기업/노동 7서울고등법원 2024
원고(근로자)들은 피고(회사)가 정년 연장과 연계하여 시행한 임금피크제가 불법행위에 해당하며, 그로 인해 임금이 부당하게 삭감되거나 일반적인 임금 인상률이 적용되지 않아 손해가 발생했다고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 하지만 법원은 임금피크제가 정년 연장이라는 근로자에게 유리한 측면과 유기적인 연관성을 가지며, 임금 총액 면에서는 오히려 이익이 될 수 있고, 제도의 도입 목적과 필요성이 타당하므로 불법행위로 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, C, E): 피고 회사에 고용되어 임금피크제가 적용된 근로자들 - 피고 (F 주식회사): 정년 연장과 연계하여 임금피크제를 시행한 회사 ### 분쟁 상황 피고 회사는 고령자고용법 개정으로 인한 정년 연장에 발맞춰 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 정년까지 임금을 단계적으로 삭감하는 내용을 담고 있었습니다. 원고 근로자들은 임금피크제 시행 이후에도 기존과 동일한 업무를 수행하며 부서 변동이나 업무 경감이 없었고, 만 55세 미만 근로자들에게 적용되는 공통 임금 인상률도 자신들에게는 반영되지 않았다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이러한 임금피크제 시행이 불법행위에 해당하므로 삭감된 임금과 인상분 등을 미지급 임금으로 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 정년 연장에 연계된 임금피크제가, 임금 삭감에 상응하는 업무 부담 경감이 없었거나 만 55세 미만 근로자들에게 적용되는 공통 임금 인상률이 적용되지 않은 경우, 불법행위에 해당하여 미지급 임금을 청구할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 임금피크제 시행이 불법행위에 해당하거나 부당하게 임금이 과소 지급되었다고 볼 수 없다는 제1심 판결의 결론이 정당하다고 인정한 것입니다. ### 결론 법원은 임금피크제가 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로, 정년 연장과 유기적인 연관성을 가진다는 점에 주목했습니다. 비록 임금이 삭감되더라도 정년 연장으로 인해 전체적인 '임금 총액' 측면에서는 근로자에게 더 많은 이익이 발생할 수 있으며, 제도의 필요성과 목적이 타당하다고 보았습니다. 또한, 임금 감액률(연 평균 26%) 등을 고려할 때, 임금 삭감으로 인한 불이익의 정도가 합리성을 상실할 정도로 크다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 따라서 피고의 임금피크제 시행이 불법행위에 해당하거나 부당하게 임금이 과소 지급되었다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 고령자고용촉진법(고령자고용법): 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로, 법원은 정년 연장과 임금피크제의 유기적인 연관성을 중요하게 보았습니다. 정년 연장이라는 근로자에게 유리한 제도의 도입 배경에서 임금피크제가 불법행위에 해당하는지 여부를 판단하는 데 있어, 단순히 임금 감액만을 이유로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다고 보았습니다. 민법상 불법행위 책임: 원고들은 임금피크제 시행을 불법행위로 주장했으나, 법원은 임금피크제의 도입 목적, 필요성, 임금 총액 측면에서의 이익, 감액률 등을 종합적으로 고려하여 피고가 원고들에게 불법행위를 저질렀다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 불법행위 성립 요건인 위법성, 고의 또는 과실, 손해 발생 등을 종합적으로 판단한 결과입니다. 근로기준법상 임금: 비록 판결문에서 명시적으로 언급되지는 않았지만, 임금피크제의 적법성 판단에는 근로기준법상 근로 조건의 불이익 변경 및 그에 대한 동의, 사회 통념상 합리성 등의 법리가 간접적으로 적용될 수 있습니다. 법원은 임금피크제가 근로자에게 마냥 불리한 제도만은 아니며, 오히려 전체적인 임금 총액 측면에서 이익을 가져다줄 수 있다는 점을 들어 합리성을 인정했습니다. 민사소송법 제420조 (본문에 따른 인용): 이 조항은 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 그대로 인용하여 판결을 선고할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 제2항의 추가 판단 외에는 제1심판결의 이유를 그대로 인용했습니다. ### 참고 사항 제도 도입의 맥락 파악: 임금피크제가 정년 연장과 같이 다른 근로 조건의 변화와 연계되어 도입된 경우, 임금 삭감만을 보고 불이익 여부를 판단하기보다는 전체적인 고용 안정성, 근무 기간 연장 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 임금 총액의 변화: 임금피크제 도입 전후의 총 임금 수령액 변화를 비교하여 실제 경제적 이익 또는 손실을 객관적으로 분석하는 것이 중요합니다. 단순히 월별 임금 삭감분만을 볼 것이 아니라 연장된 근무 기간 동안 받을 임금까지 합산하여 총액을 비교해야 합니다. 업무 강도 및 책임 변화: 임금피크제 도입 후 업무 내용, 강도, 책임 등 실질적인 변화가 있었는지 여부가 임금 삭감의 합리성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 변화가 없다면 더 면밀히 검토해볼 필요가 있습니다. 제도 도입 목적의 타당성: 회사가 임금피크제를 도입한 목적이 고령 근로자의 고용 유지, 청년 고용 확대 등 사회적, 경영적 필요성에 의한 것인지 확인해야 합니다. 감액률의 적정성: 임금 삭감률이 지나치게 높은 경우, 즉 임금 삭감으로 인한 불이익이 합리성을 상실할 정도로 크다고 판단될 수 있는지를 고려해야 합니다.
춘천지방법원원주지원 2024
건강보험심사평가원의 운전원 두 명이 본원에서 지방 지역본부로 전보된 것에 대해 해당 전보 명령이 무효라고 주장하며 소송을 제기했으나 법원은 원고들의 청구를 기각했습니다. 법원은 피고의 조직 개편과 전문비서제 시행에 따른 운전원 재배치의 업무상 필요성을 인정했으며 전보로 인한 원고들의 생활상 불이익이 과도하다고 보지 않았고 인사 규정 위반이나 보복성 인사의 증거도 부족하다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 건강보험심사평가원에 2018년 임용되어 본원에서 운전 및 차량 관리 업무를 수행해온 운전원들입니다. - 피고 건강보험심사평가원: 국민건강보험법에 따라 설립된 공공기관으로 보험급여비용 심사 및 요양급여 적정성 평가 등을 수행합니다. ### 분쟁 상황 원고 A과 B는 건강보험심사평가원에 운전원으로 임용되어 본원(강원 원주)에서 근무해왔습니다. 이들은 2021년 미지급 임금 소송을 제기하여 2023년 대법원에서 최종 패소하였으며 원고 B은 2023년 임금체불 진정서도 제출했습니다. 이후 피고는 2023년 8월 정기인사를 통해 원고들에게 이사 운전원 보직을 발령했습니다. 그리고 2024년 1월 22일 정기인사 발령을 통해 2024년 2월 5일자로 원고 A을 전북본부, 원고 B을 인천본부로 전보하는 명령을 내렸습니다. 원고들은 이러한 전보 명령이 자신들이 제기한 임금 소송에 대한 보복성 조치이며 업무상 필요성이 없고 원고들에게 심각한 생활상 불이익을 주며 인사 규정에도 어긋난다고 주장하며 전보 명령의 무효 확인을 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 건강보험심사평가원이 원고들에게 내린 지방 지역본부로의 전보 명령이 업무상 필요성이 없는 보복성 인사 조치이며 원고들에게 과도한 생활상 불이익을 초래하고 인사 규정을 위반하여 무효인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하여 피고의 전보 명령이 유효하다고 판결했습니다. ### 결론 법원은 피고가 임원 업무 전문성 강화를 위한 전문비서제 도입과 지역본부 확대 등 조직 개편에 따라 운전원의 효율적인 재배치가 필요했다고 보아 전보의 업무상 필요성을 인정했습니다. 또한 원고들이 주장하는 생활상 불이익(거주지 변경, 시간외수당 감소 등)이 통상 근로자가 감수해야 할 수준을 현저히 벗어났다고 보기 어렵고 피고의 인사 규정(필수보직기간 6개월)도 위반하지 않았다고 판단했습니다. 사전 협의가 없었더라도 이것만으로 전보가 무효가 되지는 않으며 원고들이 제기한 미지급 임금 소송에 대한 보복성 조치라는 주장도 증거가 부족하다고 보아 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판례에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 1. **근로기준법 제23조 제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없습니다. 이 규정은 근로자의 고용 안정을 보장하고 사용자의 인사권 남용을 방지하기 위함입니다. 2. **대법원 판례 법리**: 근로자에 대한 전직이나 전보 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하며 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정됩니다. 다만 전직 처분이 정당한 이유가 있는지는 해당 처분의 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상의 불이익을 비교·형량하고 근로자 측과의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이때 업무상 필요성은 업무능률 증진, 직장질서 유지 및 회복, 근로자 간의 조화 등 다양한 사정을 포함하며 전직 처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정됩니다. 또한 근로자 측과 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 전직 처분 등이 무효가 된다고 볼 수는 없습니다 (대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결 등 참조). ### 참고 사항 전보나 전직 처분은 기본적으로 인사권자인 사용자의 재량에 속하지만 정당한 이유가 없는 경우 무효가 될 수 있습니다. 정당한 이유가 있는지는 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익 정도, 그리고 협의 절차 이행 여부를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 업무상 필요성은 조직 개편, 업무 효율 증진, 인원 배치 합리성 등을 포함할 수 있습니다. 전보로 인한 근로자의 불이익이 통상적으로 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않는다면 정당성이 인정될 수 있으며 전보 전 근로자 측과 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보 처분이 무효가 된다고 볼 수는 없습니다. 근로계약서에 근무 장소가 특정되어 있지 않고 전국 사업장 근무 가능 조항이 있다면 전보의 정당성이 더 폭넓게 인정될 수 있습니다. 또한 이전 소송 경력만으로 보복성 인사라고 단정하기는 어려우며 이를 입증할 객관적인 증거가 필요합니다.
서울고등법원 2024
이 사건은 자동차 제조 및 판매 회사(피고)의 출고센터에서 차량 출고 지원 업무를 수행하는 2차 협력업체 소속 근로자들(원고들)이, 자신들과 피고 간의 관계가 불법 파견에 해당하므로 피고의 직접 근로자 지위에 있거나 피고에게 자신들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 제기한 소송입니다. 원고들은 이에 따라 임금 또는 임금 상당의 손해배상도 청구했습니다. 법원은 피고가 원고들에게 상당한 지휘·명령을 행사하였다고 볼 수 없으며 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 인정하기 부족하다고 판단하여, 원고들의 항소를 모두 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(A 외 20명): 피고의 출고센터 및 배송장에서 자동차 출고 지원 업무를 담당하며 피고에게 직접 고용을 주장하는 2차 협력업체 소속 근로자들. - 피고(W 주식회사): 각종 자동차 및 수송용 기계기구, 부분품의 제조 및 판매업 등을 목적으로 설립된 회사로, 완성차 판매물류 업무를 참가인에게 위탁한 회사. - 피고보조참가인(X 주식회사): 피고로부터 완성차 판매물류 업무를 위탁받아 수행하고, 그중 출고 지원 업무 일부를 2차 협력업체에 재위탁한 1차 협력업체. ### 분쟁 상황 피고(W 주식회사)는 완성차 판매물류 업무를 참가인(X 주식회사)에게 위탁했고, 참가인은 그중 출고지원업무 일부를 2차 협력업체에 재위탁했습니다. 이 2차 협력업체 소속 근로자들인 원고들은 2001년경부터 피고의 출고센터 및 배송장에서 1차 인수점검, 치장, 수배, PRS(Pre-Release Service) 업무, 차량 이동, 고객 안내 등의 출고지원업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 업무가 실질적으로 피고의 지휘·명령 아래 이루어졌으므로 불법 파견에 해당한다고 주장하며, 피고에게 직접 고용 간주 또는 고용 의무 이행을 요구했습니다. 일부 원고(B, D, E, F, G, H, I)는 구 파견법에 따라 2007. 7. 1. 이전에 파견 기간 2년을 초과하여 근무했으므로 피고의 근로자 지위를 확인해달라고 청구했고, 나머지 원고(A, J, K, L, N, O, P, Q, R, S, T, U, V)는 2007. 7. 1. 이후에 2년 초과 근무했거나 비대상 업무에 파견되었다고 보아 피고에게 고용 의사표시를 청구했습니다. 또한 원고들은 피고에게 2018. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 또는 임금 상당 손해액 및 이에 대한 2022. 1. 11.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금 지급도 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 피고(자동차 제조사)와 2차 협력업체 소속 근로자들(원고들) 간의 업무 관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)에서 정하는 '근로자파견'에 해당하는지 여부입니다. 구체적으로 법원은 아래 다섯 가지 요소를 종합적으로 고려하여 파견 관계를 판단했습니다. 1. 제3자(피고)가 해당 근로자(원고들)에게 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지. 2. 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지. 3. 원고용주(2차 협력업체)가 작업에 투입될 근로자의 선발, 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지. 4. 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지. 5. 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이로써 1심 법원의 판단(원고들의 청구 기각)이 유지되었습니다. ### 결론 법원은 원고들이 피고의 출고센터 및 배송장에 파견되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받고 피고를 위한 근로에 종사하였다고 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다. 체크시트나 전산 시스템, PDA 스캐너 사용은 업무상 필요 정보 전달 또는 위탁 업무의 계약 내용 확인을 위한 것으로 보았고, 피고 직원의 구두·전화·문자 메시지 등은 업무 협조 요청에 해당하며 구속력 있는 지시로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고들의 업무가 피고 직원의 업무와 명확히 구별되고, 2차 협력업체가 근로자 선발, 교육, 근태 관리 등 인사권을 독자적으로 행사했으며, 업무의 전문성과 2차 협력업체의 독립적 기업 조직 및 설비가 갖춰져 있다고 보아 원고들의 근로자 파견 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고들의 청구는 모두 이유 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 주요 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다. * **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)**: 이 조항은 '근로자파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 당사자가 계약에 붙인 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 판단하여 근로자 파견 여부를 결정해야 한다고 판시했습니다. 1. 사용사업주(피고)가 근로자(원고들)에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지 여부. 2. 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부. 3. 원고용주(2차 협력업체)가 작업에 투입될 근로자의 선발, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. 4. 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. 5. 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. 법원은 위 요소들을 종합적으로 검토한 결과, 원고들이 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받았다고 인정하기 어렵다고 보아 근로자 파견으로 판단하지 않았습니다. * **구 파견법 (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 일부개정되기 전의 것) 및 현행 파견법 (고용 의무 등)**: 원고들은 구 파견법(2007. 7. 1. 이전)에 따라 파견 기간 2년을 초과하여 계속 근무한 경우 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주된다는 '고용 간주 규정'을 들어 피고의 근로자 지위 확인을 청구했습니다. 또한 개정 및 현행 파견법에 따라 파견 기간 2년을 초과하여 계속 파견근로자를 사용한 경우 또는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있다는 '고용 의무 규정'을 들어 피고에게 고용 의사표시를 청구했습니다. 그러나 법원이 원고들이 피고의 근로자파견 대상에 해당한다고 인정하지 않았으므로, 위 고용 간주 또는 고용 의무 발생 규정의 적용 여지를 검토할 필요가 없게 되어 원고들의 관련 청구는 모두 기각되었습니다. * **임금 또는 손해배상 청구 관련**: 원고들은 직접 고용관계 성립 또는 직접 고용의무 발생을 전제로 피고에게 임금 또는 임금 상당 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원이 근로자 파견 관계를 부정하여 직접 고용 관계나 고용 의무가 발생하지 않았다고 판단했으므로, 임금 또는 손해배상 청구 역시 기각되었습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 직면했을 때 아래 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **계약의 실질적 판단**: 법원은 계약서의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 실제 내용을 중시합니다. 직접 지휘·명령 여부, 사용사업주 사업으로의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독립적 인사 권한 행사 여부, 업무의 특정성 및 전문성, 독립적 기업 조직 및 설비 구비 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자 파견 여부를 판단합니다. 2. **직접 지휘·명령의 입증**: 파견 여부를 결정하는 중요한 요소인 '상당한 지휘·명령'은 명확한 증거로 입증해야 합니다. 단순히 업무 협조, 정보 전달, 위탁 업무에 대한 품질 점검 등이 아니라, 구체적인 업무 수행 방식, 속도, 순서 등을 구속력 있게 지시했음을 보여주는 자료가 필요합니다. 3. **업무의 명확한 구분**: 원고용주 소속 근로자(파견 주장자)의 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 섞여 있지 않고 명확하게 구분되어 독립적으로 수행되는지 여부가 중요합니다. 컨베이어벨트와 같이 직접 생산 공정과 유기적으로 결합되지 않는 판매 물류 등의 업무는 독립성이 인정될 가능성이 있습니다. 4. **원고용주의 독립성**: 원고용주가 근로자의 채용, 교육, 훈련, 근무 시간, 휴가, 평가, 징계 등 전반적인 인사·노무 관리를 독자적으로 행사했는지가 중요한 판단 기준이 됩니다. 사용사업주의 생산 계획에 따른 업무량 통지가 있었다 하더라도, 원고용주가 자체적으로 인력 운용 및 작업 배치를 결정했다면 독립성이 인정될 수 있습니다. 5. **독립적 기업 조직 및 설비**: 원고용주가 계약 목적 달성을 위한 독립적인 기업 조직을 갖추고 있고 필요한 설비를 독자적으로 운용하는지도 파견 여부를 판단하는 요소입니다. 사용사업주의 시설을 일부 사용하는 것은 위탁 계약에 따른 지원으로 해석될 수 있습니다.
서울고등법원 2024
원고(근로자)들은 피고(회사)가 정년 연장과 연계하여 시행한 임금피크제가 불법행위에 해당하며, 그로 인해 임금이 부당하게 삭감되거나 일반적인 임금 인상률이 적용되지 않아 손해가 발생했다고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 하지만 법원은 임금피크제가 정년 연장이라는 근로자에게 유리한 측면과 유기적인 연관성을 가지며, 임금 총액 면에서는 오히려 이익이 될 수 있고, 제도의 도입 목적과 필요성이 타당하므로 불법행위로 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, C, E): 피고 회사에 고용되어 임금피크제가 적용된 근로자들 - 피고 (F 주식회사): 정년 연장과 연계하여 임금피크제를 시행한 회사 ### 분쟁 상황 피고 회사는 고령자고용법 개정으로 인한 정년 연장에 발맞춰 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 만 55세부터 정년까지 임금을 단계적으로 삭감하는 내용을 담고 있었습니다. 원고 근로자들은 임금피크제 시행 이후에도 기존과 동일한 업무를 수행하며 부서 변동이나 업무 경감이 없었고, 만 55세 미만 근로자들에게 적용되는 공통 임금 인상률도 자신들에게는 반영되지 않았다고 주장했습니다. 이에 원고들은 이러한 임금피크제 시행이 불법행위에 해당하므로 삭감된 임금과 인상분 등을 미지급 임금으로 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 정년 연장에 연계된 임금피크제가, 임금 삭감에 상응하는 업무 부담 경감이 없었거나 만 55세 미만 근로자들에게 적용되는 공통 임금 인상률이 적용되지 않은 경우, 불법행위에 해당하여 미지급 임금을 청구할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 임금피크제 시행이 불법행위에 해당하거나 부당하게 임금이 과소 지급되었다고 볼 수 없다는 제1심 판결의 결론이 정당하다고 인정한 것입니다. ### 결론 법원은 임금피크제가 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로, 정년 연장과 유기적인 연관성을 가진다는 점에 주목했습니다. 비록 임금이 삭감되더라도 정년 연장으로 인해 전체적인 '임금 총액' 측면에서는 근로자에게 더 많은 이익이 발생할 수 있으며, 제도의 필요성과 목적이 타당하다고 보았습니다. 또한, 임금 감액률(연 평균 26%) 등을 고려할 때, 임금 삭감으로 인한 불이익의 정도가 합리성을 상실할 정도로 크다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 따라서 피고의 임금피크제 시행이 불법행위에 해당하거나 부당하게 임금이 과소 지급되었다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 고령자고용촉진법(고령자고용법): 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로, 법원은 정년 연장과 임금피크제의 유기적인 연관성을 중요하게 보았습니다. 정년 연장이라는 근로자에게 유리한 제도의 도입 배경에서 임금피크제가 불법행위에 해당하는지 여부를 판단하는 데 있어, 단순히 임금 감액만을 이유로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다고 보았습니다. 민법상 불법행위 책임: 원고들은 임금피크제 시행을 불법행위로 주장했으나, 법원은 임금피크제의 도입 목적, 필요성, 임금 총액 측면에서의 이익, 감액률 등을 종합적으로 고려하여 피고가 원고들에게 불법행위를 저질렀다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 불법행위 성립 요건인 위법성, 고의 또는 과실, 손해 발생 등을 종합적으로 판단한 결과입니다. 근로기준법상 임금: 비록 판결문에서 명시적으로 언급되지는 않았지만, 임금피크제의 적법성 판단에는 근로기준법상 근로 조건의 불이익 변경 및 그에 대한 동의, 사회 통념상 합리성 등의 법리가 간접적으로 적용될 수 있습니다. 법원은 임금피크제가 근로자에게 마냥 불리한 제도만은 아니며, 오히려 전체적인 임금 총액 측면에서 이익을 가져다줄 수 있다는 점을 들어 합리성을 인정했습니다. 민사소송법 제420조 (본문에 따른 인용): 이 조항은 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 그대로 인용하여 판결을 선고할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 제2항의 추가 판단 외에는 제1심판결의 이유를 그대로 인용했습니다. ### 참고 사항 제도 도입의 맥락 파악: 임금피크제가 정년 연장과 같이 다른 근로 조건의 변화와 연계되어 도입된 경우, 임금 삭감만을 보고 불이익 여부를 판단하기보다는 전체적인 고용 안정성, 근무 기간 연장 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 임금 총액의 변화: 임금피크제 도입 전후의 총 임금 수령액 변화를 비교하여 실제 경제적 이익 또는 손실을 객관적으로 분석하는 것이 중요합니다. 단순히 월별 임금 삭감분만을 볼 것이 아니라 연장된 근무 기간 동안 받을 임금까지 합산하여 총액을 비교해야 합니다. 업무 강도 및 책임 변화: 임금피크제 도입 후 업무 내용, 강도, 책임 등 실질적인 변화가 있었는지 여부가 임금 삭감의 합리성을 판단하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 변화가 없다면 더 면밀히 검토해볼 필요가 있습니다. 제도 도입 목적의 타당성: 회사가 임금피크제를 도입한 목적이 고령 근로자의 고용 유지, 청년 고용 확대 등 사회적, 경영적 필요성에 의한 것인지 확인해야 합니다. 감액률의 적정성: 임금 삭감률이 지나치게 높은 경우, 즉 임금 삭감으로 인한 불이익이 합리성을 상실할 정도로 크다고 판단될 수 있는지를 고려해야 합니다.
춘천지방법원원주지원 2024
건강보험심사평가원의 운전원 두 명이 본원에서 지방 지역본부로 전보된 것에 대해 해당 전보 명령이 무효라고 주장하며 소송을 제기했으나 법원은 원고들의 청구를 기각했습니다. 법원은 피고의 조직 개편과 전문비서제 시행에 따른 운전원 재배치의 업무상 필요성을 인정했으며 전보로 인한 원고들의 생활상 불이익이 과도하다고 보지 않았고 인사 규정 위반이나 보복성 인사의 증거도 부족하다고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B: 건강보험심사평가원에 2018년 임용되어 본원에서 운전 및 차량 관리 업무를 수행해온 운전원들입니다. - 피고 건강보험심사평가원: 국민건강보험법에 따라 설립된 공공기관으로 보험급여비용 심사 및 요양급여 적정성 평가 등을 수행합니다. ### 분쟁 상황 원고 A과 B는 건강보험심사평가원에 운전원으로 임용되어 본원(강원 원주)에서 근무해왔습니다. 이들은 2021년 미지급 임금 소송을 제기하여 2023년 대법원에서 최종 패소하였으며 원고 B은 2023년 임금체불 진정서도 제출했습니다. 이후 피고는 2023년 8월 정기인사를 통해 원고들에게 이사 운전원 보직을 발령했습니다. 그리고 2024년 1월 22일 정기인사 발령을 통해 2024년 2월 5일자로 원고 A을 전북본부, 원고 B을 인천본부로 전보하는 명령을 내렸습니다. 원고들은 이러한 전보 명령이 자신들이 제기한 임금 소송에 대한 보복성 조치이며 업무상 필요성이 없고 원고들에게 심각한 생활상 불이익을 주며 인사 규정에도 어긋난다고 주장하며 전보 명령의 무효 확인을 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 건강보험심사평가원이 원고들에게 내린 지방 지역본부로의 전보 명령이 업무상 필요성이 없는 보복성 인사 조치이며 원고들에게 과도한 생활상 불이익을 초래하고 인사 규정을 위반하여 무효인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하여 피고의 전보 명령이 유효하다고 판결했습니다. ### 결론 법원은 피고가 임원 업무 전문성 강화를 위한 전문비서제 도입과 지역본부 확대 등 조직 개편에 따라 운전원의 효율적인 재배치가 필요했다고 보아 전보의 업무상 필요성을 인정했습니다. 또한 원고들이 주장하는 생활상 불이익(거주지 변경, 시간외수당 감소 등)이 통상 근로자가 감수해야 할 수준을 현저히 벗어났다고 보기 어렵고 피고의 인사 규정(필수보직기간 6개월)도 위반하지 않았다고 판단했습니다. 사전 협의가 없었더라도 이것만으로 전보가 무효가 되지는 않으며 원고들이 제기한 미지급 임금 소송에 대한 보복성 조치라는 주장도 증거가 부족하다고 보아 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 판례에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 1. **근로기준법 제23조 제1항**: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없습니다. 이 규정은 근로자의 고용 안정을 보장하고 사용자의 인사권 남용을 방지하기 위함입니다. 2. **대법원 판례 법리**: 근로자에 대한 전직이나 전보 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하며 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정됩니다. 다만 전직 처분이 정당한 이유가 있는지는 해당 처분의 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상의 불이익을 비교·형량하고 근로자 측과의 협의 등 그 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이때 업무상 필요성은 업무능률 증진, 직장질서 유지 및 회복, 근로자 간의 조화 등 다양한 사정을 포함하며 전직 처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정됩니다. 또한 근로자 측과 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 전직 처분 등이 무효가 된다고 볼 수는 없습니다 (대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2022다286755 판결 등 참조). ### 참고 사항 전보나 전직 처분은 기본적으로 인사권자인 사용자의 재량에 속하지만 정당한 이유가 없는 경우 무효가 될 수 있습니다. 정당한 이유가 있는지는 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익 정도, 그리고 협의 절차 이행 여부를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 업무상 필요성은 조직 개편, 업무 효율 증진, 인원 배치 합리성 등을 포함할 수 있습니다. 전보로 인한 근로자의 불이익이 통상적으로 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않는다면 정당성이 인정될 수 있으며 전보 전 근로자 측과 성실한 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보 처분이 무효가 된다고 볼 수는 없습니다. 근로계약서에 근무 장소가 특정되어 있지 않고 전국 사업장 근무 가능 조항이 있다면 전보의 정당성이 더 폭넓게 인정될 수 있습니다. 또한 이전 소송 경력만으로 보복성 인사라고 단정하기는 어려우며 이를 입증할 객관적인 증거가 필요합니다.
서울고등법원 2024
이 사건은 자동차 제조 및 판매 회사(피고)의 출고센터에서 차량 출고 지원 업무를 수행하는 2차 협력업체 소속 근로자들(원고들)이, 자신들과 피고 간의 관계가 불법 파견에 해당하므로 피고의 직접 근로자 지위에 있거나 피고에게 자신들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 제기한 소송입니다. 원고들은 이에 따라 임금 또는 임금 상당의 손해배상도 청구했습니다. 법원은 피고가 원고들에게 상당한 지휘·명령을 행사하였다고 볼 수 없으며 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 인정하기 부족하다고 판단하여, 원고들의 항소를 모두 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(A 외 20명): 피고의 출고센터 및 배송장에서 자동차 출고 지원 업무를 담당하며 피고에게 직접 고용을 주장하는 2차 협력업체 소속 근로자들. - 피고(W 주식회사): 각종 자동차 및 수송용 기계기구, 부분품의 제조 및 판매업 등을 목적으로 설립된 회사로, 완성차 판매물류 업무를 참가인에게 위탁한 회사. - 피고보조참가인(X 주식회사): 피고로부터 완성차 판매물류 업무를 위탁받아 수행하고, 그중 출고 지원 업무 일부를 2차 협력업체에 재위탁한 1차 협력업체. ### 분쟁 상황 피고(W 주식회사)는 완성차 판매물류 업무를 참가인(X 주식회사)에게 위탁했고, 참가인은 그중 출고지원업무 일부를 2차 협력업체에 재위탁했습니다. 이 2차 협력업체 소속 근로자들인 원고들은 2001년경부터 피고의 출고센터 및 배송장에서 1차 인수점검, 치장, 수배, PRS(Pre-Release Service) 업무, 차량 이동, 고객 안내 등의 출고지원업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 업무가 실질적으로 피고의 지휘·명령 아래 이루어졌으므로 불법 파견에 해당한다고 주장하며, 피고에게 직접 고용 간주 또는 고용 의무 이행을 요구했습니다. 일부 원고(B, D, E, F, G, H, I)는 구 파견법에 따라 2007. 7. 1. 이전에 파견 기간 2년을 초과하여 근무했으므로 피고의 근로자 지위를 확인해달라고 청구했고, 나머지 원고(A, J, K, L, N, O, P, Q, R, S, T, U, V)는 2007. 7. 1. 이후에 2년 초과 근무했거나 비대상 업무에 파견되었다고 보아 피고에게 고용 의사표시를 청구했습니다. 또한 원고들은 피고에게 2018. 5. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 또는 임금 상당 손해액 및 이에 대한 2022. 1. 11.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금 지급도 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 피고(자동차 제조사)와 2차 협력업체 소속 근로자들(원고들) 간의 업무 관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(파견법)에서 정하는 '근로자파견'에 해당하는지 여부입니다. 구체적으로 법원은 아래 다섯 가지 요소를 종합적으로 고려하여 파견 관계를 판단했습니다. 1. 제3자(피고)가 해당 근로자(원고들)에게 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지. 2. 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지. 3. 원고용주(2차 협력업체)가 작업에 투입될 근로자의 선발, 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지. 4. 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지. 5. 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이로써 1심 법원의 판단(원고들의 청구 기각)이 유지되었습니다. ### 결론 법원은 원고들이 피고의 출고센터 및 배송장에 파견되어 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받고 피고를 위한 근로에 종사하였다고 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다. 체크시트나 전산 시스템, PDA 스캐너 사용은 업무상 필요 정보 전달 또는 위탁 업무의 계약 내용 확인을 위한 것으로 보았고, 피고 직원의 구두·전화·문자 메시지 등은 업무 협조 요청에 해당하며 구속력 있는 지시로 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 원고들의 업무가 피고 직원의 업무와 명확히 구별되고, 2차 협력업체가 근로자 선발, 교육, 근태 관리 등 인사권을 독자적으로 행사했으며, 업무의 전문성과 2차 협력업체의 독립적 기업 조직 및 설비가 갖춰져 있다고 보아 원고들의 근로자 파견 주장을 받아들이지 않았습니다. 따라서 원고들의 청구는 모두 이유 없다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건의 주요 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다. * **파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호 (근로자파견의 정의)**: 이 조항은 '근로자파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 당사자가 계약에 붙인 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 판단하여 근로자 파견 여부를 결정해야 한다고 판시했습니다. 1. 사용사업주(피고)가 근로자(원고들)에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 했는지 여부. 2. 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부. 3. 원고용주(2차 협력업체)가 작업에 투입될 근로자의 선발, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. 4. 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. 5. 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. 법원은 위 요소들을 종합적으로 검토한 결과, 원고들이 피고로부터 상당한 지휘·명령을 받았다고 인정하기 어렵다고 보아 근로자 파견으로 판단하지 않았습니다. * **구 파견법 (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 일부개정되기 전의 것) 및 현행 파견법 (고용 의무 등)**: 원고들은 구 파견법(2007. 7. 1. 이전)에 따라 파견 기간 2년을 초과하여 계속 근무한 경우 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주된다는 '고용 간주 규정'을 들어 피고의 근로자 지위 확인을 청구했습니다. 또한 개정 및 현행 파견법에 따라 파견 기간 2년을 초과하여 계속 파견근로자를 사용한 경우 또는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용한 경우 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있다는 '고용 의무 규정'을 들어 피고에게 고용 의사표시를 청구했습니다. 그러나 법원이 원고들이 피고의 근로자파견 대상에 해당한다고 인정하지 않았으므로, 위 고용 간주 또는 고용 의무 발생 규정의 적용 여지를 검토할 필요가 없게 되어 원고들의 관련 청구는 모두 기각되었습니다. * **임금 또는 손해배상 청구 관련**: 원고들은 직접 고용관계 성립 또는 직접 고용의무 발생을 전제로 피고에게 임금 또는 임금 상당 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원이 근로자 파견 관계를 부정하여 직접 고용 관계나 고용 의무가 발생하지 않았다고 판단했으므로, 임금 또는 손해배상 청구 역시 기각되었습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 직면했을 때 아래 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **계약의 실질적 판단**: 법원은 계약서의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 실제 내용을 중시합니다. 직접 지휘·명령 여부, 사용사업주 사업으로의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독립적 인사 권한 행사 여부, 업무의 특정성 및 전문성, 독립적 기업 조직 및 설비 구비 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자 파견 여부를 판단합니다. 2. **직접 지휘·명령의 입증**: 파견 여부를 결정하는 중요한 요소인 '상당한 지휘·명령'은 명확한 증거로 입증해야 합니다. 단순히 업무 협조, 정보 전달, 위탁 업무에 대한 품질 점검 등이 아니라, 구체적인 업무 수행 방식, 속도, 순서 등을 구속력 있게 지시했음을 보여주는 자료가 필요합니다. 3. **업무의 명확한 구분**: 원고용주 소속 근로자(파견 주장자)의 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 섞여 있지 않고 명확하게 구분되어 독립적으로 수행되는지 여부가 중요합니다. 컨베이어벨트와 같이 직접 생산 공정과 유기적으로 결합되지 않는 판매 물류 등의 업무는 독립성이 인정될 가능성이 있습니다. 4. **원고용주의 독립성**: 원고용주가 근로자의 채용, 교육, 훈련, 근무 시간, 휴가, 평가, 징계 등 전반적인 인사·노무 관리를 독자적으로 행사했는지가 중요한 판단 기준이 됩니다. 사용사업주의 생산 계획에 따른 업무량 통지가 있었다 하더라도, 원고용주가 자체적으로 인력 운용 및 작업 배치를 결정했다면 독립성이 인정될 수 있습니다. 5. **독립적 기업 조직 및 설비**: 원고용주가 계약 목적 달성을 위한 독립적인 기업 조직을 갖추고 있고 필요한 설비를 독자적으로 운용하는지도 파견 여부를 판단하는 요소입니다. 사용사업주의 시설을 일부 사용하는 것은 위탁 계약에 따른 지원으로 해석될 수 있습니다.
