프리랜서 계약 PM 직원의 해고 유효성 다툼 사건

원고(직원)는 피고(회사)와 프리랜서형 PM 업무 계약을 맺고 근무 중 해고 통보를 받고 해고 무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고의 근로기준법상 근로자성을 인정했으나, 피고의 도급 계약 종료 및 원고의 근로계약 기간 만료로 인해 해고 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 또한, 원고의 악성코드 분석 능력 부족과 PM으로서의 능력 미흡, 근무 태만을 해고의 정당한 사유로 인정하고 해고 절차에도 하자가 없다고 판단하여 원고의 임금 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2024년 3월 5일부터 피고 회사에서 그룹보안관제 PM 업무를 수행하다가 2024년 5월 18일자로 해고된 자입니다.
• 피고 주식회사 B: 컴퓨터 시스템 통합 자문 및 구축 서비스업을 영위하는 회사로 D 그룹의 보안관제 업무를 수주하여 수행했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 2024년 3월 5일 피고 회사와 '프리랜서형 PM 업무 계약'을 체결하고 D 그룹 보안관제 PM 업무를 수행하기 시작했습니다. 피고는 D 그룹의 보안관제 업무를 2024년 6월 30일까지 수주한 상태였습니다. 원고는 채용 면접 시 악성코드 분석 능력에 대한 평가를 받았으나, 실제 근무 중 악성코드 분석 능력 부족, PM으로서의 전반적인 업무 수행 미흡, 근무 태만 등의 문제가 지적되었습니다. 이에 피고는 2024년 4월 18일 원고에게 2024년 5월 18일자로 해고를 통지했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자이며, 이 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌고 절차적 하자가 있으므로 무효라고 주장하며 해고무효확인 및 복직 시까지의 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고의 원고에 대한 해고 무효 확인 청구의 확인의 이익 인정 여부, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 피고의 원고에 대한 해고가 정당한 사유를 갖추었는지 여부, 해고 절차에 하자가 있었는지 여부, 원고의 미지급 임금 청구의 타당성 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분을 각하하고, 원고의 나머지 청구(미지급 임금 청구)를 기각하며, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 프리랜서형 계약을 맺었지만, 실제로는 피고의 지휘·감독을 받으며 고정급을 받고 독립적인 사업 영위가 어려웠다는 점 등을 들어 근로기준법상 근로자라고 인정했습니다. 그러나 피고가 E 회사로부터 수주한 보안관제 업무 계약이 2024년 6월 30일 종료되었고, 원고의 근로계약 또한 2025년 3월 5일 기간 만료로 종료되었으므로, 원고가 해고가 무효로 인정된다 해도 근로자로서의 지위를 회복할 수 없어 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 보아 각하했습니다. 나아가 법원은 원고가 악성코드 분석 능력과 PM으로서의 능력이 부족했고 근무 태만으로 회사에 불만을 야기하는 등 직무수행이 불가능한 경우에 해당하여 해고에 정당한 사유가 있다고 판단했습니다. 또한 피고의 취업규칙에 해고 절차에 관한 특별한 규정이 없어 절차적 하자로 볼 수 없다고 보았으며, 해고가 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하여 징계 재량권 일탈·남용 주장도 이유 없다고 보아 원고의 미지급 임금 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 할 수 없도록 규정하고 있습니다. 법원은 이 사건에서 피고가 원고의 근무성적 불량과 직무수행 불가능을 해고의 정당한 이유로 주장한 것을 인정하여, 해고가 정당한 이유를 갖추었다고 판단했습니다.

2. 해고무효확인 소송의 확인의 이익 법리: 대법원 판례(2004다57362)에 따르면, 근로자에 대한 해고무효확인을 구하는 소송에서, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 피고와 E사 간의 도급계약 종료(2024년 6월 30일) 또는 이 사건 근로계약의 기간 만료(2025년 3월 5일)로 인해 원고의 근로자 지위 회복이 불가능하다고 판단하여, 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 보았습니다.

3. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 대법원 판례(2006다29736 등)는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하도록 합니다. 종속적인 관계 여부는 사용자의 업무 내용 지정 및 지휘·감독 여부, 근무시간과 장소 지정 여부, 노무제공자가 독립하여 사업을 영위할 수 있는지 여부, 보수의 대상적 성격 및 고정급 여부, 전속성 등을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서 법원은 '프리랜서형 PM 업무 계약서'라는 명칭에도 불구하고 원고가 피고의 상당한 지휘·감독을 받고 고정급을 지급받았으며 독립 사업 영위가 어렵다는 점 등을 근거로 원고의 근로자성을 인정했습니다.

참고 사항

프리랜서 계약이라고 해도 회사의 상당한 지휘·감독을 받고 고정급을 받으며 독립적인 사업 영위가 어려운 등 실질이 근로자에 해당한다면 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있습니다. 그러나 해고무효확인 소송을 제기할 때는 근로계약 기간이 이미 만료되었거나 다른 사유로 근로관계가 종료되어 근로자의 지위를 회복할 수 없는 상황이라면, 해고가 무효로 인정되더라도 해고무효확인을 구할 이익이 없다고 판단될 수 있으니 유의해야 합니다. 이런 경우 해고로 인한 손해배상 청구 등 다른 법적 구제 방법을 모색해야 할 수도 있습니다. 계약서에 명시된 프로젝트 계약 종료와 연동된 근로계약 종료 조건은 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정받기 어렵게 하는 요소가 될 수 있으므로, 계약 체결 시 계약 기간과 종료 조건, 갱신 가능성 등을 명확히 확인하는 것이 중요합니다. 또한, 해고의 정당한 사유로 업무 수행 능력 부족이나 근무 태만이 인정될 수 있으므로, 평소 직무를 성실히 수행했음을 입증할 수 있는 업무 기록이나 소통 내역 등을 확보해 두는 것이 좋습니다. 회사의 취업규칙에 해고 절차에 관한 구체적인 규정(예: 소명 기회 부여)이 없다면, 절차적 하자로 해고의 무효를 주장하기 어려울 수 있습니다.