행정
피고 기관이 직책상한제 규정에 따라 원고들에게 강급 처분을 내리자, 원고들은 2011년 단체협약의 일몰조항에 따라 직책상한제가 2020년부터 폐지되었으므로 강급 처분이 무효라고 주장하며 강급처분 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 제1심은 원고들 주장을 일부 받아들였으나, 항소심 재판부는 2011년 단체협약의 일몰조항이 구 노동조합법에 따라 유효기간 2년이 경과했고, 이후 노사 간의 여러 합의를 통해 사실상 폐기되었으므로 직책상한제 관련 규정이 여전히 유효하다고 판단하여, 피고의 강급 처분이 정당하다고 보고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 C기관은 '직책상한제'라는 인사 규정에 따라 원고들 A와 B에게 2020년 5월 8일 '강급처분'을 내렸습니다. 원고들은 2011년에 체결된 단체협약에 2020년부터 직책상한제를 폐지하기로 한 '일몰조항'이 있었으므로, 직책상한제는 이미 폐지되었어야 하고 따라서 자신들에게 내려진 강급처분은 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 강급처분 무효 확인과 함께 강급으로 인해 받지 못한 임금, 즉 원고 A에게 28,069,716원, 원고 B에게 34,225,052원 및 각 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 제1심은 원고들의 주장을 일부 받아들였으나, 피고 C기관이 이에 불복하여 항소했습니다.
핵심 쟁점은 2011년 단체협약에 포함된 '직책상한제 일몰조항'이 2020년에도 유효하여 직책상한제가 폐지되었는지 여부, 그리고 이에 따라 피고 C기관의 원고들에 대한 강급처분이 무효인지 여부입니다.
항소심 재판부는 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 강급처분 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다. 소송 총비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
재판부는 2011년 단체협약에 명시된 직책상한제 일몰조항이 구 노동조합법 제32조 제1항에 따라 원칙적으로 체결일로부터 2년의 유효기간을 가진다고 보았습니다. 설령 규범적 부분으로서 효력이 지속된다 하더라도, 이후 피고와 노동조합이 2014년 '경영효율화를 위한 인사제도 개편 합의서' 체결을 통해 직책상한제 폐지 여부를 별도 논의하기로 하고, 2014년 노동조합 위원장이 해당 일몰조항 폐기를 인정하며, 2016년, 2017년, 2018년, 2020년, 2022년에 걸쳐 직책상한제의 유지를 전제로 그 운영 개선을 논의하는 등 일련의 합의가 있었던 점에 비추어 볼 때, 2019년까지만 직책상한제를 유지하기로 했던 일몰조항은 그 이후의 합의를 통해 폐지된 것으로 판단했습니다. 따라서 직책상한제 관련 인사규정 시행세칙은 여전히 유효한 취업규칙이며, 이를 근거로 한 강급처분은 정당하다고 결론 내렸습니다.
구 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '구 노동조합법') 제32조 제1항, 제2항은 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하여 정한 경우에도 그 유효기간은 2년으로 제한된다고 규정합니다. 이는 단체협약이 사회적·경제적 변화에 적응하여 시의적절한 근로조건을 유지하도록 하려는 목적입니다. 이 사건의 2011년 단체협약 일몰조항도 이 규정에 따라 유효기간이 2년으로 제한된다고 해석되었습니다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제33조는 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)은 근로자와 사용자 간의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가진다고 명시합니다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되어도 근로계약 내용으로 남아있을 수 있으나, 이를 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전 단체협약은 더 이상 개별 근로계약의 내용으로 남지 않게 됩니다. 이 사건에서는 이후 체결된 여러 노사 합의가 2011년 단체협약 일몰조항의 효력을 변경 또는 폐지한 것으로 판단되었습니다.
단체협약의 유효기간은 법적으로 제한되어 있으므로, 장기적인 효력을 기대하기 어렵습니다. 특히 '일몰조항'과 같이 특정 시점에 특정 제도의 효력이 상실되도록 정한 경우, 그 유효기간 이후의 상황을 고려해야 합니다. 단체협약이 실효되더라도 규범적 부분은 근로계약 내용으로 남을 수 있지만, 이후 새로운 단체협약이 체결되면 종전 단체협약의 내용은 더 이상 적용되지 않을 수 있습니다. 단체협약이나 취업규칙의 변경은 노사 간의 합의나 개별 근로자의 동의를 통해 이루어질 수 있으며, 이후의 합의들이 이전 합의의 효력에 영향을 미칠 수 있습니다. 이전 합의의 유효성 여부는 후속 합의의 내용, 노사간의 논의 경과, 노동조합의 요구사항 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 과거에 특정 조항에 합의했다고 해서 그 효력이 영구히 지속되는 것은 아니며, 시간이 지남에 따라 노사 간의 새로운 합의나 제도 개편 논의를 통해 변경되거나 폐지될 수 있습니다.
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