요양원 야간 휴게시간 근무수당 미지급 사건

이 사건은 요양원 원장들이 요양보호사들에게 야간근무 중 휴게시간에 발생한 초과근무 수당 및 기타 임금, 퇴직연금 부담금을 제대로 지급하지 않았다는 혐의로 기소된 사건입니다. 1심에서는 피고인들에게 벌금형이 선고되었으나, 피고인들은 야간 휴게시간 근로수당 부분에 대한 사실오인 및 법리오해, 그리고 양형부당을 이유로 항소하였습니다. 항소심 법원은 요양보호사들이 야간 휴게시간 중 계약상 휴게시간보다 2시간 이상 더 근무했다는 점과 피고인들이 이를 알고도 지급하지 않으려는 고의가 있었다는 점이 충분히 증명되지 않았다고 판단하여, 야간 휴게시간 근로수당 미지급 혐의에 대해서는 유죄를 인정하지 않았습니다. 다만, 다른 임금 체불 및 퇴직연금 부담금 미납 혐의는 유죄로 인정하여 원심 판결을 파기하고 피고인 A에게 벌금 500만 원, 피고인 B에게 벌금 100만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 해당 요양원의 현직 원장으로, 상시 근로자 25명을 사용한 사용자
• 피고인 B: 해당 요양원의 전직 원장으로, 상시 근로자 25명을 사용한 사용자
• 요양보호사들: D 요양원에서 근무하였거나 퇴직한 근로자들로, 임금 및 퇴직급여 체불 피해를 주장하는 당사자

분쟁 상황

이 사건은 부산에 위치한 노인요양시설 D에서 발생했습니다. 요양보호사들은 18시부터 다음 날 9시까지 야간근무를 하였는데, 근로계약서에는 야간근무 중 7시간(이후 노사협약으로 5시간으로 변경)의 교대 휴게시간이 명시되어 있었습니다. 그러나 요양보호사들은 1, 2층에 20명이 넘는 어르신들을 돌보며 실제로는 계약된 휴게시간보다 적어도 2시간 이상 휴식하지 못하고 근무했다고 주장했습니다. 이에 따라 미지급된 야간 휴게시간 초과근무 수당과 다른 임금 및 퇴직연금 부담금 미납 문제가 불거지게 되었습니다. 요양보호사들은 2020년 8월경 단체교섭을 시작하면서 이 문제를 처음 제기했습니다.

핵심 쟁점

요양보호사들이 근로계약서에 명시된 야간 휴게시간에도 불구하고 실제로는 2시간 이상 추가 근무를 하였는지 여부와, 만약 추가 근무를 했다면 요양원 원장들(피고인들)이 이러한 사실을 알고도 해당 초과근무 수당을 지급하지 않으려는 고의가 있었는지 여부입니다. 법원은 임금 지급 의무의 존재와 범위, 그리고 사용자의 고의성 판단에 필요한 증거의 유무를 중요하게 보았습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원심판결을 파기하고 피고인 A에게 벌금 500만 원, 피고인 B에게 벌금 100만 원을 선고했습니다. 이는 야간 휴게시간 근로수당 미지급 부분에 대한 공소사실을 무죄로 판단했기 때문이며, 나머지 임금 체불 및 퇴직연금 부담금 미납 혐의에 대해서는 유죄를 인정한 결과입니다. 벌금을 납입하지 않을 경우, 각 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하고, 각 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.

결론

항소심 법원은 1심 판결을 파기하고 피고인들에게 감형된 벌금형을 선고했습니다. 특히 야간 휴게시간 근로수당 미지급 혐의에 대해서는 요양보호사들이 실제 초과 근무를 했다는 객관적인 증거가 부족하고, 피고인들에게 지급을 거부하려는 고의가 있었다고 보기 어렵다는 이유로 무죄 취지로 판단했습니다. 이 판결은 임금 체불 사건에서 사용자의 고의를 인정하기 위해서는 명확한 증거와 함께 지급 의무의 존재를 사용자가 인지했음을 입증하는 것이 중요함을 보여줍니다.

연관 법령 및 법리

1. 임금 지급의 원칙 (근로기준법 제43조 제1항): 사용자는 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 합니다. 임금은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의해 사용자에게 지급 의무가 있는 것을 말합니다.2. 금품 청산 의무 (근로기준법 제36조): 사용자는 근로자가 퇴직한 경우, 특별한 사유가 없는 한 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 모든 금품을 지급해야 합니다.3. 퇴직연금 부담금 납입 의무 (구 근로자퇴직급여 보장법 제20조 제5항): 사용자는 근로자에게 퇴직연금 부담금을 정해진 기한 내에 납입해야 할 의무가 있습니다.4. 근로기준법 위반에 대한 벌칙 (근로기준법 제109조 제1항, 구 근로자퇴직급여 보장법 제44조): 위에서 언급된 임금 지급 의무, 금품 청산 의무, 퇴직연금 부담금 납입 의무 등을 위반할 경우 형사처벌을 받을 수 있습니다.5. 형사상 고의 판단 법리: 임금 등 지급 의무의 존재에 관하여 사용자가 다툴 만한 근거가 있는 경우, 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있었다고 볼 수 있으므로 근로기준법 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵습니다. 단순히 민사상 지급 책임이 인정된다고 해서 곧바로 형사상 고의가 인정되는 것은 아닙니다. 사용자의 지급 거절 이유, 지급 의무의 근거, 회사의 조직 규모 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

참고 사항

1. 근로계약서 및 취업규칙의 명확한 작성: 근로계약서와 취업규칙에 근무시간, 휴게시간, 초과근무 수당 지급 기준 등을 명확하게 명시해야 합니다. 특히 야간 근무나 교대 근무와 같이 휴게시간 활용이 복잡할 수 있는 경우 구체적인 내용을 포함하는 것이 중요합니다.2. 실제 근무시간 기록 및 증빙: 근로자와 사용자 모두 실제 근무시간을 정확히 기록하고 관리해야 합니다. 출퇴근 기록, 업무일지, 야간점검일지 등 객관적인 자료를 확보하여 훗날 분쟁 발생 시 증거로 활용할 수 있도록 해야 합니다. 요양보호사들의 경우 야간 돌봄 업무 특성상 휴게시간 중에도 업무가 발생할 수 있으므로, 이러한 상황을 기록으로 남기는 것이 필요합니다.3. 임금 지급 의무 및 고의성 판단: 사용자가 임금 체불로 형사 처벌을 받기 위해서는 임금 지급 의무가 명확하고, 사용자가 이를 알고도 지급하지 않으려는 고의가 있었다는 점이 입증되어야 합니다. 임금의 존재 여부나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있다면, 비록 추후 민사상 지급 책임이 인정될지라도 형사상 고의가 부정될 수 있습니다.4. 근로자의 문제 제기와 사용자의 대응: 근로자가 임금 체불 또는 초과근무 수당 미지급 등 문제를 제기할 경우, 사용자는 이를 경청하고 사실관계를 정확히 파악하여 성실하게 해결하려는 노력을 해야 합니다. 문제가 장기화될 경우 더 큰 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.5. 노사 협의 및 단체교섭: 근로조건에 대한 이견이 있을 경우, 노사 협의나 단체교섭을 통해 상호 합의점을 찾아 조정하는 것이 바람직합니다. 이 사건에서도 단체교섭을 통해 야간근무 휴게시간이 조정된 사례가 있습니다.