행정 · 노동
학교법인 B는 2000년 C대학교에 '기간제 전임강사 제도'를 신설하여 2년의 근무기간이 보장된 기존 전임강사와 별도로 계약에 따라 근무하는 기간제 전임강사를 임용했습니다. 원고 A는 1999년부터 강의전담 전임교원으로 근무하다 이 제도에 따라 기간제 전임강사로 임용되어 2008년까지 1년 단위로 재임용되었습니다. 2007년 학교법인 B는 기간제 전임강사의 재임용 심사 기준이 불명확하다는 교원소청심사위원회의 지적에 따라 연구업적 점수 연간 20점 등의 세부 기준을 포함하는 ‘전임강사(기간제) 임용규정’을 개정했습니다. 2008년 10월 원고 A는 개정된 임용규정에 따라 재임용 심사를 신청했지만 연구업적 점수가 9.5점으로 재임용 기준인 20점에 미달하여 재임용이 거부되었습니다. 원고 A는 이에 불복하여 재임용 거부 처분의 무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다.
학교법인 B는 C대학교와 D대학을 운영하다 2006년 통합 D대학교를 설립했습니다. 2000년 C대학교에 '기간제 전임강사 임용규정'을 신설하여 기존의 정년이 보장되던 전임강사와 달리 계약으로 근무기간, 조건, 보수 등을 정하는 기간제 전임강사 제도를 도입했습니다. 원고 A는 이 제도에 따라 1년 단위 계약으로 2008년까지 재임용되어 근무했습니다. 2007년 학교법인은 재임용 심사 기준의 객관성 부족 지적에 따라 연구업적 점수 최소 기준 20점 등 강화된 심사 기준을 포함한 새로운 임용규정을 개정했습니다. 원고 A는 2008년 재임용 심사에서 연구업적 점수 미달로 재임용이 거부되자 개정된 임용규정의 무효와 재임용 거부 처분의 무효 확인 및 복직 시까지의 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
피고 학교법인이 개정한 ‘전임강사(기간제) 임용규정’이 고등교육법상 학칙 개정 절차를 따르지 않아 무효인지, 또는 근로기준법상 근로자 동의 없는 취업규칙 불이익 변경이어서 무효인지 여부. 1년의 임용기간과 연구비 지원 없는 연구업적 요구가 객관적이고 합리적인 심사기준이 될 수 없어 무효인지 여부. 피고가 개정된 임용규정이 2009년 재임용 심사에 적용될 것이라는 점을 원고에게 개별적으로 통지하지 않아 재임용 거부 처분이 무효인지 여부. 원고가 피고 정관 부칙 제2조에 따라 2년의 임용기간이 보장되는 전임강사에 해당하여 2009년 재임용 심사 대상이 아닌지 여부. 피고가 원고의 연구업적 평가점수를 부여함에 있어 잘못이 있어 재임용 거부 처분이 무효인지 여부.
법원은 원고 A의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지하여 피고 학교법인 B의 재임용 거부 처분이 유효하다고 판단했습니다.
법원은 피고 학교법인이 개정한 ‘전임강사(기간제) 임용규정’이 고등교육법상 학칙 개정 절차를 따르지 않았더라도 사립학교법 제53조의2 제7항의 학칙에 포함되며 유효한 재임용 심사 기준이라고 보았습니다. 또한 이 규정 변경이 원고에게 불리하다고 단정하기 어렵고 사회통념상 합리성이 인정되어 근로자 동의 없는 취업규칙 변경으로 무효가 아니라고 판단했습니다. 1년의 임용기간이 교원의 신분 보장을 침해한다고 볼 수 없으며 기간제 전임강사에 대한 연구업적 평가가 정년트랙 전임강사와 비교하여 불합리하다고 보기도 어렵다고 판단했습니다. 원고가 정관 부칙 제2조의 2년 임용기간 보장 대상 전임강사에 해당하지 않는다고 보았고 원고의 추가 연구업적 제출이 이의신청 기한을 넘겨서 이루어졌으므로 연구업적 평가에 잘못이 없다고 결론 내렸습니다. 따라서 재임용 거부 처분은 무효가 아니며 이를 전제로 한 임금 지급 청구도 받아들이지 않았습니다.
사립학교법 제53조의2 (교원의 임면 등): 이 조항은 사립학교 교원의 임면과 관련하여 기간 및 계약 조건 등을 정할 수 있도록 합니다. 특히 제7항은 교원의 재임용 심의 시 학생 교육, 학문 연구, 학생 지도 등 객관적인 사유로서 '학칙이 정하는 사유'에 근거하도록 규정하고 있습니다. 본 판례에서는 학교법인의 자율성을 인정하여 고등교육법상의 학교규칙이 아닌 다른 규정 형식(교원인사규정 등)으로 마련된 재임용 심사 기준도 사립학교법 제53조의2 제7항이 규정한 '학칙'에 포함된다고 해석했습니다. 고등교육법 제6조 (학칙): 학교의 장은 법령의 범위 내에서 학칙을 제정 또는 개정할 수 있다고 규정합니다. 원고는 재임용 규정이 학칙에 해당하며 고등교육법 시행령이 정한 절차를 따르지 않아 무효라고 주장했지만 법원은 사립학교법 제53조의2 제7항의 '학칙'이 고등교육법 제6조의 학교규칙만을 의미하는 것이 아니라고 보아 이 주장을 배척했습니다. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 그러나 법원은 취업규칙 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 경우 근로자의 동의 없이도 유효할 수 있다는 법리를 적용했습니다. 본 판례에서는 개정된 임용규정이 기간제 전임강사의 특성을 고려하여 연구업적 기준을 완화하는 등 불리하다고 단정하기 어려우며 오히려 평가의 객관성과 합리성을 높이기 위한 변경으로 보아 사회통념상 합리성이 있다고 판단했습니다. 계약제 임용제도의 법적 성격: 사립대학 교원의 임용계약은 사법상 고용계약의 성격을 가지며 학교법인은 교원 임용에 조건을 붙일 수 있습니다. 재임용 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유로운 의사 내지 판단에 달려 있으며 사전에 정한 객관적인 기준에 따라 심사해야 합니다. 법원은 원고가 계약으로 근무기간 및 조건을 따로 정하는 '기간제 전임강사'로서 기존의 '정년트랙 전임강사'와는 구분된다고 보았고 정관 부칙의 2년 임용기간 보장 대상에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 재임용 심사 기준의 객관성 및 합리성: 재임용 심사는 교원으로서의 자격과 적격성을 임용권자의 자의가 아니라 학생 교육, 학문 연구, 학생 지도 등 객관적인 사유에 근거하여 심의되어야 하며 사전에 예측 가능한 기준으로 마련되어야 합니다. 법원은 임용 기간, 연구업적 평가 기간, 연구비 지원 등의 주장에 대해 기간제 전임강사의 특성, 교원소청심사위원회의 지적에 따른 개선 노력, 그리고 연구업적 제출 기한 등에 대한 해석을 종합하여 해당 임용규정이 객관적이고 합리적인 심사 기준에 부합한다고 보았습니다.
근무 형태와 계약 조건 이해: 대학에서 교원 임용 시 정년트랙과 비정년트랙(기간제, 계약제 등)의 차이점을 명확히 이해하고 자신의 계약 조건과 학교의 정관, 교원인사규정, 임용규정 등을 상세히 확인해야 합니다. 특히 재임용 기준, 평가 항목, 평가 기간, 연구비 지원 여부 등 세부 사항을 파악하는 것이 중요합니다. 규정 변경 시 유의: 학교의 관련 규정(임용규정, 업적평가규정 등)이 개정될 경우 개정 내용이 자신에게 미치는 영향을 면밀히 검토하고 개정 과정 및 절차가 적법하게 이루어졌는지 확인할 필요가 있습니다. 불이익이 예상되는 변경이라면 이에 대한 학교 측의 설명이나 동의 절차 여부를 확인하고 이의를 제기할 수 있습니다. 업적 관리 및 증빙: 재임용 심사는 주로 교육, 연구, 봉사 등의 업적을 평가하므로 임용 기간 동안 꾸준히 관련 업적을 쌓고 이를 증빙할 수 있는 자료를 체계적으로 관리해야 합니다. 특히 연구업적의 경우 제출 마감일, 게재 예정 증명서 인정 여부, 이의신청 기한 등 평가규정의 세부 기준을 정확히 숙지하고 이에 맞춰 준비해야 합니다. 소청심사 및 이의신청 활용: 재임용 심사 결과에 불복할 경우 교원소청심사위원회에 소청을 제기하거나 학교 내 이의신청 절차를 활용할 수 있습니다. 이때 제출 마감일 이후에 완성된 업적이나 추가 증빙 자료가 있다면 이의신청 기한 내에 제출하여 심사에 반영될 수 있도록 노력해야 합니다.
