직원 향응 수수 및 부당한 업무처리로 인한 해고의 정당성 사건

B 주식회사에서 부품 승인 업무를 담당하던 직원 A가 협력업체로부터 향응을 받고 부당하게 부품 승인을 기각하는 등의 비위 행위로 해고되었습니다. A는 해고가 절차상 문제가 있고 징계 사유도 부당하며, 징계 양정이 과하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 소송을 제기했습니다. 법원은 징계 절차에 하자가 없으며, A가 협력업체로부터 향응과 숙박을 제공받고 부당하게 부품 승인을 기각한 사실이 인정된다고 판단했습니다. 이러한 비위 행위는 건전한 하도급 관계와 품질 관리에 중대한 영향을 미치므로 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 보아, A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에서 1986년부터 근무했으며, 신차 생산 신규 부품의 품질 승인 업무(ISIR)를 담당했던 직원. 협력업체로부터 향응을 받고 부당한 업무 처리를 했다는 이유로 해고되었고, 이 해고에 불복하여 소송을 제기했습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회 결정의 주체입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 원고 A를 해고한 회사로, 신차 생산 신규 부품의 품질 기준 확인 및 승인 업무를 담당하는 협력업체 관리 담당 직원에게 높은 도덕성과 책임감을 요구합니다.

분쟁 상황

이 사건은 대기업에서 협력업체 부품 승인 업무를 담당하던 직원이 협력업체로부터 수차례 향응 및 숙박을 제공받고, 부품 승인 과정에서 부당하게 '기각 처리'를 하는 등 우월적 지위를 남용하여 '갑질' 행위를 했다는 의혹이 제기되면서 시작되었습니다. 회사는 감사팀의 조사 결과와 협력업체 관계자들의 진술을 토대로 해당 직원에 대해 해고 징계를 내렸습니다. 이에 직원은 징계 절차상의 문제와 징계 사유의 부당성, 그리고 해고라는 징계 양정의 과중함을 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 결국 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 행정소송으로 이어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 세 가지로 요약됩니다. 첫째, 회사의 징계 절차가 단체협약에 명시된 30일 이내 징계위원회 개최 조항을 위반하여 절차적 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 원고 A에게 제기된 주요 징계 사유들, 즉 협력업체로부터의 향응 수수 행위와 특정 협력업체 부품 승인을 부당하게 기각한 '갑질' 행위가 실제로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 위 징계 사유들이 인정된다 하더라도 원고를 해고한 처분이 비위의 정도에 비해 지나치게 과중하여 회사의 징계 재량권을 남용한 부당한 해고에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 첫째, 징계 절차의 하자에 대해, 단체협약의 징계위원회 개최시한 30일은 회사가 징계 여부를 결정할 수 있을 정도로 비위 사실을 구체적으로 인지한 날로부터 기산된다고 보았습니다. 회사가 비위 사실을 구체적으로 인지한 시점은 2021년 7월 7일이며, 그 후 노동쟁의로 징계 절차가 연기되었다가 2021년 8월 12일 징계위원회 출석이 통지되었으므로 30일 규정을 위반하지 않았다고 판단했습니다. 징계위원회 실제 개최일이 2021년 9월 1일인 것은 원고의 요청에 따른 연기였으므로 절차적 위반이 없다고 보았습니다. 둘째, 징계 사유에 대해, 원고가 협력업체들로부터 유흥주점에서의 향응과 모텔 숙박 등을 제공받은 사실을 인정했습니다. 특히 원고 스스로도 일부 향응 수수 사실을 인정한 점, 여러 협력업체 관계자들의 진술이 일치하는 점 등을 근거로 삼았습니다. 또한 원고가 특별한 문제없는 협력업체 E회사의 부품 승인을 부당하게 기각한 행위는 '갑질'에 해당한다고 보아 징계 사유로 인정했습니다. 다만 2차 협력업체 선정 개입 주장은 증거 부족으로 인정하지 않았습니다. 셋째, 징계 양정의 적법성에 대해, 원고가 부품 승인 권한을 가진 ISIR 업무 담당자로서 높은 도덕성이 요구됨에도 불구하고 협력업체에 대한 우월적 지위를 남용하여 향응을 받고 부품 승인 절차를 부당하게 처리한 비위는 그 정도가 가볍지 않다고 보았습니다. 회사의 윤리규정을 위반했고, 자신의 과오를 인정하지 않고 책임을 회피하려 한 점, 과거 징계 전력 등을 고려할 때 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

결론

법원은 원고 A의 징계해고가 절차적으로나 실체적으로 정당하며, 징계 수위 또한 적절하다고 판단하여, 원고의 중앙노동위원회 재심 판정 취소 청구를 최종적으로 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성과 관련한 법리가 적용됩니다. • 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 사유를 의미하며, 이 사건에서는 직원의 비위 행위가 이에 해당하는지가 주된 쟁점이었습니다. • 징계 사유의 증명 책임 및 증명의 정도: 징계 처분의 적법성을 다투는 행정소송에서 징계 사유에 대한 증명책임은 회사가 집니다. 법원은 자연과학적인 증명이 아닌, 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분하다고 판단합니다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 이 사건에서 법원은 협력업체 관계자들의 구체적인 진술, 영수증, 그리고 원고의 초기 진술 등을 종합하여 향응 수수 및 부당한 부품 승인 기각이라는 징계 사유를 인정했습니다. • 징계 절차의 준수: 회사의 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차에 관한 규정이 있다면 이를 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 개최 시한과 같은 절차적 규정은 중요한데, 법원은 이 사건에서 단체협약 제32조 제2호의 '사유 발생일'을 '회사가 징계 여부를 결정할 수 있을 정도로 규정 위반 사실을 구체적으로 인지한 날'로 해석했습니다. 이는 은밀하게 이루어지는 비위 행위의 특성과 3년의 징계 시효 규정을 함께 고려한 판단입니다. • 징계 양정의 재량권 및 일탈·남용 여부: 징계 처분은 회사의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등). 법원은 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 근로자의 근무 태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서는 원고가 부품 승인 권한을 남용하여 향응을 수수하고 '갑질'을 한 행위가 회사의 윤리규정을 심각하게 위반하고 건전한 하도급 관계 및 제품 품질에 악영향을 미칠 수 있다는 점, 원고가 자신의 과오를 인정하지 않고 책임 회피에 급급했던 점, 그리고 과거 견책 징계 전력이 있는 점 등을 종합하여 해고 처분이 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다. 또한 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로 해고의 정당성이 충분히 인정될 수 있다는 법리(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등)도 적용되었습니다. • 회사의 취업규칙 및 직장윤리규정: 이 사건에서는 참가인(회사)의 취업규칙 제17조(복무규율) 제4호, 제10호와 직장윤리규정 제8조(윤리규범 준수사항) 제1항, 제3항이 원고의 비위 행위를 금지하는 근거 규정으로 작용했습니다. 이와 같은 사내 규정은 근로자의 복무 기강 및 윤리 기준을 정립하는 중요한 역할을 합니다.

참고 사항

• 직무 관련 금품·향응 수수의 위험성: 회사와 거래 관계에 있는 협력업체 등으로부터 식사, 술자리, 숙박 등 사소해 보이는 것이라도 금전적 이익이나 편의를 제공받는 행위는 직무 관련성 여부를 떠나 비위 행위로 간주될 수 있습니다. 특히 부품 승인이나 거래 결정 등 권한을 가진 직위에서는 더욱 엄격한 윤리 기준이 적용되므로 사적인 만남에서도 각별한 주의가 필요합니다. • 업무상 '갑질' 행위의 경계: 협력업체에 대한 부품 승인 또는 계약 진행 과정에서 정당한 이유 없이 업무를 지연시키거나, 부당한 요구를 하거나, 합리적인 근거 없이 기각 처리를 하는 등의 행위는 우월적 지위를 남용하는 '갑질'로 판단될 수 있습니다. 업무 처리 시에는 객관적 기준과 절차에 따라 공정하게 진행해야 합니다. • 징계 절차 규정의 중요성: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 징계 사유 발생일로부터 징계위원회 개최까지의 기간 등 징계 절차에 대한 구체적인 규정이 있다면, 회사는 이를 철저히 준수해야 합니다. 다만 '사유 발생일'의 해석은 단순한 위반 행위 시점이 아니라 회사가 징계를 결정할 정도로 구체적인 사실을 인지한 시점으로 판단될 수 있습니다. • 진실한 소명과 책임 인정의 자세: 비위 행위에 대한 조사가 시작될 경우, 자신의 주장을 뒷받침할 객관적인 자료를 제출하고 진실하게 소명하는 것이 중요합니다. 만약 일부 비위 사실이 인정된다면 과오를 인정하고 반성하는 자세를 보이는 것이 징계 양정 판단에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 허위 진술이나 은폐 시도는 오히려 가중 처벌의 요인이 될 수 있습니다. • 다수의 증거에 대한 법원의 판단: 이 사건처럼 다수의 협력업체 관계자들의 일관된 진술, 영수증 등의 객관적 증거, 그리고 본인(피징계자)의 초기 진술 등이 비위 사실을 뒷받침하는 경우, 이후에 제출되는 상반된 진술서는 신뢰하기 어렵다고 판단될 수 있습니다.