퇴직금 분할지급 약정으로 발생한 퇴직금 미지급 유죄 사건

사업주가 근로자들과 합의하여 퇴직금을 매월 분할하여 지급하기로 약정했으나, 법원에서 이 약정을 법적 요건을 갖추지 못한 무효한 중간정산으로 판단하고, 사업주에게 근로자퇴직급여보장법 위반의 고의가 있었다고 보아 유죄를 선고한 사건입니다. 사업주는 항소심에서도 퇴직금 미지급의 고의가 없었으며, 약정이 유효하다고 주장했으나 받아들여지지 않았습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 사업주로 근로자들의 퇴직금을 분할 지급하고 미지급했다는 혐의로 기소된 사람입니다.
• 피해근로자 E, F: 피고인의 회사에서 근무하며 퇴직금을 제대로 받지 못했다고 주장한 근로자들입니다.

분쟁 상황

피고인 A는 근로자 E와 F에게 퇴직금을 매월 급여와 함께 분할하여 지급하는 '퇴직금 분할지급 약정'을 맺었습니다. 피고인은 이 약정이 근로자들과의 합의 하에 이루어졌고, 이미 지급된 분할 퇴직금과 4대 보험료 등을 고려하면 미지급된 퇴직금이 없다고 주장했습니다. 그러나 근로자들은 이 약정이 피고인의 요구로 마지못해 서명한 것이며, 실제 받아야 할 퇴직금보다 과소하게 책정되었고, 약정대로 매년 정산도 이루어지지 않았다고 주장하며 퇴사 후 관할 노동청에 진정을 제기했습니다. 원심 법원에서는 피고인의 주장을 받아들이지 않고 유죄를 선고했으며, 피고인은 이에 불복하여 항소했습니다.

핵심 쟁점

근로자와 사업주 간의 퇴직금 분할지급 약정이 법적으로 유효한지 여부, 그리고 사업주에게 퇴직금 미지급의 고의가 있었는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고인의 항소를 기각하고 원심의 유죄 판결을 유지했습니다. 퇴직금 분할지급 약정은 근로자퇴직급여보장법상 유효한 중간정산으로 인정되지 않아 무효이며, 피고인에게 퇴직금 미지급의 고의가 있었다고 판단했습니다.

결론

사업주가 근로자와 퇴직금 분할지급 약정을 하더라도 그 약정이 법에서 정한 중간정산 요건을 충족하지 못하면 무효가 될 수 있으며, 결과적으로 퇴직금을 미지급한 것으로 간주되어 처벌받을 수 있다는 점을 분명히 한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령은 다음과 같습니다.

1. 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항: '사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 금액에 대하여는 퇴직금 중간정산으로 본다.' 이 법 조항은 퇴직금 중간정산이 가능한 특별한 사유들을 제한적으로 규정하고 있습니다. 본 사례에서 피고인이 근로자들과 맺은 퇴직금 분할지급 약정은 이러한 법정 중간정산 사유에 해당하지 않았습니다. 법원은 이 약정이 오히려 퇴직금 지급 의무를 면탈하려는 형식적인 것에 불과하다고 판단하여 무효로 보았습니다. 따라서 사용자가 임의로 근로자와 합의하여 퇴직금을 분할 지급하는 것은 원칙적으로 금지되며, 법에서 정한 사유와 절차를 지키지 않은 중간정산은 효력이 없습니다.

2. 형사소송법 제364조 제4항: '원심판결의 양형이 너무 무거워서 부당하다고 인정될 때 또는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 인정될 때 등에는 항소는 이유 있다고 본다.' 이 조항은 항소심 법원이 원심의 판결을 다시 심리하는 기준을 제시합니다. 본 사례에서 피고인은 원심의 사실오인 및 법리오해를 이유로 항소했지만, 항소심 재판부는 원심의 판단이 정당하다고 보아 피고인의 항소를 기각했습니다. 이는 항소심 법원이 원심 판결에 사실을 오인하거나 법리를 오해한 잘못이 없다고 판단했기 때문입니다.

참고 사항

퇴직금은 근로자의 중요한 권리이므로 법에서 정한 방식에 따라 지급되어야 합니다. 사업주가 근로자와 퇴직금을 매월 분할하여 지급하기로 약정하는 경우, 이는 원칙적으로 근로자퇴직급여보장법에서 정한 '중간정산' 요건을 충족하지 못하면 무효가 됩니다. 법에서 정한 중간정산 사유(예: 주택 구입 등)에 해당하지 않는 단순 분할지급 약정은 효력이 없다는 점을 유의해야 합니다. 근로계약서에 퇴직금 분할지급에 관한 내용이 있더라도, 그 약정이 근로자의 자유로운 의사로 이루어졌는지, 법적 요건을 충족하는지 면밀히 살펴봐야 합니다. 근로자가 퇴사 후 바로 이의를 제기하지 못하는 상황(예: 같은 업종 종사, 사업주와의 관계 등)이 있더라도, 이는 퇴직금 지급 의무가 면제되는 이유가 될 수 없습니다.