 및 증거를 통해 성희롱 및 2차 가해 징계 사유가 실제로 존재했는지 여부
3. 징계 처분(해임)이 공무원의 비위 행위에 비해 지나치게 과중하여 재량권 일탈 또는 남용에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고, 제주특별자치도지사가 원고에게 내린 해임 처분이 적법하다고 판결했습니다. 따라서 소송 비용은 원고가 부담합니다.

결론

이 사건 판결은 공무원이 성희롱 및 2차 가해 행위를 저지른 경우, 피해자의 진술 신빙성과 관련 증거의 종합적인 판단을 통해 징계 사유의 존재를 인정하고, 해당 비위 행위가 공직자의 품위유지 의무를 위반한 중대한 사안으로 보아 해임 처분과 같은 중징계가 정당하다는 것을 명확히 했습니다. 특히 2차 가해의 개념이 법령 시행 이전에도 품위유지 의무 위반으로 인정될 수 있음을 확인하여, 공직 사회 내 성 비위 근절과 조직 문화 개선의 중요성을 강조하는 선례가 될 것입니다.

연관 법령 및 법리

• 지방공무원법 제55조 (품위 유지의 의무): 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 됩니다. 이 사건에서 원고의 성희롱 및 2차 가해 행위는 공무원으로서의 품위를 유지해야 할 의무를 위반한 것으로 판단되었습니다. 공무원의 품위유지 의무는 직무 관련성뿐만 아니라 사적인 영역에서도 공직자의 명예와 신뢰를 지키기 위한 중요한 법적 의무입니다. • 지방공무원법 제69조 (징계 사유): 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우, 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 경우, 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 경우 징계 사유가 될 수 있습니다. 원고의 행위는 품위유지 의무 위반에 해당하여 징계 사유로 인정되었습니다. • 행정절차법 제22조 (의견 제출): 행정청이 당사자에게 의무를 부과하거나 권익을 제한하는 처분을 할 때, 당사자에게 의견을 제출할 기회를 주어야 합니다. 원고는 피해자 신원 비공개 등으로 의견 제출 기회가 실질적으로 보장되지 않았다고 주장했으나, 법원은 원고가 여러 위원회에 출석하여 의견을 진술했고 피해자 신원을 알게 된 시점도 충분히 방어권 행사에 지장이 없었다고 판단하여 절차상 하자가 없다고 보았습니다. • 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 (성희롱의 정의): 업무, 고용 등의 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 불이익을 주거나 이익 제공을 조건으로 하는 행위를 성희롱으로 정의합니다. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위를 의미하며, 이 사건에서 법원은 피해자의 진술을 통해 원고의 행위가 이러한 정의에 부합한다고 인정했습니다. • 지방공무원 징계규칙 (2020. 7. 28. 행정안전부령 제193호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 [별표1], 제5조 제2항 제5호, 제6조 제1항: 공무원 징계의 종류와 기준을 규정하며, 성희롱 등 품위유지 의무 위반 행위에 대한 징계 수위를 정합니다. 특히 성희롱의 경우 중대한 비위로 분류되어 파면 또는 해임까지 가능하며, 징계 감경이 제한됩니다. 여러 비위가 경합할 경우 징계 수위를 한 단계 높일 수 있도록 규정하고 있어, 원고의 해임 처분은 이러한 징계기준의 범위 내에서 적법하다고 판단되었습니다. • 제주특별자치도와 그 소속기관 성희롱·성폭력 예방규정 제13조 (고충심의위원회): 성희롱·성폭력 사건의 심의 절차를 규정하며, 제척된 위원은 심의·의결에 참여할 수 없음을 명시합니다. 이 사건에서 고충상담책임관이 심의 장소에 있었던 사실은 인정되었으나, 실질적인 심의·의결에 참여했다고 볼 수 없어 절차상 하자로 인정되지 않았습니다.

참고 사항

• 공무원이 성희롱 또는 성폭력 관련 의혹에 연루될 경우, 철저한 조사와 위원회 심의 과정에서 자신의 의견을 적극적으로 진술하고 방어권을 행사하는 것이 중요합니다. 다만 위원회의 공정성을 해할 정도의 발언이나 태도는 불리하게 작용할 수 있습니다. • 성희롱 사건의 피해자 진술은 비록 일부 세부 사항에서 참고인 진술과 불일치하더라도, 주요 내용의 일관성과 객관적인 증거(예: 상담 기록, 즉시 보낸 문자 메시지 등)가 뒷받침될 경우 신빙성이 인정될 수 있습니다. 성희롱 피해 직후의 기록이나 주변인에게 알린 사실은 중요한 증거가 됩니다. • 징계 사유의 사실관계는 추호의 의혹 없는 자연과학적 증명이 아닌, 경험칙에 비추어 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분하다고 법원은 판단합니다. • 성희롱 2차 가해는 피해자를 비난하거나 사건 내용을 유포하며 조직 내에서 편을 가르는 행위 등 다양한 형태로 나타날 수 있으며, 이는 법령이 명시적으로 시행되기 전의 행위라도 공무원의 품위유지 의무 위반에 해당할 수 있습니다. • 공무원의 징계 양정은 징계권자의 재량에 속하지만, 비위 행위의 내용과 성질, 공익 목적, 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저히 타당성을 잃지 않는 선에서 결정됩니다. 특히 성희롱은 비위의 정도가 중하다고 판단되며, 여러 비위가 경합할 경우 징계 수위가 가중될 수 있습니다. 성희롱에 대해서는 일반적으로 징계 감경이 불가능합니다. • 휴대전화 디지털 포렌식 결과가 특정 데이터를 발견하지 못했다고 해서 해당 데이터가 존재하지 않았다고 단정하기 어려울 수 있습니다. 특히 오랜 시간이 경과했거나 기기 손상 이력이 있는 경우 더욱 그렇습니다.