수습 근로자 본채용 거부에 따른 정신적 손해배상 사건

원고 A는 피고 B 주식회사에 수습으로 채용되었다가 본채용이 거부되자 부당해고 구제신청을 하였습니다. 노동위원회에서는 기각되었으나 행정소송에서 부당해고임이 인정되어 최종적으로 해고가 무효로 확정되었습니다. 이에 A는 B 회사의 부당해고와 그 과정에서의 행위가 불법행위에 해당한다며 5천만 원의 정신적 손해배상을 청구하였으나, 법원은 피고에게 불법행위 책임을 물을 고의나 과실이 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 수습직으로 입사했다가 본채용이 거부된 근로자
• 피고 B 주식회사: 전자제품 및 사무기기 임대업을 영위하며 원고를 수습직으로 채용한 회사

분쟁 상황

원고 A는 2018년 8월 13일 피고 B 주식회사에 고객관리팀 팀장으로 수습 근로계약을 맺고 근무를 시작했습니다. 이후 2018년 11월 9일 A는 수습기간 연장 동의서에 서명했습니다. 그러나 2019년 1월 24일 피고는 A에게 본채용 거부를 통지하며 2019년 1월 25일 자로 근로계약 취소를 알렸습니다. 원고는 이에 불복하여 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했으나 모두 기각되었습니다. 이후 A는 중앙노동위원회를 상대로 행정소송을 제기하여 2020년 9월 10일 '피고의 본채용 거부가 객관적으로 합리적인 이유가 없어 사회통념상 상당성이 없다'는 이유로 승소 판결을 받았고, 2021년 12월 15일 항소 기각으로 이 판결이 확정되었습니다. 원고는 피고가 채용공고와 다르게 수습기간 계약을 맺고 직위를 강등했으며, 거짓 구인광고를 하고 위법한 수습기간 연장을 강요하는 등 여러 불법행위를 저질렀다고 주장했습니다. 특히 직급 강등, 신입 업무 부여, "진상 꼴통"이라는 모욕적인 표현 사용, 개인적 감정에 의한 부당해고 등을 통해 원고에게 정신적 고통을 주었으므로 5천만 원의 손해배상 책임이 있다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

행정소송에서 부당해고로 확정된 경우, 회사의 본채용 거부 행위가 근로자에 대한 불법행위를 구성하여 정신적 손해배상 책임이 발생하는지 여부.

법원의 판단

법원은 피고가 원고를 해할 의도를 가지고 해고했거나 명백히 해고사유가 아님을 알면서도 해고했다고 인정할 만한 증거가 부족하며, 피고가 근로계약 해지 사유를 판단한 것이 무리가 아니었다고 보아, 비록 행정법원에서 부당해고로 판단되었더라도 피고에게 불법행위책임을 물을 고의나 과실이 없다고 판단하여 원고의 손해배상 청구를 기각했습니다.

결론

원고의 피고에 대한 손해배상 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고가 부담합니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제30조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서는 피고의 본채용 거부(해고)가 행정소송을 통해 '정당한 이유 없음'으로 판단되어 무효로 확정되었습니다. 즉, 법원이 회사의 해고가 이 조항의 '정당한 이유'를 갖추지 못했다고 본 것입니다. 직업안정법 제34조 (허위구인광고 등의 금지): 누구든지 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여 구직자를 유인해서는 안 됩니다. 원고는 피고가 채용공고와 다른 조건으로 근로계약을 체결하고 직위를 강등한 것을 이 조항 위반으로 주장했으나, 법원은 이 주장을 인정할 증거가 부족하다고 판단했습니다. 불법행위 책임의 법리 (민법 제750조 관련): 일반적으로 타인에게 고의 또는 과실로 위법하게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 대법원 판례는 회사의 해고가 근로기준법상 정당성을 갖추지 못하여 무효가 되는 것을 넘어, '오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나, 해고사유가 아님이 객관적으로 명백하고 조금만 주의를 기울이면 알 수 있었는데도 해고한 경우'에 불법행위를 구성하여 정신적 손해배상 책임이 발생한다고 봅니다. 반면, 회사가 해고 당시 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등을 바탕으로 해고 사유에 해당한다고 '무리 없이 판단'했고 적법한 절차를 거쳤다면, 비록 사후에 해고가 무효로 판단되더라도 불법행위 책임의 고의·과실은 인정하기 어렵다고 봅니다. 이 사건에서는 피고의 해고가 부당해고로 인정되었으나, 불법행위 책임을 물을 정도의 고의나 과실은 인정되지 않았습니다.

참고 사항

부당해고와 불법행위 책임은 별개입니다: 근로자가 부당해고를 당하여 노동위원회나 법원에서 해고가 무효 또는 위법하다고 판단받았더라도, 곧바로 회사의 행위가 불법행위를 구성하여 정신적 손해배상 책임이 발생하는 것은 아닙니다. 회사의 행위에 고의나 중대한 과실이 있었음이 입증되어야 불법행위책임을 물을 수 있습니다. 회사의 고의 또는 과실 입증의 중요성: 손해배상을 청구하려면 회사가 근로자를 해할 목적으로 해고 사유를 만들었거나, 해고 사유가 아님이 명백한데도 조금만 주의를 기울였다면 알 수 있었음에도 부당하게 해고했다는 등의 고의 또는 과실을 근로자 측에서 입증해야 합니다. 단순히 해고가 정당성을 갖추지 못해 무효로 판정되었다는 사실만으로는 부족할 수 있습니다. 해고 과정의 정당성 판단: 회사가 해고에 이르게 된 경위, 해고 사유로 내세운 내용, 내부적인 판단 근거, 해당 비위행위의 정도 등을 종합적으로 고려하여 회사가 '합리적으로' 해고할 수 있다고 판단했는지가 중요한 판단 기준이 됩니다. 설령 그 판단이 최종적으로 법원에서 뒤집히더라도 회사의 합리적 판단 노력이 인정되면 불법행위 책임은 면할 수 있습니다. 구인광고의 내용과 실제 근로조건의 불일치: 구인광고 내용과 실제 근로조건이 현저히 다른 경우 직업안정법 위반 등의 문제가 발생할 수 있으나, 이 자체가 직접적으로 정신적 손해배상 책임을 발생시키는지는 별개의 문제입니다. 불법행위에 따른 손해배상을 청구하려면 추가적인 불법행위 요건이 충족되어야 합니다.