기타 민사사건
원고인 A 주식회사는 항만 터미널 운영사로서 피고인 B 노동조합과 1997년부터 인력 공급 계약을 맺어왔습니다. 원고는 경영 악화를 이유로 계약 갱신을 거부하고 해지를 통보했으나, 피고는 계약 효력이 유지된다며 터미널 출입 및 업무 방해를 계속했습니다. 법원은 원고와 피고 조합원 사이에 근로계약관계가 성립되지 않는 노무공급계약으로 판단하고, 원고의 해지 통보가 적법하여 피고 조합원들의 터미널 출입 및 업무 방해를 금지하는 판결을 내렸습니다.
원고 A 주식회사는 1997년부터 국가로부터 위임받은 터미널에서 항만 하역 및 운송업을 해왔고 피고 B 노동조합과는 매년 갱신되는 '단체협약' 명칭의 약정을 통해 조합원들을 신호수 등의 업무에 투입해왔습니다. 그러나 2008년 말경 원고는 수출입 물량 급감 등 경영 악화로 인해 피고에게 근무 인원수 감소를 요청했으나 피고는 이에 응하지 않았습니다. 결국 원고는 2008년 말 계약 갱신을 거절하고 2010년 9월 27일 '항만인력공급 수령거부 통보서'를 보내 계약 해지를 통보했습니다. 피고는 이 사건 계약의 효력이 유지된다고 주장하며 조합원들을 계속 터미널에 출근시키고 크레인을 움직이지 못하게 하는 등으로 원고의 업무를 방해했습니다. 이에 원고는 2010년 11월 5일 출입금지 및 업무방해금지 가처분을 신청했고, 이 가처분 결정은 2012년 2월 17일 확정되었습니다. 가처분 결정에도 불구하고 피고 조합원들은 원고를 상대로 임금 청구 소송을 제기하는 등 분쟁이 지속되었습니다.
본 사건의 핵심 쟁점은 원고와 피고 노동조합의 조합원들 사이에 근로기준법상 '근로계약관계'가 성립하는지 여부 그리고 원고의 계약 해지 통보가 적법한지 여부였습니다. 이는 결국 피고 노동조합 및 그 조합원들이 원고의 터미널에 출입하고 업무를 방해하는 행위가 정당한지 여부를 결정하는 중요한 기준이 되었습니다.
법원은 원고 A 주식회사의 청구를 받아들여, 피고 B 노동조합은 그 조합원이나 제3자로 하여금 원고의 별지 목록 기재 토지 및 시설물(이 사건 터미널)에 출입하게 해서는 안 되며, 원고의 업무(일반적 사무행위를 포함한 컨테이너 선적 및 하역 작업)를 방해해서도 안 된다고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고와 피고 사이의 계약이 근로기준법상 근로계약이 아닌 '노무공급계약'의 성격을 가진다고 판단했습니다. 따라서 계약 갱신 거부 및 해지 통보로 인해 계약이 적법하게 종료되었으므로, 피고의 터미널 출입 및 업무 방해 행위는 정당성을 잃게 됩니다. 이에 따라 원고의 업무 방해 금지 요청을 인용하여 피고의 모든 방해 행위를 금지하는 판결이 내려졌습니다.
• 근로기준법 제2조 제1항 (근로자, 사용자 등): 이 조항은 '근로자'를 직업 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로, '사용자'를 사업주 또는 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자로 정의합니다. '근로'와 '근로계약', '임금'에 대한 정의도 포함하고 있습니다. 본 사건에서는 피고 조합원들이 원고의 근로자인지 여부를 판단하는 핵심 기준이 되었으며, 법원은 계약의 형식보다 실질적인 종속 관계 여부를 중요하게 보아 업무 지휘·감독, 근무시간 및 장소의 지정, 비품 소유 관계, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단했습니다. • 직업안정법 제33조 (근로자 공급사업): 이 법은 근로자 공급사업의 허가 및 운영에 관한 사항을 규정합니다. 피고 노동조합은 이 법에 따라 근로자 공급사업 허가를 받아 조합원들을 원고에게 공급해왔으며, 이 점은 원고와 피고 사이의 계약이 근로계약이 아닌 노무공급계약일 가능성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용했습니다. • 대법원 판례의 원칙: 법원은 사단법인 한국항만물류협회 회원사와 전국항운노동조합연맹 산하 단위 노동조합 조합원들 사이에 사용종속적인 근로계약관계가 성립하지 않는다고 보았으며, 단위 노동조합 조합원들은 단위 노동조합과 근로계약 관계를 맺은 근로자에 해당한다고 판단합니다. 본 판례에서도 원고가 한국항만물류협회 회원사가 아닌 점, 피고 조합원들이 피고로부터 임금을 지급받고 피고가 관리하는 점 등을 고려하여 원고와 조합원들 간의 직접적인 근로계약 관계를 부인했습니다.
• 계약의 실질 파악: '단체협약' 등 특정 명칭의 계약이라도 그 내용과 당사자 간의 실질적인 관계에 따라 근로계약, 노무공급계약 등 법적 성격이 달라질 수 있습니다. 계약 체결 시 당사자 간의 지휘·감독 여부, 임금 지급 방식, 인사권 행사 주체 등 구체적인 내용을 면밀히 검토해야 합니다. • 근로자성 판단 기준 이해: 사업주와 노무를 제공하는 자 사이에 근로계약이 성립하는지는 근로기준법상 근로자성 판단 기준(사용자의 구체적인 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 구속 여부, 보수의 근로 대가성, 사회보장제도 적용 여부 등)을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 계약서의 명칭만으로 판단되지 않음을 유의해야 합니다. • 계약 해지 및 종료 절차 준수: 장기간 유지된 계약을 해지할 때는 법적 절차와 상대방에 대한 통보 의무를 명확히 준수해야 합니다. 계약서에 명시된 해지 조항이나 갱신 조항 등을 사전에 충분히 검토하고 분쟁 소지를 최소화하는 것이 중요합니다. • 분쟁 발생 시 증거 확보: 업무 방해나 부당 침입 등 분쟁 상황이 발생할 경우, 관련 행위를 입증할 수 있는 사진, 영상, 문서, 목격자 진술 등 증거를 확보하는 것이 소송에서 유리합니다.
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