골프용품 회사 전 직원의 해고무효 및 미지급 임금 청구 사건

피고 회사에서 현장 서비스 업무를 담당했던 원고가 회사의 강요로 사직서를 제출하여 해고된 것이라고 주장하며 해고무효 확인과 밀린 임금의 지급을 청구했습니다. 또한 원고는 실제 근무시간과 달리 회사가 적용한 '사업장 밖 간주근로시간제'가 무효이며 그로 인해 추가 임금을 받지 못했다고 주장하며 미지급 임금 지급도 요구했습니다. 법원은 원고의 사직서 제출이 회사의 강요에 의한 것이라거나 실질적 해고에 해당한다고 인정하기 어렵고, 간주근로시간제 적용도 적법하다고 보아 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사의 전 직원으로, 2017년 7월 19일부터 2020년 6월 7일까지 피고 회사의 D 개별 매장에서 시스템 유지보수 서비스 등 현장 서비스(A/S) 업무를 담당했습니다.
• 피고 주식회사 B: 골프용품 제조, 판매, 수출입, 스크린골프, 용역 제공업 등을 목적으로 설립된 회사입니다.

분쟁 상황

원고는 2020년 1월 급성심근경색 진단을 받고 교통사고를 당했으나, 회사가 병가 신청을 거부하여 제대로 치료받지 못한 채 업무에 복귀했다고 주장했습니다. 이후 강도 높은 업무로 가슴 통증이 재발하자 병가를 요청했으나 매번 거절당했다고 합니다. 원고는 2020년 6월 2일 피고 회사의 센터장이 계속 전화를 걸어 "일을 안 한 사람"이라는 누명을 씌우고 업무를 막았으며, 사무실로 불러 4시간 넘게 괴롭히고 사직서 작성을 강요했다고 주장했습니다. 경제적 어려움에도 불구하고 강요에 의해 사직서를 제출했으며 이는 '진의 아닌 의사표시'이므로 무효이고, 센터장의 강요는 '해고'에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 해고무효 확인과 해고 이후의 임금, 즉 2020년 6월부터 2022년 6월까지의 임금 70,103,175원과 그 이후 복직 시까지의 월 2,804,127원의 지급을 청구했습니다. 또한 원고는 오전 9시부터 오후 10시까지 실제 13시간을 근무했음에도 간주근로시간제(9.6시간)에 따라 임금을 적게 받았다고 주장했습니다. A/S 업무의 특성상 H(고객지원 시스템), 차량 위치추적장치, FMS(디지털 운행 기록계 및 통합 관제 서비스) 등을 통해 근로시간 산정이 충분히 가능했으므로, 근로시간 산정이 어렵다는 전제로 적용된 간주근로시간제 합의는 무효라고 주장하며 2018년 10월부터 2020년 5월까지의 미지급 추가 임금 6,442,140원의 지급을 요구했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고의 사직서 제출이 회사의 강요에 의한 '진의 아닌 의사표시'로서 무효이며, 실질적으로는 회사의 '부당해고'에 해당하는지 여부.
2. 피고 회사가 원고에게 적용한 '사업장 밖 간주근로시간제'에 대한 합의가 근로기준법에 반하여 무효이며, 그로 인해 원고에게 미지급된 임금이 존재하는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고가 제출한 사직서가 회사의 강요에 의해 작성된 것이라고 볼 증거가 부족하며 오히려 원고가 먼저 퇴사 의사를 밝힌 것으로 보인다고 판단했습니다. 또한 원고가 사직서 작성 후 퇴직금을 수령하고 1년 3개월이 지나서야 소송을 제기한 점, 퇴직 사유를 '개인 사정'으로 기재한 점 등을 고려할 때 원고의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵다고 보았습니다. 간주근로시간제에 대해서는 원고 등 현장 서비스 근로자들의 업무 특성상 대부분의 시간을 사업장 밖에서 근무하며 회사가 이들의 근무 상황이나 근태를 직접 지휘, 감독하기 어려워 실질적 근로시간 산정이 용이하지 않았다고 판단했습니다. 따라서 근로자 대표와 합의한 간주근로시간제는 근로기준법의 취지에 반하여 무효라고 보기 어렵고, 간주근로시간을 초과한 근로가 있었다는 원고의 주장 또한 증거 부족으로 인정하지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

• 근로기준법 제58조 (근로시간 계산의 특례)​
  • 제1항: 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무 수행에 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다.
  • 제2항: 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간(간주근로시간)을 그 업무 수행에 통상 필요한 시간으로 봅니다.
  • 이 사건에서의 적용: 법원은 원고 등 A/S 근로자들의 업무가 사업장 밖에서 이루어지고, 모바일 기기 등을 통한 업무 보고가 있더라도 실질적인 근로 제공 시간을 산출하기 어렵다고 판단했습니다. 또한 피고 회사가 FMS(차량 운행 정보 시스템)를 통해 원고의 위치를 추적할 수 있었으나, 이는 사고 시 위치 파악이나 도난 방지 목적이 강하며 상시적인 지휘, 감독 수단으로 보지 않았습니다. 이에 따라 근로자 대표와 합의한 간주근로시간제는 유효하다고 보았습니다.
• 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지 통고)​
  • 기간의 정함이 없는 근로계약에서 근로자가 사직서를 제출하는 경우, 사용자가 이를 수락하면 합의해지가 성립됩니다. 사용자가 수락하지 않더라도 사직서 제출 후 일정 기간(보통 1개월)이 지나면 해지의 효력이 발생하여 근로계약이 종료됩니다.
  • 이 사건에서의 적용: 법원은 원고의 사직서 제출이 유효한 사직 의사표시로 보았으며, 피고가 이를 수리함으로써 근로계약 관계가 합의해지되었거나 민법 제660조에 따라 해지의 효력이 발생하여 종료된 것으로 판단했습니다.
• 대법원 판례 (사직서 제출의 효력 및 진의 아닌 의사표시)​
  • 근로자가 사직서를 제출한 경우, 특별한 사정이 없는 한 사용자와의 근로계약 관계를 해지하는 의사표시로 봅니다.
  • 사용자가 사직 의사 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하여 이를 수리하는 경우처럼 '진의 아닌 의사표시'에 해당하는 때에만 그 수리 행위를 실질적 '해고'로 볼 수 있습니다 (대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결).
  • '진의'란 표의자가 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 생각을 말하며, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아닙니다. 따라서 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 의사표시를 했다면, 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없습니다 (대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결).
  • 이 사건에서의 적용: 법원은 원고의 사직서 제출이 피고의 강요에 의한 것이라거나 원고의 진의가 아니었다고 볼 증거가 부족하다고 판단했습니다. 원고가 스스로 퇴사 의사를 밝힌 정황이 있었고, 사직서에 퇴직 사유를 '개인 사정'으로 기재했으며, 퇴직금을 수령하고도 상당 기간 이의를 제기하지 않은 점 등을 들어 원고에게 사직의 효과 의사가 있었다고 보아 '해고'가 아닌 '합의해지'로 보았습니다.

참고 사항

• 사직서 제출의 신중함: 사직서 제출은 근로계약 관계를 종료하는 중요한 의사표시이므로, 신중하게 결정해야 합니다.
  • 일단 사직서가 제출되면 특별한 사정이 없는 한 유효한 의사표시로 간주될 가능성이 큽니다.
• 강요에 의한 사직 주장 시 증거 확보: 만약 회사의 강요로 사직서를 제출했다고 주장하려면, 이를 입증할 객관적인 증거(예: 녹취록, 메시지, 동료 증언 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다.
  • 단순히 퇴직 후 경제적 어려움이나 당시의 심리적 압박만으로는 '진의 아닌 의사표시'로 인정되기 어렵습니다.
• 진의 아닌 의사표시의 기준: 법원은 '진의'를 표의자가 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 생각으로 보며, 마음속에서 진정으로 바라는 사항과는 다를 수 있다고 판단합니다.
  • 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 사직서를 제출했다면, 이는 진의가 결여된 의사표시로 보기 어려울 수 있습니다.
• 간주근로시간제 적용 여부: 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우에 간주근로시간제가 적용될 수 있습니다.
  • 다만, 정보통신기기 등을 통해 사용자가 구체적으로 지시하거나 관리, 감독하는 경우에는 근로시간 산정이 용이하다고 보아 간주근로시간제를 적용할 수 없을 수 있습니다.
  • 개별 업무 시스템, 차량 위치 추적 장치 등이 있다고 해서 무조건 실질적인 근로시간 산정이 가능하다고 판단되는 것은 아니며, 실제 지휘, 감독의 정도가 중요합니다.
• 병가 및 휴가 신청 기록 유지: 업무 중 건강 문제가 발생하여 병가나 휴가를 신청할 경우, 회사에 공식적으로 신청하고 그에 대한 회사의 답변을 문서, 이메일, 메시지 등으로 기록해 두는 것이 좋습니다.
  • 구두 요청만으로는 나중에 회사 측의 거부 사실을 입증하기 어려울 수 있습니다.
• 조속한 법적 대응: 부당한 해고나 임금 미지급 문제가 발생했다고 생각되면, 사직서 제출일로부터 오랜 시간이 경과하기 전에 법적 대응을 고려하는 것이 좋습니다.
  • 시간이 지날수록 주장의 신빙성이 낮아지거나 증거 확보가 어려워질 수 있습니다.