행정 · 노동
C노동조합 부산지역본부의 직원인 A와 B는 2019년 9월 6일 노동조합으로부터 무단결근, 업무 지시 불이행, 명예훼손 등 여러 징계 사유로 해고되었습니다. 이에 원고들은 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 노동조합이 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 해고의 정당한 이유가 요구된다고 판단했습니다. 원고 A의 경우 두 차례의 무단결근과 한 차례의 업무 지시 불이행이 징계 사유로 인정되었고, 법원은 A의 해고가 징계재량권 남용에 해당하지 않아 유효하다고 보았습니다. 반면 원고 B의 경우 한 차례의 무단결근만 징계 사유로 인정되었고, 법원은 그 비위의 정도가 가볍고 해고 외의 다른 징계 처분이 가능했음을 들어 B에 대한 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 무효라고 판단했습니다. 결과적으로 원고 A의 청구는 기각되었으나, 원고 B의 해고는 무효로 확인되었고 피고는 B에게 미지급 임금 및 복직 시까지의 임금 상당액을 지급하라는 판결을 받았습니다.
원고 A과 B은 C 노동조합 부산지역본부에서 각각 총무부장/재정관리실장, 총무부 대리직/복지사업차장으로 근무하던 중 2019년 9월 6일 피고 노동조합으로부터 해고 처분을 받았습니다. 원고들은 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 미지급 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고 노동조합은 원고들이 자신들의 근로자가 아니며, 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 해고에 정당한 이유가 요구되지 않는다고 주장했습니다. 또한 원고들의 징계 사유가 인정되며 징계 양정 또한 적정하다고 주장했습니다.
피고 C노동조합 부산지역본부가 원고들의 실질적인 사용자에 해당하는지, 피고 사업장이 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장으로서 해고의 정당한 이유가 요구되는지 여부, 원고 A과 B에 대한 해고 사유가 정당한지 여부, 그리고 징계 사유가 인정되더라도 해고 처분이 징계재량권의 범위 내에 있는 적법한 처분인지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
원고 A의 청구는 모두 기각되었습니다. 피고 C노동조합 부산지역본부의 원고 B에 대한 2019년 9월 6일자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고 B에게 8,703,000원 및 이에 대한 2019년 12월 6일부터 2020년 1월 8일까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 또한 2019년 12월 6일부터 원고 B이 복직하는 날까지 매월 2,901,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용 중 원고 A과 피고 사이에 발생한 부분은 원고 A이, 원고 B과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가 각 부담하도록 했습니다. 제2항의 임금 지급 명령은 가집행할 수 있습니다.
피고 노동조합이 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받으며, 원고 A에 대한 해고는 일부 징계 사유가 인정되고 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않아 유효하다고 판단되었습니다. 반면 원고 B에 대한 해고는 인정된 징계 사유의 경미함에 비추어 징계재량권을 일탈·남용한 위법한 처분으로 무효임이 확인되었고, 이에 따라 피고는 원고 B에게 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급할 의무를 지게 되었습니다.
근로기준법상 '사용자'와 '근로자'의 관계는 계약의 형식보다는 실질적인 근로 관계를 기준으로 판단합니다. 사업장 등록이 다른 곳으로 되어 있거나 4대 보험 가입이 다른 명의로 되어 있더라도, 실질적으로 업무 지휘·감독을 받고 임금을 지급받는다면 그 실질적인 사용자가 근로기준법상 사용자입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되므로, 해고의 정당성 여부가 쟁점이 되는 경우 사업장의 상시 근로자 수를 정확히 파악하는 것이 중요합니다. 외형상 5인 미만으로 보일지라도 실질적인 근로관계에 있는 모든 직원을 포함하여 판단해야 합니다. 연차휴가 사용 시에는 반드시 사전에 사용자의 승인을 받아야 합니다. 취업규칙이나 규정에서 휴가 신청 및 승인 절차를 명시하고 있다면 이를 따라야 하며, 사용자의 정당한 시기변경권 행사가 있는 경우 이를 무시하고 무단으로 결근하는 것은 징계 사유가 될 수 있습니다. 단, 사용자의 시기변경권은 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에만 적법하게 행사될 수 있습니다. 직장 내 성희롱이나 괴롭힘 등 부당한 대우에 대한 진정 제기 및 언론 제보는 공익적 목적이 인정되고 비방 목적이 없다면 명예훼손으로 보지 않을 수 있습니다. 근로자로서 정당한 권리 행사로 볼 여지가 있습니다. 징계 사유가 인정되더라도, 해고는 가장 중대한 징계이므로, 징계 사유의 내용과 성질, 비위 행위의 정도, 근무 태도, 사업장의 규모 등을 종합적으로 고려하여 징계 양정의 적정성을 판단합니다. 가벼운 비위 행위에 대해 해고 처분을 하는 것은 징계재량권 남용으로 무효가 될 수 있습니다. 부당해고로 판단되어 해고 무효가 확인되면, 사용자는 해고 기간 동안 근로자가 계속 근무했더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급해야 할 의무가 있습니다. 여기에는 기본급, 각종 수당, 상여금 등이 포함될 수 있습니다.
