사내협력업체 직원, 파견근로자인가요?

A공장은 일정 업무에 대해 사내협력업체와 도급계약을 체결하였고, 사내협력회사는 나서민씨를 고용하여 A공장에서 일하게 하였습니다. 나서민씨는 A공장의 사내협력업체 소속 직원이지만 2년만 파견근로자로 일하면 A공장의 직원으로 채용될 수 있다는 기대가 있었습니다. 나서민씨는 2년간의 근무를 마치고 A공장과 사내협력업체와의 계약이 실질적으로는 근로자파견 관계에 있다고 주장하면서, A공장을 상대로 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 자신을 직접 고용해 달라는 소송을 제기하였습니다. 소송과정에서 (1) A공장이 공정별, 업무별로 외주화 대상을 선정하였기 때문에 사내협력업체 직원과 A공장 직원의 업무의 내용과 범위가 구분되어 있었고, (2) A공장이 기간별 작업 총량을 할당하는 것을 넘어서 세부적인 작업방식까지 관리·통제하는지 확인되지 않았으며, (3) 도급대금은 기본적으로 생산량 또는 입·출고량 기준으로 산정되었고, A공장이 사내협력업체 직원들을 채용하거나 근태관리 등 인사권을 행사하지는 않았다는 사실 등이 확인되는데요. 이런 경우, 나서민씨는 A공장의 파견근로자로 인정되어 A공장에 직접 고용될 수 있을까요?

• 주장 1

  나서민씨: 저는 A공장에서 근무하면서 A공장의 직접 지휘·명령을 받은 파견근로자이고, 파견기간이 2년 이상이므로 A공장은 저를 직접 고용할 의무가 있습니다.

• 주장 2

  A공장: 저희는 사내협력업체와 도급계약을 했을 뿐이므로, 나서민씨는 파견근로자가 아니므로 나서민씨를 직접 고용할 의무는 없습니다.

파견근로자의 총파견기간은 2년을 초과하지 못하고, 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주(사례의 경우 A공장)이 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다(「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조제2항 및 제6조의2제1항제3호). 위 사례에서는 나서민씨가 A공장에 파견되어 A공장으로부터 직접 지휘·명령을 받아 A공장을 위한 근로에 종사하는 “근로자파견관계”가 인정되는지 문제되었습니다. 이에 대해 대법원은 (1) 피고가 공정별, 업무별로 외주화 대상을 선정하였기 때문에 사내협력업체 소속 근로자들의 업무와 피고 소속 근로자들의 업무의 내용과 범위가 구분 가능했고, 그래서 이들 근로자들이 특정 공정 내에서 동일 업무를 혼재하여 수행하지 않았다는 점, (2) 피고 공장 내 공정들 중 일부만 컨베이어 등 자동화 시스템으로 운반이 이루어지고, 공정 사이의 운반 작업은 직원이 직접 차량을 운전하는 방식으로 진행되지 않았고, 피고가 기간별 작업 총량을 할당하는 것을 넘어서 세부적인 작업방식까지 관리·통제하는 것이 확인되지 않은 점, (3) 도급대금은 기본적으로 생산량 또는 입·출고량을 기준으로 산정되었고, 피고가 사내협력업체 직원들을 채용하거나 근태관리 등 인사권을 행사하지도 않았다는 점을 보아, 그 밖에 피고의 시설점검 및 안전교육, 사내협력업체 대표들이 과거 피고의 임·직원 출신인 점, 사내협력업체의 영세성 등은 근로자파견관계가 있음을 의심케 할 수 있으나, 이러한 사정들만으로 근로자파견관계를 인정할 수 없다고 한 원심과 판단을 같이 하였습니다(대법원 2018. 12. 13. 선고, 2016다240406 판결). 이러한 대법원의 태도는 종래 대법원 2015. 2. 26. 선고 2012다96922 판결에서 근로자파견근로가 인정되기 위한 요건으로, 「① 제3자가 해당 근로자에 대하여 직∙간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘∙명령을 하는지, ② 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업∙휴게시간 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성∙기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다」고 판시한 이래, 일관된 대법원의 입장이라 하겠습니다. 이 판결은 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견관계에 해당하는지는 제3자가 해당 근로자에 대하여 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 사용자로서 상당한 지휘·명령을 하는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다는 전제에서, 나서민씨가 A공장으로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 보기는 어렵다고 판단한 사례입니다.