윤병남 변호사

경찰공무원 부적절 대화 강등처분 취소 사건

경찰공무원인 원고 A는 동료들과의 개인적인 카카오톡 대화방에서 동료 여직원들을 대상으로 한 부적절하고 저속한 성적 표현이 담긴 대화를 나눴습니다. 이러한 대화 내용이 알려지자 서울특별시경찰청장은 원고 A에게 강등 처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 처분이 부당하다고 주장하며 소송을 제기했고 1심 법원은 원고의 손을 들어 강등 처분을 취소했습니다. 서울특별시경찰청장은 항소했으나 항소심 법원은 1심 판결을 인용하면서 원고의 행위가 공무원으로서 품위유지 의무를 위반한 것은 맞지만 법률상 '성희롱'에는 해당하지 않는다고 판단했습니다. 법원은 원고의 대화가 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 것이 아니고 상대방에게 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위가 아니었으며 동료 여직원들에게 직접 전달하려 한 정황도 없다고 보았습니다. 또한 언론 보도가 일부 과장된 측면이 있고 동료 B의 별개 범죄행위(준강간치상)를 원고의 징계 양정에 필요 이상으로 고려하는 것은 합리적이지 않다고 보아 서울특별시경찰청장의 항소를 기각하고 원고의 강등 처분을 취소한 1심 판결을 유지했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 동료들과의 카카오톡 대화에서 부적절한 발언으로 강등 처분을 받은 경찰공무원 - 피고 서울특별시경찰청장: 원고 A에게 강등 처분을 내린 행정기관 - B: 원고 A와 함께 대화한 동료 중 한 명으로 동료 여직원에 대한 준강간치상 혐의로 징역 4년을 선고받고 수감된 인물 ### 분쟁 상황 원고 A는 동료들과의 카카오톡 단체대화방 및 1:1 대화방에서 동료 여직원들을 대상으로 한 저속한 성적 표현이 포함된 사적인 대화를 나눴습니다. 이러한 대화 내용이 알려지면서 서울특별시경찰청장은 원고 A가 공무원으로서의 품위를 손상하고 성희롱을 했다는 이유로 강등 처분을 내렸습니다. 원고 A는 자신의 행위가 성희롱에 해당하지 않으며 강등 처분이 지나치다고 주장하며 강등 처분 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 경찰공무원 A의 사적인 카카오톡 대화 내용이 법률상 '성희롱'에 해당하는지 여부 및 해당 대화 내용에 대한 강등 처분이 징계 양정의 적정성을 갖추었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 서울특별시경찰청장의 항소를 기각하고 원고 A에 대한 강등 처분을 취소한 제1심 판결이 정당하다고 판단하여 유지했습니다. 항소 비용은 피고인 서울특별시경찰청장이 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 원고 A의 부적절한 대화가 공무원으로서 품위유지 의무를 위반했음을 인정하면서도, 해당 행위가 법률에서 정하는 '성희롱' 요건을 충족하지 못한다고 보았습니다. 특히 직위를 이용하거나 업무와 관련성이 없었고 상대방에게 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위도 아니었으므로, 성희롱으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 품위유지 의무 위반에 비추어 강등 처분은 과도하다고 보아 처분을 취소하는 것이 타당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 공무원의 품위유지 의무 위반과 '성희롱'의 법적 정의가 주요 쟁점이 되었습니다. **성희롱의 법적 정의 (양성평등기본법 제3조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조)**​: 법원은 성희롱을 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위', 또는 '상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위'로 보고 있습니다. 본 사건에서 법원은 원고의 카카오톡 대화가 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 것으로 볼 수 없고, 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위도 아니며, 동료 여직원들에게 직접 전달하려 한 의도도 없다고 판단하여 성희롱으로 인정하지 않았습니다. **공무원의 품위유지 의무**: 공무원은 공무원으로서의 명예와 품위를 유지해야 할 의무가 있습니다. 원고 A의 사적인 카카오톡 대화 내용이 비록 성희롱에는 해당하지 않았지만, 그 내용이 저속하고 부적절하여 공무원의 품위유지 의무를 위반했다고 법원은 보았습니다. **징계 양정의 원칙**: 징계 처분은 비위 행위의 내용, 정도, 고의성, 과실, 결과, 사회적 영향 등을 종합적으로 고려하여 비례의 원칙에 맞게 이루어져야 합니다. 법원은 원고의 비위 행위가 성희롱에 해당하지 않음에도 강등 처분을 내린 것은 징계 양정이 과도하다고 판단했습니다. 특히 동료 B의 별개 범죄를 원고의 징계에 과도하게 반영하는 것은 합리적이지 않다고 보았습니다. **행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문**: 이 법률들은 항소심(2심)에서 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 판결할 수 있도록 하는 절차적 근거를 제공합니다. 이 사건 항소심은 제1심 판결의 대부분을 인용하면서 일부 내용을 수정하고 추가하여 판결의 근거로 삼았습니다. ### 참고 사항 공무원은 사적인 대화에서도 품위를 지켜야 하며 부적절한 언행은 품위유지 의무 위반으로 징계 대상이 될 수 있습니다. '성희롱'의 판단은 단순히 성적인 내용을 포함한 대화라고 해서 모두 해당하는 것은 아니며, 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 굴욕감을 느끼게 했는지, 또는 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위였는지 등 법률적 정의를 엄격하게 따릅니다. 따라서 직장 내 대화가 아닌 사적인 공간에서의 동료들과의 대화는 성희롱으로 인정되지 않을 가능성이 있습니다. 징계 처분 시에는 언론 보도나 민원 내용이 실제 사실과 다르게 과장될 수 있으므로 객관적인 증거를 바탕으로 비위 사실을 정확히 파악해야 합니다. 다른 동료의 범죄 행위와 본인의 비위 행위는 독립적으로 판단해야 하며, 동료의 중대한 범죄가 본인의 징계 수위에 과도하게 영향을 미쳐서는 안 됩니다.

공무원 부적절 언행과 예산 오용에 대한 해임 처분 취소 판결

인사혁신처 소속 행정사무관이 부적절한 언행, 예산 목적 외 사용, 부당한 업무지시 등의 이유로 해임 처분을 받았으나, 법원은 일부 징계 사유만 인정하고 인정된 사유만으로는 해임이 과도한 처분이라고 판단하여 해임 처분을 취소한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 인사혁신처 소청심사위원회 행정과장으로 근무했던 국가공무원 - 피고 인사혁신처장: 원고에 대한 해임 처분을 내린 기관의 장 ### 분쟁 상황 원고 A는 2000년 4월 행정사무관으로 임용되어 2017년 9월부터 인사혁신처 소청심사위원회 행정과장으로 근무하던 국가공무원입니다. 피고는 2021년 1월 15일 원고를 무보직으로 전보한 후, 2021년 2월 24일 중앙징계위원회에 징계의결을 요청했습니다. 피고가 제시한 징계 사유는 크게 다음 7가지였습니다. 첫째, 근무태만으로 63회에 걸친 근무지 무단이탈(지각, 무단이석, 퇴근시간 및 중식시간 미준수) 및 유연근무 규정 미준수 등입니다. 둘째, '또라이', '병신' 등의 험담, 여성 비하 발언 ('여자가 이 정도만 벌면 돼', '딸을 낳은 사람은 세금을 더 내야 한다'), 특정 출신 비하, 근무평가 등급 공개, 직위를 앞세운 발언, '마사지', '섹시하게'와 같은 성희롱성 표현 사용, 지역 차별 발언 등 부적절한 언행입니다. 셋째, 직무와 무관한 영어 학습 도서(약 10만 원) 구매 및 관서업무추진비를 개인 식사(5회)에 사용하는 등 예산의 부적절한 사용입니다. 넷째, 직원에게 개인적인 심부름(방향제 구입), 술자리 게임 조사, 논문 관련 자료 조사, 영어 공부 지시 및 거절 시 '쓰레기 같은 학교 나와서 공부라도 잘해야지'와 같은 폭언 등 부당한 업무지시입니다. 다섯째, 무보직 전보 및 조사 기간 중 직원들에게 수차례 전화 통화를 시도하여 조사를 방해했다는 점입니다. 여섯째, 업무용 단체 카카오톡 방에 'J 야설쓰고 싶다'는 음란한 블로그 제목 캡처 이미지를 공유한 점입니다. 마지막으로 '쓰레기 학교 나와서 공부라도 잘해야지'와 같은 추가적인 부적절 언행입니다. 피고는 이러한 사유를 근거로 국가공무원법 제56조(성실의무)와 제63조(품위유지의무) 위반으로 판단하여 2021년 6월 1일 원고에게 해임 처분을 내렸습니다. 원고는 이 처분에 불복하여 2021년 6월 10일 인사혁신처 소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나, 2021년 9월 7일 기각되자 해임처분 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 해임 처분 과정에서의 절차적 하자가 있었는지, 피고가 제시한 여러 징계 사유 중 실제로 인정되는 것이 무엇인지, 그리고 인정된 징계 사유만으로 해임 처분이 재량권을 일탈하거나 남용한 과도한 처분인지 여부였습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 인사혁신처장이 2021년 6월 1일 원고 A에 대하여 내린 해임처분을 취소하며, 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 해임 처분 과정에서 원고가 주장한 절차적 하자는 인정하지 않았습니다. 징계 사유에 대해서는, 원고의 근무태만, 일부 부적절한 험담 및 차별 발언, 부당한 업무 지시 중 상당수를 징계 사유로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 그러나 여성 차별적 발언, 직무와 무관한 도서 구매 및 관서업무추진비의 사적 사용, 부당한 영어 공부 지시 및 폭언, 그리고 업무 단체 대화방에 음란성 이미지 공유, 특정 학교 비하 폭언 등 일부 징계 사유는 인정했습니다. 법원은 인정된 징계 사유(예산 오용은 약 10만 원 소액, 음란물 게재는 단순 실수로 즉시 삭제 및 구두경고 이력, 폭언은 동기 참작 여지 등)만으로는 공무원 신분을 박탈하는 가장 무거운 징계인 해임 처분이 지나치게 가혹하여 피고의 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 판단했습니다. 원고가 약 21년간 징계 전력 없이 성실하게 근무한 점도 고려되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. * **국가공무원법 제56조(성실의무)**​: 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행해야 합니다. 이 조항은 원고의 근무태만 및 예산 목적 외 사용 징계 사유에 적용되었으나, 법원은 근무태만 부분은 인정하지 않았습니다. * **국가공무원법 제58조(직장 이탈 금지)**​: 공무원은 상관의 허가나 정당한 사유 없이 직장을 이탈해서는 안 됩니다. 이 조항은 근무지 무단이탈 징계 사유에 적용되었으나 법원은 인정하지 않았습니다. * **국가공무원법 제63조(품위유지의무)**​: 공무원은 직무 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 됩니다. 이 조항은 원고의 부적절한 언행(여성 비하, 학력 비하 폭언 등), 예산 목적 외 사용, 부당한 업무지시, 음란물 게재 등 다수의 징계 사유에 적용되었으며, 법원은 이 중 일부를 품위유지 의무 위반으로 인정했습니다. * **공무원 임용령 제43조(대기발령)**​: 직위해제나 대기발령에 관한 규정으로, 피고의 원고에 대한 무보직 전보 명령이 정당한 인사권 행사로 인정되는 근거가 되었습니다. * **공무원 징계령 시행규칙 제2조 [별표 1](징계 양정의 기준)**​: 공무원 비위의 유형과 정도에 따른 징계 기준을 제시합니다. 법원은 이 기준을 바탕으로 원고의 비위가 해임에 이를 정도로 심각하지 않다고 판단했습니다. * **재량권 일탈·남용의 법리**: 공무원 징계는 징계권자의 재량에 속하지만, 그 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권의 한계를 벗어났다고 인정되는 경우 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준, 비례의 원칙(비위 정도에 비해 과중한 처분), 평등의 원칙(합리적 사유 없이 불공평한 처분) 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. (대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결 참조) * **일부 징계사유 불인정과 징계 처분의 타당성**: 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정된 사유만으로 징계 처분이 타당하다고 인정하기 충분하면 해당 징계는 위법하지 않습니다. 그러나 이 사건에서는 인정된 징계 사유만으로는 해임 처분이 지나치게 과도하다고 판단되었습니다. (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 참조) ### 참고 사항 1. 공무원은 직무 수행의 성실성뿐만 아니라 직무 내외를 불문하고 품위를 유지할 의무가 있습니다. 특히 상급자의 언행은 다른 직원들에게 큰 영향을 미치므로 성차별, 학력 비하, 비속어 사용 등은 엄중한 징계 사유가 될 수 있음을 유념해야 합니다. 2. 공금은 예산 목적에 맞게 투명하게 사용해야 하며, 소액이라 할지라도 개인적인 용도로 사용하는 것은 성실의무 및 품위유지 의무 위반이 될 수 있습니다. 이는 개인적 사유로 인한 경비 지출은 사비로 처리해야 한다는 원칙을 상기시켜 줍니다. 3. 상급자의 업무 지시는 직무와 직접적인 관련이 있고 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 개인적인 심부름, 사적인 연구 활동 지원, 직무와 무관한 자기계발 강요는 부당한 업무 지시로 간주될 수 있으며, 이를 거절하는 직원에게 폭언을 하는 행위는 '갑질'에 해당하여 품위유지 의무를 위반하는 중대한 사유가 될 수 있습니다. 4. 징계 절차가 개시되었을 때, 해당 비위 행위가 무엇인지 명확히 알 수 있도록 구체적인 내용(일시, 장소, 대상 등)을 특정해 줄 것을 요구할 수 있습니다. 징계 사유가 불명확하여 방어권 행사가 어렵다고 판단될 경우 징계 사유 자체의 하자를 주장할 수 있습니다. 5. 징계 처분은 비위의 내용, 정도, 고의성, 과거 근무 태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 비례의 원칙에 맞게 이루어져야 합니다. 해임과 같은 중징계는 공무원 신분을 유지하기 어려울 정도의 심각한 비위에만 적용되어야 하며, 경미한 사유나 참작할 만한 사정이 있는 경우에는 과도한 징계로 판단될 수 있습니다. 징계 양정 기준표를 참고하여 자신의 비위 사실이 어떤 징계 수준에 해당하는지 가늠해 볼 필요가 있습니다. 6. 조사나 감사 과정에서 관련자들에게 연락하여 회유나 압력을 가하는 행위는 조사를 방해하는 것으로 간주될 수 있으므로 주의해야 합니다. 자신의 입장을 소명하거나 사실 관계를 확인하고 싶을 때는 공식적인 절차와 채널을 이용하는 것이 바람직합니다.

학교 성 관련 민원 미보고 징계에 대한 교감의 불복 사건

D고등학교 교감으로 근무하던 원고 A는 같은 학교 F 교사의 학생 부적절 신체 접촉 민원 사실을 인지하고도 신고 의무를 다하지 않아, 학교법인으로부터 견책 징계를 받았습니다. 원고는 이 징계에 불복하여 교원소청심사위원회에 취소 심사를 청구했으나 기각되었고, 이에 다시 행정소송을 제기했습니다. 1심에서는 원고 패소 판결이 내려졌으나, 항소심 재판부(본 판결)는 원고가 민원 내용을 구체적으로 인지했다는 점이 충분히 증명되지 않았다고 판단하여 1심 판결과 교원소청심사위원회의 결정을 취소했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: D고등학교 교감으로 재직 중 F 교사의 학생 부적절 접촉 민원 미보고를 이유로 견책 징계를 받은 당사자입니다. - 피고 교원소청심사위원회: 원고 A의 징계 취소 청구를 기각한 기관입니다. - 학교법인 B: D고등학교를 운영하는 법인으로 원고 A에게 견책 징계를 내렸습니다. - D고등학교: 원고 A가 교감으로 근무하는 학교입니다. - E: D고등학교 교장으로 F 교사 관련 익명 민원을 최초로 접수하고 간부회의에서 주의를 당부했습니다. - F: D고등학교 교사로 학생에게 부적절한 신체 접촉을 했다는 민원의 당사자입니다. - 서울특별시교육청: D고등학교에 대한 특별감사를 실시하고 관련 교직원 징계를 요구한 기관입니다. ### 분쟁 상황 D고등학교 교장 E는 2018년 3월 21일 F 교사가 학생에게 부적절한 신체 접촉을 했다는 익명의 민원 전화를 받았습니다. 다음 날 교장 E는 간부회의에서 교사들에게 학생 면담 시 행동을 조심하라고 일반적인 주의를 당부했으며, F 교사에게는 개별적으로 사실 확인 후 경고장을 교부했습니다. 이후 2018년 4월 4일 졸업생들이 학교 내 성폭력 가해 교사에 대한 진상조사 및 처벌을 요구하는 민원을 제기하고 언론에 보도되면서 사안이 공론화되었습니다. 이에 서울특별시교육청이 특별감사를 실시했고, 원고(교감)가 F 교사의 성 관련 민원 내용을 인지했음에도 아동·청소년의 성보호에 관한 법률상 신고의무 및 교감으로서의 관리·감독 의무를 다하지 않았다는 이유로 견책 징계를 받게 되면서 분쟁이 시작되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 원고(교감 A)가 F 교사의 성 관련 민원 내용을 2018년 3월 22일 교장 E로부터 구체적으로 인지하였는지 여부입니다. 2. 원고가 아동·청소년의 성보호에 관한 법률상 신고의무를 위반했는지 여부입니다. 3. 원고에 대한 견책 징계가 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 재판부는 다음과 같이 판결했습니다. 1. 제1심 판결을 취소한다. 2. 피고(교원소청심사위원회)가 2018년 12월 12일 원고와 학교법인 B 사이의 C 견책처분 취소 청구 사건에 관하여 한 결정을 취소한다. 3. 소송총비용은 피고가 부담한다. ### 결론 재판부는 징계 처분의 기초가 된 '원고가 2018년 3월 22일 교장 E로부터 F 교사의 학생 부적절 신체 접촉 민원 내용을 구체적으로 인지하였다'는 점이 증명되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 재판부는 감사 과정에서의 문답서 내용이 다의적으로 해석될 수 있고, 질문자와 답변자 사이에 오해가 있었을 가능성을 배제할 수 없으며, 징계사유를 뒷받침할 만한 충분한 추가 조사가 이루어지지 않았음을 지적했습니다. 또한 당시 교장이었던 E의 사실확인서와 제1심 법원에서의 진술 또한 원고가 민원 내용을 구체적으로 알지 못했다는 주장을 뒷받침한다고 보았습니다. 따라서 징계사유가 인정되지 않으므로, 이를 전제로 한 교원소청심사위원회의 결정은 위법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에서 적용되거나 논의된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제34조 (아동·청소년 대상 성범죄의 신고의무)**​ * 이 조항은 아동·청소년 대상 성범죄를 알게 된 특정 직업군(교사 등)의 사람이 수사기관에 즉시 신고해야 할 법적 의무를 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 원고가 F 교사의 부적절한 신체 접촉 민원 내용을 2018년 3월 22일 교장으로부터 구체적으로 인지했는지 여부가 징계의 핵심 쟁점이었습니다. 만약 원고가 이 내용을 명확히 인지했다면 신고의무를 위반한 것으로 볼 수 있었으나, 법원은 원고가 그 내용을 구체적으로 인지했다는 증거가 불충분하다고 판단했습니다. 2. **초·중등교육법 제20조 (교직원의 임무)**​ * 이 법률은 교장이 학교의 장으로서 학교 업무를 총괄하고 소속 교직원을 지휘·감독하며, 교감은 교장을 보좌하고 교무를 관리하며 학생을 교육하는 임무를 규정하고 있습니다. 원고는 교감으로서 학생 성폭력 사안에 대한 적절한 조치를 취하지 않아 교감으로서의 임무를 다하지 않았다는 징계 사유가 적용되었으나, 민원 인지 여부가 불명확해 이 역시 입증 부족으로 판단되었습니다. 3. **사립학교법 제55조 (국가공무원법의 준용)**​ * 사립학교 교원에게는 국가공무원법 중 징계에 관한 규정 등이 준용되도록 하고 있습니다. 4. **국가공무원법 제56조 (성실의무)**​ * 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행해야 할 의무를 가집니다. 본 사건에서 원고는 교감으로서 성 관련 민원에 대해 성실하게 대처하지 못했다는 징계 사유가 적용되었습니다. 5. **징계처분 증명책임 및 고도의 개연성 법리** * 행정소송에서 징계처분의 당부를 다툴 때, 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고(여기서는 징계를 한 학교법인 및 소청심사위원회)에게 있습니다. 또한, 사실의 증명은 '추호의 의혹도 없어야 하는 자연과학적 증명'이 아니더라도, '경험칙에 비추어 모든 증거를 종합 검토하여 어떠한 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명'해야 하고, 그 판정은 '통상인이라면 의심을 품지 않을 정도'일 것을 요구합니다. 본 판례에서는 피고가 원고의 민원 인지 사실을 이러한 고도의 개연성으로 증명하지 못했다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 1. **초기 인지 및 조치 기록의 중요성**: 학교 내 성 관련 사안이 발생했을 때, 사안의 구체성이나 명확성 여부와 무관하게 초기 인지 단계부터 모든 사실관계와 조치 과정을 공식적인 문서로 상세히 기록하고 보존해야 합니다. 이는 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁에서 중요한 증거 자료가 됩니다. 2. **진술의 명확성 확보**: 감사나 조사 과정에서 진술할 때는 질문의 의도를 명확히 파악하고, 자신의 답변이 오해 없이 전달되도록 구체적이고 일관되게 진술해야 합니다. 특히 중요한 내용은 서면으로 확인하거나 추가 설명을 요청하여 오해의 소지를 없애는 것이 중요합니다. 질문자와 답변자 사이에 진술 내용에 대한 해석 차이가 발생할 수 있음을 인지하고 대응해야 합니다. 3. **징계 처분 증명책임**: 행정소송에서 징계처분의 적법성을 다툴 때, 징계사유의 존재 여부에 대한 증명책임은 징계를 내린 기관에 있습니다. 따라서 징계를 받은 사람은 징계 기관이 제시하는 증거가 징계사유를 '고도의 개연성'으로 증명하기에 불충분하다는 점을 지적하고, 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 증거(예: 사실확인서, 당시 대화 내용)를 확보하여 제출하는 것이 유리합니다. 4. **관리자급 교직원의 의무**: 교장, 교감 등 학교 관리자급 교직원은 학교 내 발생하는 문제에 대해 일반 교사보다 높은 수준의 관리·감독 및 보고 의무를 가집니다. 성 관련 사안의 경우, 아동·청소년의 성보호에 관한 법률에 따른 신고의무를 포함하여 관련 법령 및 학교 매뉴얼에 따라 신속하고 적절하게 조치해야 할 책임이 더 크므로, 더욱 주의를 기울여야 합니다.

경찰공무원 부적절 대화 강등처분 취소 사건

경찰공무원인 원고 A는 동료들과의 개인적인 카카오톡 대화방에서 동료 여직원들을 대상으로 한 부적절하고 저속한 성적 표현이 담긴 대화를 나눴습니다. 이러한 대화 내용이 알려지자 서울특별시경찰청장은 원고 A에게 강등 처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 처분이 부당하다고 주장하며 소송을 제기했고 1심 법원은 원고의 손을 들어 강등 처분을 취소했습니다. 서울특별시경찰청장은 항소했으나 항소심 법원은 1심 판결을 인용하면서 원고의 행위가 공무원으로서 품위유지 의무를 위반한 것은 맞지만 법률상 '성희롱'에는 해당하지 않는다고 판단했습니다. 법원은 원고의 대화가 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 것이 아니고 상대방에게 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위가 아니었으며 동료 여직원들에게 직접 전달하려 한 정황도 없다고 보았습니다. 또한 언론 보도가 일부 과장된 측면이 있고 동료 B의 별개 범죄행위(준강간치상)를 원고의 징계 양정에 필요 이상으로 고려하는 것은 합리적이지 않다고 보아 서울특별시경찰청장의 항소를 기각하고 원고의 강등 처분을 취소한 1심 판결을 유지했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 동료들과의 카카오톡 대화에서 부적절한 발언으로 강등 처분을 받은 경찰공무원 - 피고 서울특별시경찰청장: 원고 A에게 강등 처분을 내린 행정기관 - B: 원고 A와 함께 대화한 동료 중 한 명으로 동료 여직원에 대한 준강간치상 혐의로 징역 4년을 선고받고 수감된 인물 ### 분쟁 상황 원고 A는 동료들과의 카카오톡 단체대화방 및 1:1 대화방에서 동료 여직원들을 대상으로 한 저속한 성적 표현이 포함된 사적인 대화를 나눴습니다. 이러한 대화 내용이 알려지면서 서울특별시경찰청장은 원고 A가 공무원으로서의 품위를 손상하고 성희롱을 했다는 이유로 강등 처분을 내렸습니다. 원고 A는 자신의 행위가 성희롱에 해당하지 않으며 강등 처분이 지나치다고 주장하며 강등 처분 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 경찰공무원 A의 사적인 카카오톡 대화 내용이 법률상 '성희롱'에 해당하는지 여부 및 해당 대화 내용에 대한 강등 처분이 징계 양정의 적정성을 갖추었는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 서울특별시경찰청장의 항소를 기각하고 원고 A에 대한 강등 처분을 취소한 제1심 판결이 정당하다고 판단하여 유지했습니다. 항소 비용은 피고인 서울특별시경찰청장이 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 원고 A의 부적절한 대화가 공무원으로서 품위유지 의무를 위반했음을 인정하면서도, 해당 행위가 법률에서 정하는 '성희롱' 요건을 충족하지 못한다고 보았습니다. 특히 직위를 이용하거나 업무와 관련성이 없었고 상대방에게 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위도 아니었으므로, 성희롱으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 품위유지 의무 위반에 비추어 강등 처분은 과도하다고 보아 처분을 취소하는 것이 타당하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 공무원의 품위유지 의무 위반과 '성희롱'의 법적 정의가 주요 쟁점이 되었습니다. **성희롱의 법적 정의 (양성평등기본법 제3조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조)**​: 법원은 성희롱을 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위', 또는 '상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위'로 보고 있습니다. 본 사건에서 법원은 원고의 카카오톡 대화가 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 것으로 볼 수 없고, 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위도 아니며, 동료 여직원들에게 직접 전달하려 한 의도도 없다고 판단하여 성희롱으로 인정하지 않았습니다. **공무원의 품위유지 의무**: 공무원은 공무원으로서의 명예와 품위를 유지해야 할 의무가 있습니다. 원고 A의 사적인 카카오톡 대화 내용이 비록 성희롱에는 해당하지 않았지만, 그 내용이 저속하고 부적절하여 공무원의 품위유지 의무를 위반했다고 법원은 보았습니다. **징계 양정의 원칙**: 징계 처분은 비위 행위의 내용, 정도, 고의성, 과실, 결과, 사회적 영향 등을 종합적으로 고려하여 비례의 원칙에 맞게 이루어져야 합니다. 법원은 원고의 비위 행위가 성희롱에 해당하지 않음에도 강등 처분을 내린 것은 징계 양정이 과도하다고 판단했습니다. 특히 동료 B의 별개 범죄를 원고의 징계에 과도하게 반영하는 것은 합리적이지 않다고 보았습니다. **행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문**: 이 법률들은 항소심(2심)에서 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 판결할 수 있도록 하는 절차적 근거를 제공합니다. 이 사건 항소심은 제1심 판결의 대부분을 인용하면서 일부 내용을 수정하고 추가하여 판결의 근거로 삼았습니다. ### 참고 사항 공무원은 사적인 대화에서도 품위를 지켜야 하며 부적절한 언행은 품위유지 의무 위반으로 징계 대상이 될 수 있습니다. '성희롱'의 판단은 단순히 성적인 내용을 포함한 대화라고 해서 모두 해당하는 것은 아니며, 직위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 굴욕감을 느끼게 했는지, 또는 불이익을 주거나 이익을 조건으로 한 행위였는지 등 법률적 정의를 엄격하게 따릅니다. 따라서 직장 내 대화가 아닌 사적인 공간에서의 동료들과의 대화는 성희롱으로 인정되지 않을 가능성이 있습니다. 징계 처분 시에는 언론 보도나 민원 내용이 실제 사실과 다르게 과장될 수 있으므로 객관적인 증거를 바탕으로 비위 사실을 정확히 파악해야 합니다. 다른 동료의 범죄 행위와 본인의 비위 행위는 독립적으로 판단해야 하며, 동료의 중대한 범죄가 본인의 징계 수위에 과도하게 영향을 미쳐서는 안 됩니다.

공무원 부적절 언행과 예산 오용에 대한 해임 처분 취소 판결

인사혁신처 소속 행정사무관이 부적절한 언행, 예산 목적 외 사용, 부당한 업무지시 등의 이유로 해임 처분을 받았으나, 법원은 일부 징계 사유만 인정하고 인정된 사유만으로는 해임이 과도한 처분이라고 판단하여 해임 처분을 취소한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 인사혁신처 소청심사위원회 행정과장으로 근무했던 국가공무원 - 피고 인사혁신처장: 원고에 대한 해임 처분을 내린 기관의 장 ### 분쟁 상황 원고 A는 2000년 4월 행정사무관으로 임용되어 2017년 9월부터 인사혁신처 소청심사위원회 행정과장으로 근무하던 국가공무원입니다. 피고는 2021년 1월 15일 원고를 무보직으로 전보한 후, 2021년 2월 24일 중앙징계위원회에 징계의결을 요청했습니다. 피고가 제시한 징계 사유는 크게 다음 7가지였습니다. 첫째, 근무태만으로 63회에 걸친 근무지 무단이탈(지각, 무단이석, 퇴근시간 및 중식시간 미준수) 및 유연근무 규정 미준수 등입니다. 둘째, '또라이', '병신' 등의 험담, 여성 비하 발언 ('여자가 이 정도만 벌면 돼', '딸을 낳은 사람은 세금을 더 내야 한다'), 특정 출신 비하, 근무평가 등급 공개, 직위를 앞세운 발언, '마사지', '섹시하게'와 같은 성희롱성 표현 사용, 지역 차별 발언 등 부적절한 언행입니다. 셋째, 직무와 무관한 영어 학습 도서(약 10만 원) 구매 및 관서업무추진비를 개인 식사(5회)에 사용하는 등 예산의 부적절한 사용입니다. 넷째, 직원에게 개인적인 심부름(방향제 구입), 술자리 게임 조사, 논문 관련 자료 조사, 영어 공부 지시 및 거절 시 '쓰레기 같은 학교 나와서 공부라도 잘해야지'와 같은 폭언 등 부당한 업무지시입니다. 다섯째, 무보직 전보 및 조사 기간 중 직원들에게 수차례 전화 통화를 시도하여 조사를 방해했다는 점입니다. 여섯째, 업무용 단체 카카오톡 방에 'J 야설쓰고 싶다'는 음란한 블로그 제목 캡처 이미지를 공유한 점입니다. 마지막으로 '쓰레기 학교 나와서 공부라도 잘해야지'와 같은 추가적인 부적절 언행입니다. 피고는 이러한 사유를 근거로 국가공무원법 제56조(성실의무)와 제63조(품위유지의무) 위반으로 판단하여 2021년 6월 1일 원고에게 해임 처분을 내렸습니다. 원고는 이 처분에 불복하여 2021년 6월 10일 인사혁신처 소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나, 2021년 9월 7일 기각되자 해임처분 취소 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 해임 처분 과정에서의 절차적 하자가 있었는지, 피고가 제시한 여러 징계 사유 중 실제로 인정되는 것이 무엇인지, 그리고 인정된 징계 사유만으로 해임 처분이 재량권을 일탈하거나 남용한 과도한 처분인지 여부였습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고 인사혁신처장이 2021년 6월 1일 원고 A에 대하여 내린 해임처분을 취소하며, 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 해임 처분 과정에서 원고가 주장한 절차적 하자는 인정하지 않았습니다. 징계 사유에 대해서는, 원고의 근무태만, 일부 부적절한 험담 및 차별 발언, 부당한 업무 지시 중 상당수를 징계 사유로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 그러나 여성 차별적 발언, 직무와 무관한 도서 구매 및 관서업무추진비의 사적 사용, 부당한 영어 공부 지시 및 폭언, 그리고 업무 단체 대화방에 음란성 이미지 공유, 특정 학교 비하 폭언 등 일부 징계 사유는 인정했습니다. 법원은 인정된 징계 사유(예산 오용은 약 10만 원 소액, 음란물 게재는 단순 실수로 즉시 삭제 및 구두경고 이력, 폭언은 동기 참작 여지 등)만으로는 공무원 신분을 박탈하는 가장 무거운 징계인 해임 처분이 지나치게 가혹하여 피고의 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 판단했습니다. 원고가 약 21년간 징계 전력 없이 성실하게 근무한 점도 고려되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. * **국가공무원법 제56조(성실의무)**​: 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행해야 합니다. 이 조항은 원고의 근무태만 및 예산 목적 외 사용 징계 사유에 적용되었으나, 법원은 근무태만 부분은 인정하지 않았습니다. * **국가공무원법 제58조(직장 이탈 금지)**​: 공무원은 상관의 허가나 정당한 사유 없이 직장을 이탈해서는 안 됩니다. 이 조항은 근무지 무단이탈 징계 사유에 적용되었으나 법원은 인정하지 않았습니다. * **국가공무원법 제63조(품위유지의무)**​: 공무원은 직무 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 됩니다. 이 조항은 원고의 부적절한 언행(여성 비하, 학력 비하 폭언 등), 예산 목적 외 사용, 부당한 업무지시, 음란물 게재 등 다수의 징계 사유에 적용되었으며, 법원은 이 중 일부를 품위유지 의무 위반으로 인정했습니다. * **공무원 임용령 제43조(대기발령)**​: 직위해제나 대기발령에 관한 규정으로, 피고의 원고에 대한 무보직 전보 명령이 정당한 인사권 행사로 인정되는 근거가 되었습니다. * **공무원 징계령 시행규칙 제2조 [별표 1](징계 양정의 기준)**​: 공무원 비위의 유형과 정도에 따른 징계 기준을 제시합니다. 법원은 이 기준을 바탕으로 원고의 비위가 해임에 이를 정도로 심각하지 않다고 판단했습니다. * **재량권 일탈·남용의 법리**: 공무원 징계는 징계권자의 재량에 속하지만, 그 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권의 한계를 벗어났다고 인정되는 경우 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 양정 기준, 비례의 원칙(비위 정도에 비해 과중한 처분), 평등의 원칙(합리적 사유 없이 불공평한 처분) 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. (대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결 참조) * **일부 징계사유 불인정과 징계 처분의 타당성**: 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정된 사유만으로 징계 처분이 타당하다고 인정하기 충분하면 해당 징계는 위법하지 않습니다. 그러나 이 사건에서는 인정된 징계 사유만으로는 해임 처분이 지나치게 과도하다고 판단되었습니다. (대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 참조) ### 참고 사항 1. 공무원은 직무 수행의 성실성뿐만 아니라 직무 내외를 불문하고 품위를 유지할 의무가 있습니다. 특히 상급자의 언행은 다른 직원들에게 큰 영향을 미치므로 성차별, 학력 비하, 비속어 사용 등은 엄중한 징계 사유가 될 수 있음을 유념해야 합니다. 2. 공금은 예산 목적에 맞게 투명하게 사용해야 하며, 소액이라 할지라도 개인적인 용도로 사용하는 것은 성실의무 및 품위유지 의무 위반이 될 수 있습니다. 이는 개인적 사유로 인한 경비 지출은 사비로 처리해야 한다는 원칙을 상기시켜 줍니다. 3. 상급자의 업무 지시는 직무와 직접적인 관련이 있고 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 개인적인 심부름, 사적인 연구 활동 지원, 직무와 무관한 자기계발 강요는 부당한 업무 지시로 간주될 수 있으며, 이를 거절하는 직원에게 폭언을 하는 행위는 '갑질'에 해당하여 품위유지 의무를 위반하는 중대한 사유가 될 수 있습니다. 4. 징계 절차가 개시되었을 때, 해당 비위 행위가 무엇인지 명확히 알 수 있도록 구체적인 내용(일시, 장소, 대상 등)을 특정해 줄 것을 요구할 수 있습니다. 징계 사유가 불명확하여 방어권 행사가 어렵다고 판단될 경우 징계 사유 자체의 하자를 주장할 수 있습니다. 5. 징계 처분은 비위의 내용, 정도, 고의성, 과거 근무 태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 비례의 원칙에 맞게 이루어져야 합니다. 해임과 같은 중징계는 공무원 신분을 유지하기 어려울 정도의 심각한 비위에만 적용되어야 하며, 경미한 사유나 참작할 만한 사정이 있는 경우에는 과도한 징계로 판단될 수 있습니다. 징계 양정 기준표를 참고하여 자신의 비위 사실이 어떤 징계 수준에 해당하는지 가늠해 볼 필요가 있습니다. 6. 조사나 감사 과정에서 관련자들에게 연락하여 회유나 압력을 가하는 행위는 조사를 방해하는 것으로 간주될 수 있으므로 주의해야 합니다. 자신의 입장을 소명하거나 사실 관계를 확인하고 싶을 때는 공식적인 절차와 채널을 이용하는 것이 바람직합니다.

학교 성 관련 민원 미보고 징계에 대한 교감의 불복 사건

D고등학교 교감으로 근무하던 원고 A는 같은 학교 F 교사의 학생 부적절 신체 접촉 민원 사실을 인지하고도 신고 의무를 다하지 않아, 학교법인으로부터 견책 징계를 받았습니다. 원고는 이 징계에 불복하여 교원소청심사위원회에 취소 심사를 청구했으나 기각되었고, 이에 다시 행정소송을 제기했습니다. 1심에서는 원고 패소 판결이 내려졌으나, 항소심 재판부(본 판결)는 원고가 민원 내용을 구체적으로 인지했다는 점이 충분히 증명되지 않았다고 판단하여 1심 판결과 교원소청심사위원회의 결정을 취소했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: D고등학교 교감으로 재직 중 F 교사의 학생 부적절 접촉 민원 미보고를 이유로 견책 징계를 받은 당사자입니다. - 피고 교원소청심사위원회: 원고 A의 징계 취소 청구를 기각한 기관입니다. - 학교법인 B: D고등학교를 운영하는 법인으로 원고 A에게 견책 징계를 내렸습니다. - D고등학교: 원고 A가 교감으로 근무하는 학교입니다. - E: D고등학교 교장으로 F 교사 관련 익명 민원을 최초로 접수하고 간부회의에서 주의를 당부했습니다. - F: D고등학교 교사로 학생에게 부적절한 신체 접촉을 했다는 민원의 당사자입니다. - 서울특별시교육청: D고등학교에 대한 특별감사를 실시하고 관련 교직원 징계를 요구한 기관입니다. ### 분쟁 상황 D고등학교 교장 E는 2018년 3월 21일 F 교사가 학생에게 부적절한 신체 접촉을 했다는 익명의 민원 전화를 받았습니다. 다음 날 교장 E는 간부회의에서 교사들에게 학생 면담 시 행동을 조심하라고 일반적인 주의를 당부했으며, F 교사에게는 개별적으로 사실 확인 후 경고장을 교부했습니다. 이후 2018년 4월 4일 졸업생들이 학교 내 성폭력 가해 교사에 대한 진상조사 및 처벌을 요구하는 민원을 제기하고 언론에 보도되면서 사안이 공론화되었습니다. 이에 서울특별시교육청이 특별감사를 실시했고, 원고(교감)가 F 교사의 성 관련 민원 내용을 인지했음에도 아동·청소년의 성보호에 관한 법률상 신고의무 및 교감으로서의 관리·감독 의무를 다하지 않았다는 이유로 견책 징계를 받게 되면서 분쟁이 시작되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 원고(교감 A)가 F 교사의 성 관련 민원 내용을 2018년 3월 22일 교장 E로부터 구체적으로 인지하였는지 여부입니다. 2. 원고가 아동·청소년의 성보호에 관한 법률상 신고의무를 위반했는지 여부입니다. 3. 원고에 대한 견책 징계가 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 재판부는 다음과 같이 판결했습니다. 1. 제1심 판결을 취소한다. 2. 피고(교원소청심사위원회)가 2018년 12월 12일 원고와 학교법인 B 사이의 C 견책처분 취소 청구 사건에 관하여 한 결정을 취소한다. 3. 소송총비용은 피고가 부담한다. ### 결론 재판부는 징계 처분의 기초가 된 '원고가 2018년 3월 22일 교장 E로부터 F 교사의 학생 부적절 신체 접촉 민원 내용을 구체적으로 인지하였다'는 점이 증명되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 재판부는 감사 과정에서의 문답서 내용이 다의적으로 해석될 수 있고, 질문자와 답변자 사이에 오해가 있었을 가능성을 배제할 수 없으며, 징계사유를 뒷받침할 만한 충분한 추가 조사가 이루어지지 않았음을 지적했습니다. 또한 당시 교장이었던 E의 사실확인서와 제1심 법원에서의 진술 또한 원고가 민원 내용을 구체적으로 알지 못했다는 주장을 뒷받침한다고 보았습니다. 따라서 징계사유가 인정되지 않으므로, 이를 전제로 한 교원소청심사위원회의 결정은 위법하다고 결론 내렸습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에서 적용되거나 논의된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **아동·청소년의 성보호에 관한 법률 제34조 (아동·청소년 대상 성범죄의 신고의무)**​ * 이 조항은 아동·청소년 대상 성범죄를 알게 된 특정 직업군(교사 등)의 사람이 수사기관에 즉시 신고해야 할 법적 의무를 규정하고 있습니다. 본 사건에서는 원고가 F 교사의 부적절한 신체 접촉 민원 내용을 2018년 3월 22일 교장으로부터 구체적으로 인지했는지 여부가 징계의 핵심 쟁점이었습니다. 만약 원고가 이 내용을 명확히 인지했다면 신고의무를 위반한 것으로 볼 수 있었으나, 법원은 원고가 그 내용을 구체적으로 인지했다는 증거가 불충분하다고 판단했습니다. 2. **초·중등교육법 제20조 (교직원의 임무)**​ * 이 법률은 교장이 학교의 장으로서 학교 업무를 총괄하고 소속 교직원을 지휘·감독하며, 교감은 교장을 보좌하고 교무를 관리하며 학생을 교육하는 임무를 규정하고 있습니다. 원고는 교감으로서 학생 성폭력 사안에 대한 적절한 조치를 취하지 않아 교감으로서의 임무를 다하지 않았다는 징계 사유가 적용되었으나, 민원 인지 여부가 불명확해 이 역시 입증 부족으로 판단되었습니다. 3. **사립학교법 제55조 (국가공무원법의 준용)**​ * 사립학교 교원에게는 국가공무원법 중 징계에 관한 규정 등이 준용되도록 하고 있습니다. 4. **국가공무원법 제56조 (성실의무)**​ * 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행해야 할 의무를 가집니다. 본 사건에서 원고는 교감으로서 성 관련 민원에 대해 성실하게 대처하지 못했다는 징계 사유가 적용되었습니다. 5. **징계처분 증명책임 및 고도의 개연성 법리** * 행정소송에서 징계처분의 당부를 다툴 때, 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고(여기서는 징계를 한 학교법인 및 소청심사위원회)에게 있습니다. 또한, 사실의 증명은 '추호의 의혹도 없어야 하는 자연과학적 증명'이 아니더라도, '경험칙에 비추어 모든 증거를 종합 검토하여 어떠한 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명'해야 하고, 그 판정은 '통상인이라면 의심을 품지 않을 정도'일 것을 요구합니다. 본 판례에서는 피고가 원고의 민원 인지 사실을 이러한 고도의 개연성으로 증명하지 못했다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 1. **초기 인지 및 조치 기록의 중요성**: 학교 내 성 관련 사안이 발생했을 때, 사안의 구체성이나 명확성 여부와 무관하게 초기 인지 단계부터 모든 사실관계와 조치 과정을 공식적인 문서로 상세히 기록하고 보존해야 합니다. 이는 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁에서 중요한 증거 자료가 됩니다. 2. **진술의 명확성 확보**: 감사나 조사 과정에서 진술할 때는 질문의 의도를 명확히 파악하고, 자신의 답변이 오해 없이 전달되도록 구체적이고 일관되게 진술해야 합니다. 특히 중요한 내용은 서면으로 확인하거나 추가 설명을 요청하여 오해의 소지를 없애는 것이 중요합니다. 질문자와 답변자 사이에 진술 내용에 대한 해석 차이가 발생할 수 있음을 인지하고 대응해야 합니다. 3. **징계 처분 증명책임**: 행정소송에서 징계처분의 적법성을 다툴 때, 징계사유의 존재 여부에 대한 증명책임은 징계를 내린 기관에 있습니다. 따라서 징계를 받은 사람은 징계 기관이 제시하는 증거가 징계사유를 '고도의 개연성'으로 증명하기에 불충분하다는 점을 지적하고, 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 증거(예: 사실확인서, 당시 대화 내용)를 확보하여 제출하는 것이 유리합니다. 4. **관리자급 교직원의 의무**: 교장, 교감 등 학교 관리자급 교직원은 학교 내 발생하는 문제에 대해 일반 교사보다 높은 수준의 관리·감독 및 보고 의무를 가집니다. 성 관련 사안의 경우, 아동·청소년의 성보호에 관한 법률에 따른 신고의무를 포함하여 관련 법령 및 학교 매뉴얼에 따라 신속하고 적절하게 조치해야 할 책임이 더 크므로, 더욱 주의를 기울여야 합니다.