김상훈 변호사

사업 협력 불이행에 따른 정산금 반환 청구 소송

원고 회사가 피고들에게 사업 협력 조건으로 돈을 지급했으나, 피고가 그 조건을 이행하지 않고 퇴사하여 지급한 돈의 반환을 요구한 사건입니다. 원고는 피고 회사가 가장된 발주 대금을 받았고 피고 개인이 급여 및 차량 지원금을 받았으므로 이를 정산하여 반환해야 한다고 주장했으나, 법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 주식회사 A코리아: 독일 A사의 농축산 기자재를 수입, 설치, 관리하는 회사입니다. - 피고 주식회사 D: 원고의 대표자와 피고 E이 함께 설립한 회사입니다. - 피고 E: 축사 관련 설비 컨설팅 업무를 하던 사람으로, A 연락사무소에서 근무하기로 했었으며 피고 주식회사 D의 대표입니다. ### 분쟁 상황 원고의 대표자 B는 피고 E에게 'A 연락사무소'에서 일하고 함께 법인을 설립하자고 제안했습니다. 이에 2022년 2월 피고 D 주식회사가 설립되었고 피고 E이 대표로 취임했습니다. 원고는 피고 D에 2022년 2월 'L농장 컴퓨터 액상급이 시스템 시운전' 명목으로 55,000,000원, 3월 'SST 먹이통 보수' 명목으로 2,200,000원을 지급했습니다. 또한 원고는 피고 E이 'A 연락사무소'에 입사할 경우 급여 부족분과 차량 지원금 명목으로 피고 E의 부친에게 총 4회에 걸쳐 17,997,910원을 지급했습니다. 피고 E은 2022년 4월 'A 연락사무소'에 입사했으나 약 20일 만에 퇴사했습니다. 원고는 피고 E의 급여 부족분 2,970,150원과 차량 지원금 9,157,610원, 그리고 피고 D에 지급한 대금 중 임대료를 공제한 44,000,000원을 합쳐 총 56,127,760원을 반환해야 한다고 주장했습니다. 이는 피고들이 원고와 'A' 업무를 함께 진행하는 것을 조건으로 돈을 받았으나, 피고 E이 퇴사하여 조건이 불이행되었고, 피고들이 반환을 약정했다고 보았습니다. 피고들은 이 돈이 피고 E이 'A 연락사무소' 입사를 위해 원고를 위한 적극적인 영업활동을 수행한 정당한 대가로 지급된 것이므로 반환 의무가 없다고 반박했습니다. 법원은 원고 대표자와 피고 E이 주고받은 메시지 내용만으로는 피고 D의 대표인 피고 E이 원고가 주장하는 44,000,000원의 정산 약정을 확정적으로 했다거나, 피고 D가 원고와 A 업무를 함께 진행하는 것을 조건으로 돈을 받았다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 피고 E에게 주장하는 12,127,760원을 반환하거나 정산금으로 지급하기로 확정적으로 약정했다거나, 피고 E이 원고와 A 업무를 함께 진행하는 것을 조건으로 돈을 지급받았다고 인정하기에도 부족하다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 원고가 피고 회사에 지급한 대금이 단순 발주 대금이 아닌, 사업 협력을 전제로 한 운영 자금 또는 가장된 대금인지 여부와 피고 E의 부친에게 지급된 급여 명목의 돈이 피고 E의 'A 연락사무소' 입사 및 원고와의 업무 협력을 조건으로 한 지원금인지 여부입니다. 또한, 피고들이 이 돈들에 대해 확정적인 반환 약정을 했는지가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고가 주장하는 정산금 반환 약정이나 조건부 지급이라는 점을 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다. 즉, 원고가 지급한 돈이 특정 조건을 전제로 한 것이거나 반환이 확정적으로 약정된 것이라고 보기 어렵다고 보아 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 민사상의 '계약'과 '약정'의 유효성 및 입증책임에 관한 법리가 적용됩니다. 민법상 계약은 당사자 간의 의사 합치로 성립하며, 계약의 내용과 조건은 명확해야 합니다. 만약 원고가 주장하는 것처럼 돈의 지급이 특정 조건(예: A 업무 협력)을 전제로 한 것이었다면, 그 조건이 충족되지 않았을 때 반환 의무가 발생할 수 있습니다 (조건부 계약). 그러나 원고는 이러한 조건부 지급이나 확정적인 반환 약정을 충분히 증명하지 못했습니다. 법률 분쟁에서 자신의 주장을 입증할 책임은 주장하는 측(이 경우 원고)에 있습니다. 법원은 제출된 증거(메시지 내용 등)만으로는 원고가 주장하는 조건부 지급이나 반환 약정이 확정적으로 존재한다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다. 이는 결국 원고가 돈의 지급 목적과 반환 약정에 대한 입증에 실패했음을 의미합니다. ### 참고 사항 사업 협력이나 고용을 전제로 자금을 지원하거나 투자할 때는 그 목적과 조건을 명확하게 서면으로 합의해야 합니다. 구두 합의는 법적 분쟁 시 증명하기 매우 어렵습니다. 특히, 돈의 성격(투자금, 대여금, 선급금, 용역 대가 등)을 분명히 하고, 조건 불이행 시의 반환 의무나 정산 절차 등을 상세히 명시하는 것이 중요합니다. 세금계산서 발행과 실제 거래 내용이 다를 경우 향후 법적, 세무적 문제가 발생할 수 있으므로 모든 거래는 실제 내용에 맞게 투명하게 처리해야 합니다. 또한, 특정 직원의 급여를 다른 직원의 부친 계좌를 통해 지급하는 등 복잡한 자금 흐름은 오해를 불러일으키고 분쟁의 소지를 만들 수 있으니 피해야 합니다.

근로계약 해지 특약 위반으로 인한 해고 무효 확인 판결

피고 회사는 근로자 원고를 카카오톡 메시지로 해고했습니다. 회사는 상시 4인 이하 사업장이어서 근로기준법이 적용되지 않고 민법에 따라 자유롭게 해고할 수 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 비록 상시 4인 이하 사업장이라 할지라도 근로계약에 해고 사유를 제한하는 '해고제한 특약'이 명시되어 있다면 해당 특약에 따라야 한다고 보았습니다. 회사가 주장한 해고 사유(경영 악화, 업무 태만 등)가 특약에 해당하지 않으며 객관적인 증거도 부족하다고 판단하여 해고는 무효이며 회사는 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 회사에서 마케팅 업무를 수행한 근로자 - 피고 주식회사 C: 화장품, 의류, 식품 전자상거래업 등을 영위하는 회사 ### 분쟁 상황 원고 A는 2021년 2월 17일 피고 주식회사 C와 근로계약을 맺고 마케팅 업무를 시작했습니다. 피고의 서울 지점 폐쇄로 인해 2021년 10월 1일부터 재택근무를 하게 된 원고는 2022년 1월 10일 피고로부터 카카오톡 메시지로 해고 통보를 받았습니다. 피고는 재정 악화를 이유로 근로계약 해지를 제안했으나 합의에 이르지 못하자 '해고예고기간 없이 금일부로 근로계약을 해지한다'고 통보한 것입니다. 원고는 이 해고가 서면 통지 의무 위반 및 정당한 사유가 없어 무효라고 주장하며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 반면 피고는 상시 4명 이하 사업장으로서 근로기준법이 적용되지 않아 민법상 자유로운 해지가 가능하며, 설령 그렇지 않더라도 경영 악화와 원고의 근무 태만 및 업무 능력 부족이 근로계약상 해지 사유에 해당한다고 주장하며 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장의 해고 시 근로기준법 적용 여부, 근로계약서 내 '해고제한 특약'이 있는 경우 민법상 해지 규정보다 특약이 우선하는지 여부, 회사가 주장하는 경영 악화, 근로자의 업무 태만 등이 근로계약상 해고 사유에 해당하는지 여부, 부당 해고로 인해 발생한 미지급 임금 청구의 정당성 ### 법원의 판단 피고가 2022년 1월 10일 원고에게 한 해고 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2022년 1월 11일부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,333,334원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 소송 비용은 피고가 부담한다. 제2항은 가집행할 수 있다. ### 결론 법원은 피고 회사의 원고에 대한 해고 처분이 근로계약상 해고제한 특약에 위반하여 무효이므로, 피고는 원고에게 해고일 다음 날부터 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 최종 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 민법 제538조 제1항 (채무자의 책임 있는 사유로 인한 이행 불능): 사용자의 부당한 해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것으로 보아 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 민법 제660조 제1항 (기간의 약정 없는 고용의 해지 통고): 고용 기간의 약정이 없는 경우, 당사자는 언제든지 고용 계약의 해지를 통고할 수 있으며, 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 이 조항은 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용되지 않는 상시 4명 이하 사업장에 원칙적으로 적용될 수 있습니다. 근로기준법 제11조 (적용 범위): 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법이 전면 적용되지만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용됩니다. 이에 따라 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]에서는 상시 4명 이하 사업장에 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27조(해고사유 등의 서면 통지)의 적용을 배제하고 있습니다. 해고제한의 특약에 관한 법리: 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사로 그 적용을 배제할 수 있는 '임의규정'입니다. 따라서 상시 4명 이하 사업장이라 할지라도 근로계약을 체결하면서 해고 사유를 구체적으로 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 '해고제한의 특약'을 맺었다면, 사용자는 이 특약에 따라야 합니다. 이 특약을 위반한 해고는 효력이 없다고 판단됩니다. ### 참고 사항 사업장의 상시 근로자 수(5인 이상/미만)에 따라 근로기준법의 중요한 조항들(해고의 정당한 이유, 경영상 해고 제한, 해고사유 서면 통지 등) 적용 여부가 달라지므로 자신의 사업장이 어디에 해당하는지 정확히 확인해야 합니다. 상시 4명 이하 사업장이라 해도 해고가 무제한적으로 허용되는 것은 아니며, 근로계약서에 해고사유를 제한하는 '해고제한 특약'이 있다면 민법보다 이 특약이 우선 적용됩니다. 따라서 근로계약서 작성 시 해고 관련 조항을 매우 신중하게 검토하고 협의해야 합니다. 또한 회사가 경영 악화를 이유로 해고할 때는 객관적인 재정 상태 자료뿐만 아니라 해고를 피하기 위한 노력을 다했음에도 해고가 불가피했음을 입증해야 합니다. 근로자의 업무 태만이나 능력 부족을 이유로 해고할 경우에도 단순한 주장보다는 업무 평가, 근무 기록, 시정 노력 등 구체적이고 객관적인 증거를 충분히 확보해야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 해고 통지는 가급적 서면으로 하는 것이 분쟁 예방에 효과적입니다.

회사 퇴직 후 동종업체 취업 제한 가처분 불허 사건

소프트웨어 개발 회사인 채권자 A는 퇴직한 전 연구소장인 채무자 D가 동종업체인 주식회사 G에 취업하자, 채무자 D가 퇴직 후 2년간 동종업체에 취업하지 않기로 한 전직금지약정을 위반했다며 전직금지 가처분 신청을 제기했습니다. 하지만 법원은 채권자 A의 녹취 솔루션 기술이 보호할 가치 있는 영업비밀에 해당한다고 보기 어렵고, 전직금지약정 체결이 채무자의 피고용자 지위에서 거절하기 어려웠을 점, 전직금지에 대한 특별한 대가가 지급되지 않은 점, 2년이라는 금지 기간과 업무 범위가 과도한 점 등을 들어 약정이 무효일 가능성이 높다고 판단했습니다. 또한 채무자의 전직으로 인해 채권자의 영업에 중대한 손해가 초래될 우려가 있다고 보기 어렵고, 채무자는 신기술 개발이 아닌 기존 시스템 유지 보수 업무를 담당하며 영업비밀을 이용한다고 볼 자료도 없으므로 보전의 필요성도 인정하기 어렵다고 보아, 채권자의 가처분 신청을 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 채권자 주식회사 A: 소프트웨어 개발 및 통신시스템 솔루션을 연구 개발하는 회사 - 채무자 D: 주식회사 A에서 기업부설연구소장으로 재직하다 퇴직한 직원 - 주식회사 G: 채무자 D가 퇴직 후 입사한 통신시스템 소프트웨어 개발 및 자문 회사 (채권자 A의 동종업체) ### 분쟁 상황 채권자 주식회사 A는 2005년부터 녹취 솔루션 등을 포함한 통신시스템 솔루션 연구 개발 업무를 수행해 온 회사입니다. 채무자 D는 2006년 7월 1일 주식회사 A에 입사하여 기업부설연구소 소장으로 근무하다 2020년 3월 20일 퇴직했습니다. 채무자 D는 퇴직 후 통신시스템 소프트웨어 개발 및 자문업을 영위하는 동종업체인 주식회사 G에 입사했습니다. 이에 채권자 A는 채무자 D와 2019년 2월 18일 체결한 '퇴직 후 2년간 채권자의 동종업체에 취업하지 않기로 하는 전직금지약정'을 근거로, 채무자가 주식회사 G에 취업하거나 동종 업무에 종사하는 것을 금지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자와 사용자 간의 전직금지(경업금지) 약정이 직업선택의 자유와 근로의 권리를 과도하게 제한하여 무효인지 여부, 그리고 전직금지 가처분 신청에 대한 피보전권리(전직금지청구권)와 보전의 필요성이 인정되는지 여부 ### 법원의 판단 이 사건 신청을 기각한다. 소송비용은 채권자가 부담한다. ### 결론 법원은 채무자의 전직금지약정이 직업 선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 무효일 가능성이 높고, 채무자의 이직으로 인해 채권자에게 회복하기 어려운 중대한 손해가 발생한다고 보기 어려우며, 영업비밀 이용 정황도 없다고 판단하여 전직금지 가처분 신청을 기각했습니다. 이는 전직금지 약정의 유효성을 엄격하게 판단하고, 근로자의 생계와 직업 선택의 자유를 중요하게 고려한 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로자의 직업선택의 자유와 근로의 권리라는 헌법상 기본권과 사용자의 영업비밀 보호라는 이익이 충돌할 때, **전직금지(경업금지) 약정의 유효성 판단 기준**에 대한 판례의 입장을 따르고 있습니다. **1. 직업선택의 자유와 근로의 권리 (대한민국 헌법 제15조, 제32조 제1항):** * 국민은 직업선택의 자유와 근로의 권리를 가집니다. 이는 근로자가 자유롭게 직업을 선택하고 변경할 수 있음을 의미합니다. * 따라서 전직금지 약정은 이러한 기본권을 제한하므로, 그 유효성은 엄격하게 판단되어야 합니다. **2. 경업금지 약정의 유효성 판단 기준 (대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조):** * **보호할 가치 있는 사용자의 이익 존재 여부:** 사용자의 영업비밀, 노하우, 고객 관계 등 보호할 필요가 있는 구체적인 이익이 있어야 합니다. * 이 사건에서 채권자 A의 녹취 솔루션이 회사만이 지닌 고유한 기술로서 보호할 가치 있는 영업비밀에 해당한다는 점이 충분히 소명되지 않았습니다. * **경업 제한의 합리성:** 경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종이 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. * 이 사건에서는 퇴직 후 2년이라는 전직금지 기간과 대상 직종 및 업무의 범위가 지나치게 과도하다고 판단되었습니다. * **근로자에 대한 대가 제공 여부:** 전직 금지에 대한 특별한 대가가 근로자에게 제공되었는지 여부가 중요합니다. * 이 사건에서 채권자 A가 채무자 D에게 제공했다고 주장한 1억 원 대여나 승용차 지급은 특별한 대가로 인정되지 않았습니다. * **근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위:** 약정 체결 당시 근로자의 지위가 약정 거절을 어렵게 했는지 등도 고려됩니다. * 이 사건에서 채무자가 피고용자 지위에서 약정 체결을 거절하기 어려웠을 것이라는 점이 참작되었습니다. * **공공의 이익 등 관련 사정:** 약정으로 인한 공공의 이익 침해 가능성 등 제반 사정이 종합적으로 고려됩니다. **3. 입증 책임 (대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903 판결 등 참조):** * 경업금지 약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 **사용자(채권자 A)가 주장하고 증명할 책임**이 있습니다. * 채권자 A는 자신의 기술이 보호할 가치 있는 영업비밀이라는 점과 전직금지에 대한 특별한 대가를 지급했다는 점 등을 충분히 증명하지 못했습니다. ### 참고 사항 회사가 직원에게 전직금지 약정을 요구하거나, 퇴직 후 동종업체로 이직 시 전직금지 가처분 분쟁에 휘말릴 경우 다음 사항을 고려해야 합니다. 1. **보호할 가치 있는 이익의 존재:** 회사의 영업비밀, 노하우, 고객 관계 등이 보호할 가치가 있는 중요한 이익으로 인정되어야 합니다. * 단순히 공개된 기술이나 보편적인 사업 영역에 해당하는 경우 영업비밀로 인정받기 어렵습니다. 2. **약정의 합리적 제한:** 전직 금지 기간, 지역, 대상 직종 및 업무 범위가 지나치게 광범위하면 무효가 될 수 있습니다. * 이 사건에서는 퇴직 후 2년이라는 기간과 대상 직종 및 업무의 범위를 제한하지 않은 점이 과도하다고 지적되었습니다. 3. **근로자에 대한 대가 제공:** 전직 금지에 대한 특별한 대가(예: 퇴직 후 별도의 보상금 지급 등)가 지급되었는지 여부가 중요합니다. * 일반적인 직급에 따른 처우나 업무용 차량 제공 등은 특별한 대가로 보기 어렵습니다. 4. **근로자의 지위 및 퇴직 경위:** 약정 체결 당시 근로자가 사용자에게 불리한 약정을 거절하기 어려운 지위에 있었는지 등도 고려됩니다. 5. **보전의 필요성:** 전직으로 인해 회사에 중대한 손해가 발생하고 이를 금전적 배상만으로는 회복하기 어렵다는 점이 입증되어야 합니다. * 퇴직한 직원이 기존 시스템 유지보수 등 일반적인 업무를 수행하고 영업비밀을 이용하고 있다는 증거가 없으면 보전의 필요성이 인정되기 어렵습니다. * 반대로 전직금지가 근로자의 생계에 심각한 어려움을 초래할 가능성이 있다면 보전의 필요성은 더욱 낮게 평가될 수 있습니다.

사업 협력 불이행에 따른 정산금 반환 청구 소송

원고 회사가 피고들에게 사업 협력 조건으로 돈을 지급했으나, 피고가 그 조건을 이행하지 않고 퇴사하여 지급한 돈의 반환을 요구한 사건입니다. 원고는 피고 회사가 가장된 발주 대금을 받았고 피고 개인이 급여 및 차량 지원금을 받았으므로 이를 정산하여 반환해야 한다고 주장했으나, 법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 주식회사 A코리아: 독일 A사의 농축산 기자재를 수입, 설치, 관리하는 회사입니다. - 피고 주식회사 D: 원고의 대표자와 피고 E이 함께 설립한 회사입니다. - 피고 E: 축사 관련 설비 컨설팅 업무를 하던 사람으로, A 연락사무소에서 근무하기로 했었으며 피고 주식회사 D의 대표입니다. ### 분쟁 상황 원고의 대표자 B는 피고 E에게 'A 연락사무소'에서 일하고 함께 법인을 설립하자고 제안했습니다. 이에 2022년 2월 피고 D 주식회사가 설립되었고 피고 E이 대표로 취임했습니다. 원고는 피고 D에 2022년 2월 'L농장 컴퓨터 액상급이 시스템 시운전' 명목으로 55,000,000원, 3월 'SST 먹이통 보수' 명목으로 2,200,000원을 지급했습니다. 또한 원고는 피고 E이 'A 연락사무소'에 입사할 경우 급여 부족분과 차량 지원금 명목으로 피고 E의 부친에게 총 4회에 걸쳐 17,997,910원을 지급했습니다. 피고 E은 2022년 4월 'A 연락사무소'에 입사했으나 약 20일 만에 퇴사했습니다. 원고는 피고 E의 급여 부족분 2,970,150원과 차량 지원금 9,157,610원, 그리고 피고 D에 지급한 대금 중 임대료를 공제한 44,000,000원을 합쳐 총 56,127,760원을 반환해야 한다고 주장했습니다. 이는 피고들이 원고와 'A' 업무를 함께 진행하는 것을 조건으로 돈을 받았으나, 피고 E이 퇴사하여 조건이 불이행되었고, 피고들이 반환을 약정했다고 보았습니다. 피고들은 이 돈이 피고 E이 'A 연락사무소' 입사를 위해 원고를 위한 적극적인 영업활동을 수행한 정당한 대가로 지급된 것이므로 반환 의무가 없다고 반박했습니다. 법원은 원고 대표자와 피고 E이 주고받은 메시지 내용만으로는 피고 D의 대표인 피고 E이 원고가 주장하는 44,000,000원의 정산 약정을 확정적으로 했다거나, 피고 D가 원고와 A 업무를 함께 진행하는 것을 조건으로 돈을 받았다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한 피고 E에게 주장하는 12,127,760원을 반환하거나 정산금으로 지급하기로 확정적으로 약정했다거나, 피고 E이 원고와 A 업무를 함께 진행하는 것을 조건으로 돈을 지급받았다고 인정하기에도 부족하다고 판단했습니다. ### 핵심 쟁점 원고가 피고 회사에 지급한 대금이 단순 발주 대금이 아닌, 사업 협력을 전제로 한 운영 자금 또는 가장된 대금인지 여부와 피고 E의 부친에게 지급된 급여 명목의 돈이 피고 E의 'A 연락사무소' 입사 및 원고와의 업무 협력을 조건으로 한 지원금인지 여부입니다. 또한, 피고들이 이 돈들에 대해 확정적인 반환 약정을 했는지가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고가 주장하는 정산금 반환 약정이나 조건부 지급이라는 점을 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다. 즉, 원고가 지급한 돈이 특정 조건을 전제로 한 것이거나 반환이 확정적으로 약정된 것이라고 보기 어렵다고 보아 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 민사상의 '계약'과 '약정'의 유효성 및 입증책임에 관한 법리가 적용됩니다. 민법상 계약은 당사자 간의 의사 합치로 성립하며, 계약의 내용과 조건은 명확해야 합니다. 만약 원고가 주장하는 것처럼 돈의 지급이 특정 조건(예: A 업무 협력)을 전제로 한 것이었다면, 그 조건이 충족되지 않았을 때 반환 의무가 발생할 수 있습니다 (조건부 계약). 그러나 원고는 이러한 조건부 지급이나 확정적인 반환 약정을 충분히 증명하지 못했습니다. 법률 분쟁에서 자신의 주장을 입증할 책임은 주장하는 측(이 경우 원고)에 있습니다. 법원은 제출된 증거(메시지 내용 등)만으로는 원고가 주장하는 조건부 지급이나 반환 약정이 확정적으로 존재한다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다. 이는 결국 원고가 돈의 지급 목적과 반환 약정에 대한 입증에 실패했음을 의미합니다. ### 참고 사항 사업 협력이나 고용을 전제로 자금을 지원하거나 투자할 때는 그 목적과 조건을 명확하게 서면으로 합의해야 합니다. 구두 합의는 법적 분쟁 시 증명하기 매우 어렵습니다. 특히, 돈의 성격(투자금, 대여금, 선급금, 용역 대가 등)을 분명히 하고, 조건 불이행 시의 반환 의무나 정산 절차 등을 상세히 명시하는 것이 중요합니다. 세금계산서 발행과 실제 거래 내용이 다를 경우 향후 법적, 세무적 문제가 발생할 수 있으므로 모든 거래는 실제 내용에 맞게 투명하게 처리해야 합니다. 또한, 특정 직원의 급여를 다른 직원의 부친 계좌를 통해 지급하는 등 복잡한 자금 흐름은 오해를 불러일으키고 분쟁의 소지를 만들 수 있으니 피해야 합니다.

근로계약 해지 특약 위반으로 인한 해고 무효 확인 판결

피고 회사는 근로자 원고를 카카오톡 메시지로 해고했습니다. 회사는 상시 4인 이하 사업장이어서 근로기준법이 적용되지 않고 민법에 따라 자유롭게 해고할 수 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 비록 상시 4인 이하 사업장이라 할지라도 근로계약에 해고 사유를 제한하는 '해고제한 특약'이 명시되어 있다면 해당 특약에 따라야 한다고 보았습니다. 회사가 주장한 해고 사유(경영 악화, 업무 태만 등)가 특약에 해당하지 않으며 객관적인 증거도 부족하다고 판단하여 해고는 무효이며 회사는 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 회사에서 마케팅 업무를 수행한 근로자 - 피고 주식회사 C: 화장품, 의류, 식품 전자상거래업 등을 영위하는 회사 ### 분쟁 상황 원고 A는 2021년 2월 17일 피고 주식회사 C와 근로계약을 맺고 마케팅 업무를 시작했습니다. 피고의 서울 지점 폐쇄로 인해 2021년 10월 1일부터 재택근무를 하게 된 원고는 2022년 1월 10일 피고로부터 카카오톡 메시지로 해고 통보를 받았습니다. 피고는 재정 악화를 이유로 근로계약 해지를 제안했으나 합의에 이르지 못하자 '해고예고기간 없이 금일부로 근로계약을 해지한다'고 통보한 것입니다. 원고는 이 해고가 서면 통지 의무 위반 및 정당한 사유가 없어 무효라고 주장하며 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 반면 피고는 상시 4명 이하 사업장으로서 근로기준법이 적용되지 않아 민법상 자유로운 해지가 가능하며, 설령 그렇지 않더라도 경영 악화와 원고의 근무 태만 및 업무 능력 부족이 근로계약상 해지 사유에 해당한다고 주장하며 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장의 해고 시 근로기준법 적용 여부, 근로계약서 내 '해고제한 특약'이 있는 경우 민법상 해지 규정보다 특약이 우선하는지 여부, 회사가 주장하는 경영 악화, 근로자의 업무 태만 등이 근로계약상 해고 사유에 해당하는지 여부, 부당 해고로 인해 발생한 미지급 임금 청구의 정당성 ### 법원의 판단 피고가 2022년 1월 10일 원고에게 한 해고 처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2022년 1월 11일부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,333,334원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 소송 비용은 피고가 부담한다. 제2항은 가집행할 수 있다. ### 결론 법원은 피고 회사의 원고에 대한 해고 처분이 근로계약상 해고제한 특약에 위반하여 무효이므로, 피고는 원고에게 해고일 다음 날부터 복직일까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 최종 판결했습니다. ### 연관 법령 및 법리 민법 제538조 제1항 (채무자의 책임 있는 사유로 인한 이행 불능): 사용자의 부당한 해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것으로 보아 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 민법 제660조 제1항 (기간의 약정 없는 고용의 해지 통고): 고용 기간의 약정이 없는 경우, 당사자는 언제든지 고용 계약의 해지를 통고할 수 있으며, 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 이 조항은 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용되지 않는 상시 4명 이하 사업장에 원칙적으로 적용될 수 있습니다. 근로기준법 제11조 (적용 범위): 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법이 전면 적용되지만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용됩니다. 이에 따라 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]에서는 상시 4명 이하 사업장에 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27조(해고사유 등의 서면 통지)의 적용을 배제하고 있습니다. 해고제한의 특약에 관한 법리: 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사로 그 적용을 배제할 수 있는 '임의규정'입니다. 따라서 상시 4명 이하 사업장이라 할지라도 근로계약을 체결하면서 해고 사유를 구체적으로 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 '해고제한의 특약'을 맺었다면, 사용자는 이 특약에 따라야 합니다. 이 특약을 위반한 해고는 효력이 없다고 판단됩니다. ### 참고 사항 사업장의 상시 근로자 수(5인 이상/미만)에 따라 근로기준법의 중요한 조항들(해고의 정당한 이유, 경영상 해고 제한, 해고사유 서면 통지 등) 적용 여부가 달라지므로 자신의 사업장이 어디에 해당하는지 정확히 확인해야 합니다. 상시 4명 이하 사업장이라 해도 해고가 무제한적으로 허용되는 것은 아니며, 근로계약서에 해고사유를 제한하는 '해고제한 특약'이 있다면 민법보다 이 특약이 우선 적용됩니다. 따라서 근로계약서 작성 시 해고 관련 조항을 매우 신중하게 검토하고 협의해야 합니다. 또한 회사가 경영 악화를 이유로 해고할 때는 객관적인 재정 상태 자료뿐만 아니라 해고를 피하기 위한 노력을 다했음에도 해고가 불가피했음을 입증해야 합니다. 근로자의 업무 태만이나 능력 부족을 이유로 해고할 경우에도 단순한 주장보다는 업무 평가, 근무 기록, 시정 노력 등 구체적이고 객관적인 증거를 충분히 확보해야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 해고 통지는 가급적 서면으로 하는 것이 분쟁 예방에 효과적입니다.

회사 퇴직 후 동종업체 취업 제한 가처분 불허 사건

소프트웨어 개발 회사인 채권자 A는 퇴직한 전 연구소장인 채무자 D가 동종업체인 주식회사 G에 취업하자, 채무자 D가 퇴직 후 2년간 동종업체에 취업하지 않기로 한 전직금지약정을 위반했다며 전직금지 가처분 신청을 제기했습니다. 하지만 법원은 채권자 A의 녹취 솔루션 기술이 보호할 가치 있는 영업비밀에 해당한다고 보기 어렵고, 전직금지약정 체결이 채무자의 피고용자 지위에서 거절하기 어려웠을 점, 전직금지에 대한 특별한 대가가 지급되지 않은 점, 2년이라는 금지 기간과 업무 범위가 과도한 점 등을 들어 약정이 무효일 가능성이 높다고 판단했습니다. 또한 채무자의 전직으로 인해 채권자의 영업에 중대한 손해가 초래될 우려가 있다고 보기 어렵고, 채무자는 신기술 개발이 아닌 기존 시스템 유지 보수 업무를 담당하며 영업비밀을 이용한다고 볼 자료도 없으므로 보전의 필요성도 인정하기 어렵다고 보아, 채권자의 가처분 신청을 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 채권자 주식회사 A: 소프트웨어 개발 및 통신시스템 솔루션을 연구 개발하는 회사 - 채무자 D: 주식회사 A에서 기업부설연구소장으로 재직하다 퇴직한 직원 - 주식회사 G: 채무자 D가 퇴직 후 입사한 통신시스템 소프트웨어 개발 및 자문 회사 (채권자 A의 동종업체) ### 분쟁 상황 채권자 주식회사 A는 2005년부터 녹취 솔루션 등을 포함한 통신시스템 솔루션 연구 개발 업무를 수행해 온 회사입니다. 채무자 D는 2006년 7월 1일 주식회사 A에 입사하여 기업부설연구소 소장으로 근무하다 2020년 3월 20일 퇴직했습니다. 채무자 D는 퇴직 후 통신시스템 소프트웨어 개발 및 자문업을 영위하는 동종업체인 주식회사 G에 입사했습니다. 이에 채권자 A는 채무자 D와 2019년 2월 18일 체결한 '퇴직 후 2년간 채권자의 동종업체에 취업하지 않기로 하는 전직금지약정'을 근거로, 채무자가 주식회사 G에 취업하거나 동종 업무에 종사하는 것을 금지해달라는 가처분 신청을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자와 사용자 간의 전직금지(경업금지) 약정이 직업선택의 자유와 근로의 권리를 과도하게 제한하여 무효인지 여부, 그리고 전직금지 가처분 신청에 대한 피보전권리(전직금지청구권)와 보전의 필요성이 인정되는지 여부 ### 법원의 판단 이 사건 신청을 기각한다. 소송비용은 채권자가 부담한다. ### 결론 법원은 채무자의 전직금지약정이 직업 선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 무효일 가능성이 높고, 채무자의 이직으로 인해 채권자에게 회복하기 어려운 중대한 손해가 발생한다고 보기 어려우며, 영업비밀 이용 정황도 없다고 판단하여 전직금지 가처분 신청을 기각했습니다. 이는 전직금지 약정의 유효성을 엄격하게 판단하고, 근로자의 생계와 직업 선택의 자유를 중요하게 고려한 결과입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 근로자의 직업선택의 자유와 근로의 권리라는 헌법상 기본권과 사용자의 영업비밀 보호라는 이익이 충돌할 때, **전직금지(경업금지) 약정의 유효성 판단 기준**에 대한 판례의 입장을 따르고 있습니다. **1. 직업선택의 자유와 근로의 권리 (대한민국 헌법 제15조, 제32조 제1항):** * 국민은 직업선택의 자유와 근로의 권리를 가집니다. 이는 근로자가 자유롭게 직업을 선택하고 변경할 수 있음을 의미합니다. * 따라서 전직금지 약정은 이러한 기본권을 제한하므로, 그 유효성은 엄격하게 판단되어야 합니다. **2. 경업금지 약정의 유효성 판단 기준 (대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조):** * **보호할 가치 있는 사용자의 이익 존재 여부:** 사용자의 영업비밀, 노하우, 고객 관계 등 보호할 필요가 있는 구체적인 이익이 있어야 합니다. * 이 사건에서 채권자 A의 녹취 솔루션이 회사만이 지닌 고유한 기술로서 보호할 가치 있는 영업비밀에 해당한다는 점이 충분히 소명되지 않았습니다. * **경업 제한의 합리성:** 경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종이 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. * 이 사건에서는 퇴직 후 2년이라는 전직금지 기간과 대상 직종 및 업무의 범위가 지나치게 과도하다고 판단되었습니다. * **근로자에 대한 대가 제공 여부:** 전직 금지에 대한 특별한 대가가 근로자에게 제공되었는지 여부가 중요합니다. * 이 사건에서 채권자 A가 채무자 D에게 제공했다고 주장한 1억 원 대여나 승용차 지급은 특별한 대가로 인정되지 않았습니다. * **근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위:** 약정 체결 당시 근로자의 지위가 약정 거절을 어렵게 했는지 등도 고려됩니다. * 이 사건에서 채무자가 피고용자 지위에서 약정 체결을 거절하기 어려웠을 것이라는 점이 참작되었습니다. * **공공의 이익 등 관련 사정:** 약정으로 인한 공공의 이익 침해 가능성 등 제반 사정이 종합적으로 고려됩니다. **3. 입증 책임 (대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903 판결 등 참조):** * 경업금지 약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 **사용자(채권자 A)가 주장하고 증명할 책임**이 있습니다. * 채권자 A는 자신의 기술이 보호할 가치 있는 영업비밀이라는 점과 전직금지에 대한 특별한 대가를 지급했다는 점 등을 충분히 증명하지 못했습니다. ### 참고 사항 회사가 직원에게 전직금지 약정을 요구하거나, 퇴직 후 동종업체로 이직 시 전직금지 가처분 분쟁에 휘말릴 경우 다음 사항을 고려해야 합니다. 1. **보호할 가치 있는 이익의 존재:** 회사의 영업비밀, 노하우, 고객 관계 등이 보호할 가치가 있는 중요한 이익으로 인정되어야 합니다. * 단순히 공개된 기술이나 보편적인 사업 영역에 해당하는 경우 영업비밀로 인정받기 어렵습니다. 2. **약정의 합리적 제한:** 전직 금지 기간, 지역, 대상 직종 및 업무 범위가 지나치게 광범위하면 무효가 될 수 있습니다. * 이 사건에서는 퇴직 후 2년이라는 기간과 대상 직종 및 업무의 범위를 제한하지 않은 점이 과도하다고 지적되었습니다. 3. **근로자에 대한 대가 제공:** 전직 금지에 대한 특별한 대가(예: 퇴직 후 별도의 보상금 지급 등)가 지급되었는지 여부가 중요합니다. * 일반적인 직급에 따른 처우나 업무용 차량 제공 등은 특별한 대가로 보기 어렵습니다. 4. **근로자의 지위 및 퇴직 경위:** 약정 체결 당시 근로자가 사용자에게 불리한 약정을 거절하기 어려운 지위에 있었는지 등도 고려됩니다. 5. **보전의 필요성:** 전직으로 인해 회사에 중대한 손해가 발생하고 이를 금전적 배상만으로는 회복하기 어렵다는 점이 입증되어야 합니다. * 퇴직한 직원이 기존 시스템 유지보수 등 일반적인 업무를 수행하고 영업비밀을 이용하고 있다는 증거가 없으면 보전의 필요성이 인정되기 어렵습니다. * 반대로 전직금지가 근로자의 생계에 심각한 어려움을 초래할 가능성이 있다면 보전의 필요성은 더욱 낮게 평가될 수 있습니다.