전 직원의 경쟁사 취업 관련 손해배상 청구 사건

원고 회사(A)가 퇴직한 직원(B)이 경쟁사(C)에 취업하고 경쟁 회사(D)를 설립한 것이 근로계약상의 경업금지 약정을 위반한 것이라고 주장하며 3개월치 급여 상당의 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 경업금지 약정이 직업 선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효라고 판단하고 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 주식회사 A: 피고의 전 고용주로, 피고가 경업금지 약정을 위반했다고 주장하며 손해배상을 청구한 회사입니다.
• 피고 B: 주식회사 A의 전 직원으로, 퇴사 후 경쟁 업체에 취업하고 회사를 설립하여 원고로부터 경업금지 약정 위반을 이유로 손해배상 청구를 당한 사람입니다.
• 주식회사 C: 원고 주식회사 A의 경쟁 업체로, 피고 B가 퇴사 후 근무한 회사입니다.
• 주식회사 D: 피고 B가 주식회사 C의 지원을 받아 설립한 회사로, 피고 B가 대표이사로 재직하고 있습니다.

분쟁 상황

원고 주식회사 A는 2018년 10월 15일 피고 B와 근로계약을 체결하면서 퇴사 후 동종업계 취업을 1년간 금지하는 내용의 경업금지 약정을 포함했습니다. 피고 B는 2024년 3월 6일 원고 회사를 퇴사한 후, 2024년 4월부터 원고의 경쟁 업체인 주식회사 C에서 근무하기 시작했습니다. 이후 2024년 7월 12일에는 주식회사 C의 지원을 받아 주식회사 D를 설립하고 대표이사로 재직하게 되었습니다. 이에 원고는 피고가 위 경업금지 약정을 위반했다고 주장하며 3개월치 급여 상당액인 12,464,632원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다며 손해배상 소송을 제기했습니다. 원고는 피고가 경업금지 약정을 위반했으므로 약정에 따른 손해배상금을 지급해야 한다고 주장했으나, 피고는 해당 약정이 무효임을 주장했습니다.

핵심 쟁점

사용자와 근로자 사이에 체결된 경업금지 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히, 경업금지 약정의 유효성을 판단하기 위한 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간 및 대상 직종, 대가의 제공 유무 등의 제반 사정을 종합적으로 고려하는 것이 중요했습니다.

법원의 판단

법원은 원고 주식회사 A와 피고 B 사이에 체결된 경업금지 약정이 피고의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하여 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 경업금지 약정이 유효하다는 전제하에 이루어진 원고의 손해배상 청구를 기각했습니다.

결론

원고 주식회사 A의 피고 B에 대한 손해배상 청구는 이유 없다고 보아 기각되었으며, 소송비용은 원고가 부담하도록 결정되었습니다.

연관 법령 및 법리

민법 제103조 (반사회질서의 법률행위): "선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다."본 조항은 사회의 일반적인 도덕률과 윤리관념에 반하는 법률행위의 효력을 부정하여 법질서의 건전성을 유지하려는 목적을 가집니다. 사용자와 근로자 간의 경업금지 약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 제한할 수 있으므로, 그 제한이 과도할 경우 민법 제103조에 따라 무효로 판단될 수 있습니다. 대법원은 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등). 구체적으로는 다음과 같은 사항들을 검토합니다. 보호할 가치 있는 사용자의 이익: 영업비밀, 고객 목록, 기술 노하우 등 사용자가 경업금지를 통해 보호하려는 이익이 명확하고 합리적인지 여부입니다. 근로자의 퇴직 전 지위: 근로자가 퇴직 전 회사에서 어떤 직책을 맡았고, 핵심 정보에 접근할 수 있는 위치였는지 등을 고려합니다. 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종: 경업을 금지하는 기간이 합리적인지, 금지하는 지역적 범위가 적정한지, 그리고 대상 직종이 지나치게 광범위하지 않은지 여부입니다. 이 사건에서는 금지기간이 1년으로 긴 편이었고 금지대상도 '동종업계'로 포괄적이어서 무효 판단의 중요한 근거가 되었습니다. 근로자에 대한 대가의 제공 유무: 경업금지에 대한 별도의 금전적 보상이나 그에 준하는 대가가 근로자에게 명시적으로 지급되었는지 여부입니다. 이 사건에서는 일반 급여 외에 경업금지에 대한 명시적인 대가가 없었고, 급여에 경업금지 대가가 포함되었다고 볼 사정도 없었습니다. 근로자의 퇴직 경위: 근로자가 자발적으로 퇴사했는지, 해고되었는지 등 퇴직에 이르게 된 경위도 고려될 수 있습니다. 공공의 이익 및 기타 사정: 해당 약정이 자유로운 경쟁을 저해하거나 소비자의 선택권을 제한하는 등 공공의 이익에 반하지 않는지 여부입니다. 이러한 제반 사정은 경업금지 약정의 유효성을 주장하는 사용자가 증명할 책임이 있습니다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903 판결 참조). 이 사건에서 법원은 위와 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 해당 경업금지 약정이 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효라고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때는 다음 사항들을 고려해야 합니다. 첫째, 경업금지 기간과 대상 직종, 지역 등 그 범위가 지나치게 넓거나 모호하지 않아야 합니다. 이 사건의 경우 금지기간이 1년으로 긴 편이었고 금지대상도 '동종업계'로 포괄적이어서 무효 판단의 근거가 되었습니다. 둘째, 근로자에게 경업금지에 대한 적절한 대가가 지급되었는지가 중요합니다. 일반적인 급여 외에 경업금지에 대한 명시적인 보상이 없었다면 약정이 무효로 판단될 가능성이 높습니다. 셋째, 퇴직하는 근로자의 생계 유지에 어려움이 발생할 정도로 경업금지가 과도하게 제한하는지 여부를 검토해야 합니다. 장기간 회사에 근무하며 생계를 유지해온 근로자의 경우, 경업금지로 인해 생계 곤란이 예상된다면 약정은 무효가 될 수 있습니다. 넷째, 사용자가 보호할 가치 있는 영업비밀이나 기술 등을 보유하고 있으며 근로자가 이에 접근할 수 있는 지위였는지도 중요한 판단 기준이 됩니다. 이 사건에서는 이러한 사정이 명확히 드러나지 않았습니다.