부사장 해고에 따른 미지급 급여 및 퇴직금 청구 사건

원고 A는 피고 회사에서 부대표(부사장)로 약 2년 8개월간 근무했습니다. 신용 문제로 인해 급여는 법인 계좌로 수령하고 4대보험에는 가입하지 않았지만, 회사 대표의 지시를 받아 다양한 업무를 수행하며 우수임원으로 선정되기도 했습니다. 2024년 6월 19일, 원고는 갑작스러운 구두 해고 통보를 받고 해고 당월 급여와 퇴직금을 받지 못하게 되었습니다. 이에 원고는 미지급 6월분 급여, 해고예고수당, 그리고 회사 내부 규정에 따른 퇴직금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 피고가 변론에 응하지 않자 원고의 청구를 모두 받아들여 피고는 원고에게 109,440,072원 및 이에 대한 지연이자를 지급하라는 무변론 판결을 선고했습니다.

관련 당사자

• 원고 A (전 부대표): 미술품 판매 및 렌탈 사업을 하는 피고 회사의 부대표로 약 2년 8개월간 근무했으며, 구두 해고 통보를 받고 미지급 급여와 퇴직금 등을 청구한 당사자입니다.
• 피고 주식회사 C (미술품 판매/렌탈 회사): 원고 A을 부대표로 고용했던 미술품 판매 및 렌탈 전문 회사이며, 원고에게 미지급 급여, 해고예고수당, 퇴직금 지급 의무를 가진다고 인정된 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2020년 10월 1일부터 피고 회사에 투자유치 및 협력사 제휴 목적의 경영컨설팅 용역을 제공하며 월 1,500만 원의 자문료를 받았습니다. 2021년 10월 5일, 피고 대표는 A를 부사장으로 정식 임명하고 회사에 매일 출근하여 업무를 수행하도록 지시했습니다. A는 신용 문제로 인해 개인 계좌 대신 종전 법인 계좌로 급여를 수령했고, 4대보험에도 가입하지 않았으며, 별도의 근로계약서 없이 임명장만 받았습니다. A는 외부감사 대응, 계약서 검토, 전략기획, 신규사업 발굴, 대표이사 보조 등 다양한 업무를 수행하며 우수임원으로 2회 선정되기도 했습니다. 그러나 최근 입사한 임원과의 대화를 피고 대표가 오해하여 A는 2024년 6월 19일 갑작스러운 구두 해고 통보를 받았고, 해고 당월의 급여도 받지 못한 채 퇴사하게 되었습니다. 이에 A는 해고예고수당, 미지급 6월분 급여, 그리고 회사 내부 규정에 따른 임원 퇴직금을 청구하며 소송을 제기했습니다. 피고는 법원의 변론기일에 출석하여 다투지 않아 원고의 청구는 무변론 판결로 인용되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 원고의 근로자성 인정 여부: 원고 A이 '부사장'이라는 직책을 가졌고, 4대보험에 가입하지 않았으며 법인 계좌로 급여를 수령했음에도 불구하고, 실질적으로 회사의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행했으므로 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부입니다. (판결문에서는 직접적으로 다루지 않았으나, 해고예고수당 및 퇴직금 지급을 인용한 것으로 보아 근로자성을 인정한 것으로 해석됩니다.)
2. 미지급 급여 및 해고예고수당 지급 의무: 피고 회사가 원고에게 해고 당월의 급여와 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당을 지급할 의무가 있는지 여부입니다.
3. 퇴직금 지급 의무 및 산정 기준: 피고 회사가 자체적으로 마련한 임원 퇴직금 지급 규정에 따라 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있는지, 그리고 그 산정 방식(근속 1년당 2개월치 급여)이 유효한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고가 원고에게 109,440,072원 및 이에 대하여 2024년 9월 4일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하도록 했으며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 명시했습니다. 이는 원고의 청구 취지와 동일한 내용입니다.

결론

이번 판결은 피고 회사가 원고에게 미지급된 급여, 해고예고수당, 그리고 퇴직금을 모두 지급해야 함을 확정한 것입니다. 특히 피고가 변론하지 않아 원고의 주장을 모두 인정한 '무변론 판결'로 사건이 종결되었으며, 이는 피고가 원고의 청구 내용을 사실상 인정하거나 다툴 의사가 없음을 의미합니다. 이로써 원고는 주장한 금액과 지연이자를 받을 권리를 법적으로 인정받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 민사소송법 제208조 제3항 (판결의 선고)​: 재판장이 변론을 종결한 날부터 2주일 안에 판결을 선고해야 함을 규정하고 있습니다. 다만, 특별한 사정이 있는 때에는 예외가 인정될 수 있습니다.
• 민사소송법 제257조 제1항 (무변론판결)​: 피고가 답변서를 제출하지 아니하거나, 변론기일에 출석하지 않고 원고의 청구를 다투지 않을 경우, 법원은 원고의 청구 원인이 되는 사실을 자백한 것으로 보고 변론 없이 판결할 수 있음을 규정합니다. 이 사건의 경우 피고가 변론에 응하지 않아 원고의 청구 내용을 모두 인정한 '무변론 판결'이 선고되었습니다.
• 근로기준법 제26조 (해고예고)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 다만, 천재지변 등 예외 사유가 있을 수 있습니다. 본 사건에서 피고는 원고에게 해고예고 없이 해고했으므로 이 조항에 따른 해고예고수당을 지급할 의무가 발생했습니다.
• 퇴직금 지급 의무: 근로기준법상 퇴직금은 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 지급됩니다. 본 사건의 원고 A는 '부사장'이라는 임원 직책을 가졌으나, 실제 업무 수행 내용과 회사 대표의 지시·감독 아래 일했다는 점에서 근로자성이 인정된 것으로 보입니다. 또한, 회사의 내부 규정('21년 인사평가 및 신(新)인사제도' 발표안)에서 임원에 대한 퇴직금 지급 기준을 명시하고, 실제로 다른 임원들에게도 지급한 선례가 있다는 점이 원고의 퇴직금 청구를 뒷받침하는 중요한 근거가 되었습니다. 이러한 회사의 내부 규정은 약정으로서 유효하게 적용될 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 근로계약서의 중요성: 직책이나 급여 수령 방식과 관계없이, 실제 업무 수행 내용과 지휘·감독 여부가 근로자성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다. 구두 계약이라도 근로자성이 인정될 수 있으나, 향후 분쟁을 대비하여 근로계약서를 반드시 작성하고 업무 내용, 급여, 퇴직금, 근무 조건 등을 명확히 해두는 것이 좋습니다.
• 4대보험 가입 여부: 4대보험 미가입은 근로자성을 부정하는 절대적인 기준이 아닙니다. 개인적인 사정으로 가입하지 않았더라도 실질적으로 근로자라면 퇴직금이나 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
• 해고 시 절차: 근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 갑작스럽게 해고 통보를 받았다면 이러한 권리를 주장할 수 있습니다.
• 회사 내부 규정의 확인: 임원이라 하더라도 회사 내규에 퇴직금 지급 규정이 있다면 이에 따라 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 회사에 재직하며 근로자의 성격도 함께 가졌다면 근로기준법에 따른 퇴직금과 회사의 퇴직금 지급 규정을 모두 검토하여 본인에게 유리한 쪽으로 권리를 행사할 수 있습니다.
• 증거 자료 확보: 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시 자료, 이메일, 메신저 대화, 성과평가 자료 등 본인의 근로자성 및 업무 기여도를 입증할 수 있는 자료들을 평소에 잘 보관하는 것이 중요합니다.
• 무변론 판결의 의미: 소송을 당한 피고가 답변서 제출 기한 내에 답변서를 제출하지 않거나, 변론기일에 출석하지 않고 원고의 청구를 다투지 않을 경우, 법원은 원고의 청구 내용을 인용하는 무변론 판결을 선고할 수 있습니다. 이는 원고에게 유리하게 작용할 수 있습니다.