국립공원공단 수습직원 정규직 미임용 취소 판결

국립공원공단에 특수산악구조대 수습직원으로 채용된 원고가 수습기간 종료 후 정규직으로 임용되지 못하자, 이를 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회의 구제 재심판정 취소를 요구했으나 법원이 원고의 청구를 기각한 사건입니다. 법원은 원고가 시용(수습)근로자였고, 공단의 정규직 미임용 통보가 객관적이고 합리적인 이유가 있어 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국립공원공단 특수산악구조대 신규채용 수습직원
• 피고 중앙노동위원회위원장: 중앙노동위원회의 재심판정을 내린 주체
• 피고보조참가인 국립공원공단: 원고를 수습직원으로 채용하고 정규직 임용을 거부한 사용자

분쟁 상황

원고 A는 2019년 12월 30일 국립공원공단에 신규채용되어 특수산악구조대 수습직원으로 근무를 시작했습니다. 2020년 3월 18일부터 19일까지 진행된 업무능력평가에서 원고는 정규직 임용 기준인 '적합' 항목 3개 이상에 미달하는 평가를 받았습니다. 비록 인사위원회에서 일부 평가 항목이 '적합'으로 변경되었음에도 최종 평가 결과는 여전히 기준에 미달했습니다. 이에 국립공원공단은 2020년 3월 27일 원고에게 정규직원 미임용 통지를 했습니다. 원고는 이 통지가 부당해고라고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 국립공원공단에 채용될 당시 기간의 정함이 없는 근로자였는지, 아니면 시용(수습) 기간을 거쳐야 하는 근로자였는지 여부입니다. 둘째, 국립공원공단이 원고 A에 대하여 정규직 임용을 거부한 통보(미임용 통지)가 정당한 해고 사유 또는 해약권 행사에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

서울행정법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보았습니다. 따라서 원고는 국립공원공단의 정규직으로 임용되지 못하게 됩니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담합니다.

결론

법원은 원고가 국립공원공단 인사규정에 따라 임용일로부터 3개월의 수습기간을 두는 시용근로자로 채용되었다고 판단했습니다. 이는 임명동의서, 인사규정, 채용 공고, 인사 발령 기록 등을 종합한 결과입니다. 또한 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다는 폭넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 있어야 한다고 보았습니다. 이 사건에서 법원은 국립공원공단이 정규직 임용 평가 기준에 따라 원고의 업무 능력을 평가했고, 평가 결과가 정규직 임용 기준에 미달했으며, 인사위원회 재심의 등 신중한 절차를 거쳤음을 인정했습니다. 특히 특수산악구조대의 특성상 대원들 사이의 신뢰와 협동, 지휘체계의 효율적 운용이 중요함에도 불구하고 원고가 선임 대원들의 지휘·지시를 불이행하는 등 관계가 원만하지 않았다는 점이 보고서에 상세히 기재되어 있었고, 원고의 주장은 사실관계 자체보다 해석의 차이에 불과하다고 보았습니다. 이에 따라 법원은 공단의 미임용 통지가 객관적 합리성이 있어 정당하다고 결론 내렸습니다. 비록 중앙노동위원회가 원고를 기간의 정함이 없는 근로자로 본 것은 잘못이나, 미임용 통지가 적법하다고 판단한 결론은 정당하다는 취지입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성과 관련된 법리가 적용됩니다. 특히 '시용(수습) 근로자'의 본계약 체결 거부에 대한 법리가 핵심입니다. 대법원 판례(대법원 2003다5955, 2002다62432 등)에 따르면, 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 '해약권의 행사'로 봅니다. 이는 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지에 비추어 볼 때, 보통의 해고보다는 넓게 정당성이 인정될 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야만 정당하다고 판단됩니다. 즉, 사용자는 본채용을 거부할 만한 합리적인 사유를 제시하고 그 사유가 사회통념상 근로계약을 계속하기 어려운 정도에 이르렀음을 입증해야 합니다. 이 사건의 국립공원공단 인사규정 제18조는 '3급 이하의 일반직 직원 등을 채용하는 경우 임용일로부터 3개월간의 수습기간을 두고, 그 기간 중 근무성적이 양호한 경우에 정규직원으로 임용한다'고 규정하고 있으며, 근무평정규칙 제32조는 수습직원의 정규직 임용 평가 요소(업무지식, 이해판단력, 창의력, 책임성, 적극성, 협조규율성 등 총 6개 항목)와 평가 기준('적합' 항목 3개 이상)을 명시하고 있습니다. 법원은 이러한 내부 규정에 따른 평가와 그 결과를 바탕으로 한 미임용 통지가 합리적 이유를 갖춘 해약권 행사에 해당한다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 채용 시 근로계약서, 임용동의서, 취업규칙, 채용공고 등 모든 채용 관련 서류를 꼼꼼히 확인하여 '수습' 또는 '시용' 기간의 존재 여부와 그 조건(기간, 평가 기준, 본채용 거부 시의 효력 등)을 명확히 이해해야 합니다. 수습·시용 기간은 사용자가 근로자의 업무 적격성을 판단하는 기간이므로, 이 기간 중 본채용 거부는 일반 해고보다 정당성 판단이 넓게 인정될 수 있습니다. 둘째, 수습·시용 기간 동안 받는 업무 지시, 교육 내용, 그리고 동료 및 상사로부터의 피드백을 중요하게 받아들이고 개선하려는 노력을 보여야 합니다. 특히 팀워크가 중요한 직무의 경우 조직 내의 신뢰와 협동, 지휘체계 준수 여부가 평가에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 셋째, 업무능력 평가나 인사 평가가 이루어질 경우, 그 평가 기준과 절차, 그리고 결과에 대한 설명을 요청하고 이해해야 합니다. 부당하다고 생각되는 부분이 있다면 회사의 이의제기 절차를 통해 의견을 표명하는 것이 좋습니다. 넷째, 문제가 발생했을 때 당사자들이 주장하는 사실관계가 정확히 무엇인지 객관적인 증거를 통해 확인하고, 단순한 해석의 차이인지 아니면 명백한 사실관계의 오류인지 명확히 구분하여 대응해야 합니다. 이 사건에서도 원고의 주장이 사실관계 자체를 부인하기보다 해석의 차이에 머물렀다는 점이 법원의 판단에 영향을 미쳤습니다.