노동
「근로기준법」에서는 해고의 유형을 특별히 구분하고 있지는 않습니다.
다만, 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자에 있는가 또는 사용자에 있는가에 따라 “일반적인 해고”와 “경영상의 이유에 의한 해고”로 구분할 수 있고, 일반적인 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 “통상해고”, 근로자의 행태상 사유에 의한 “징계해고”로 구분할 수 있습니다.
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제1항).
따라서 정당한 사유가 없는 해고는 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(「근로기준법」 제28조).
「근로기준법」은 해고예고(「근로기준법」 제26조)와 해고의 서면통지(「근로기준법」 제27조)를 통해 해고의 절차를 제한하고 있습니다.
해고사유 등의 서면통지 의무를 위반한 해고는 효력이 없습니다(「근로기준법」 제27조제2항).
다만, 해고예고를 하지 않은 해고라고 하더라도 유효합니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정).
대법원은 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정을 위반한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유되는 예외적인 경우를 제외하고는 무효라고 보고 있습니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결).
따라서 해고가 위의 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 그 해고는 무효가 됩니다.
당연퇴직
취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예:사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등)로 보이는 경우를 제외하고는, 당연퇴직도 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 해고에 해당합니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결).
취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의 근로관계 종료의 의사표시가 있어야만 근로관계가 종료될 수 있습니다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결, 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결).
의원면직
권고사직
일괄사직
대표이사의 지시에 의한 일괄사직서 제출에 따른 의원면직은 해고에 해당합니다(대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185 판결).
사용자의 사직서 일괄제출 지시에 의하여 사직할 의사가 없으면서도 부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어 면직되었다면 해고에 해당합니다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결).
기간만료
