행정
이 사건은 노동조합 소속 근로자들이 회사로부터 노조원이라는 이유로 낮은 인사고과를 받고 승격에서 누락되는 등 불이익을 당했다며 제기한 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송입니다. 원고들은 중앙노동위원회가 이러한 불이익 취급을 부당노동행위로 인정하지 않은 재심판정이 위법하다고 주장했습니다. 법원은 회사 A와 J(이후 A에 흡수)의 경우, 노조원과 비노조원 간에 하위 인사고과 부여 및 승격 누락 비율에서 통계적으로 유의미한 차이가 있었고, 이는 노동조합 활동을 방해하려는 회사의 의도에 따른 불이익 취급 및 지배·개입에 해당한다고 판단하여 원고들의 청구를 일부 인용했습니다. 반면 회사 B와 C의 경우, 통계적으로 유의미한 차이가 충분히 입증되지 않았고 회사 분할 이후 부당노동행위를 했다고 볼 증거도 부족하다고 보아 관련 원고들의 청구는 기각했습니다.
이 사건은 G 주식회사가 H그룹에 매각된 후인 2014년 말부터 시작되었습니다. 회사 내에 원고 F노동조합 지회와 기업노조가 각각 설립되자, 회사는 2015년부터 2016년까지 원고 노동조합 지회를 소수화하고 단체교섭권을 박탈하려는 목표를 세웠습니다. 이를 위해 현장 관리자(반장, 직장)들을 통해 노조원들에게 탈퇴를 종용하고, 노조 탈퇴 실적에 따라 성과급을 지급했으며, 이에 불응하는 노조원들에게는 하위 인사고과를 부여하고 승격에서 누락시키는 등의 불이익을 주었습니다. 이러한 행위로 일부 회사 임원들은 노동조합법 위반으로 유죄 판결을 받기도 했습니다. 2017년 '상생합의'가 체결되기도 했으나, 합의 이후에도 과거 노조 탄압에 연루된 인물들이 계속 인사 관련 부서에 근무하고, 노조원들에게 여전히 낮은 인사고과가 부여되며, 교섭대표노조와 원고 노동조합 지회 간에 차별적인 단체협약이 체결되는 등 부당노동행위가 지속되었다는 주장이 제기되었습니다. 이에 원고들은 2022년 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고, 초심에서 일부 인용되었으나 중앙노동위원회 재심에서 기각되자, 그 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기한 것입니다.
노동조합 소속 근로자들에 대한 하위 인사고과 부여와 승격 누락이 노동조합법상 부당노동행위(불이익 취급 및 지배·개입)에 해당하는지 여부 및 중앙노동위원회의 관련 재심판정이 적법한지 여부. 특히, 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적으로 유의미한 차별이 있었는지, 그러한 차별이 회사의 반조합적 의도에 기인한 것인지, 그리고 차별이 없었다면 불이익이 없었을 것인지가 주요 쟁점.
법원은 중앙노동위원회가 2023. 2. 10. D, E 병합 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들의 구제신청을 기각한 부분(D 부분) 중, 별지2 목록 제1항 및 제3항 기재 각 원고들(A 회사 소속) 및 원고 F노동조합과 A 주식회사 사이 부분을 취소했습니다. 이는 A 주식회사가 원고 노조 지회 조합원들에게 하위 인사고과를 부여하고 승격에서 누락시킨 것이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것입니다. 반면, 별지2 목록 제2항 및 제4항 기재 각 원고들(B, C 회사 소속)의 청구와 원고 F노동조합의 나머지 청구는 모두 기각했습니다. 이는 B 주식회사와 C 주식회사가 원고들에게 부당노동행위를 하였다고 인정하기 어렵다는 판단에 따른 것입니다.
법원은 과거 노조 탈퇴 종용, 차별적 대우 등 반조합적 의사를 가지고 노조원들에게 낮은 인사고과를 부여하고 승격에서 누락시킨 A 주식회사(및 흡수된 J 주식회사)의 행위는 부당노동행위임을 인정했습니다. 그러나 B 주식회사와 C 주식회사는 노조원과 비노조원 간 통계적 차별이 입증되지 않았다는 이유로 부당노동행위가 인정되지 않았습니다. 이 판결은 기업의 노조 탄압 의도가 드러나고 실제 통계적 차별이 입증될 경우, 인사고과나 승진 등 개별적 인사 조치도 부당노동행위로 판단될 수 있음을 보여줍니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 (부당노동행위 금지): 제1호 (불이익 취급 금지): 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 이 사건에서는 노조원에게 낮은 인사고과를 부여하고 승진을 누락시킨 행위가 이에 해당한다고 판단되었습니다. 제4호 (지배·개입 금지): 사용자가 근로자의 노동조합 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 금지합니다. 이 사건에서 회사가 노조를 약화시키기 위해 조직적으로 노조원 탈퇴를 종용하고 인사상 불이익을 준 것이 이에 해당한다고 보았습니다. 부당노동행위 인정 요건 (대법원 판례): 대법원은 사용자의 인사고과가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단하기 위한 세 가지 기준을 제시합니다. 동질성 및 통계적 유의미성: 조합원 집단과 비조합원 집단이 업무성과 등에 영향을 미칠 만한 다른 요소 없이 동질적인 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과 등에서 통계적으로 유의미한 차이가 존재해야 합니다. 반조합적 의사의 추정: 이러한 차이가 노동조합 조합원임을 이유로 불이익을 주려는 사용자의 '반조합적인 의사'에 기인한 것으로 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있어야 합니다. 회사의 내부 문건, 노조 탄압 전력, 특정 인사의 배치 등이 고려됩니다. 인과관계: 그러한 차별이 없었더라면 해당 근로자가 불이익을 받지 않았을 것이라는 인과관계가 인정되어야 합니다. 이 사건에서는 하위 인사고과가 승진 누락에 직접적인 영향을 미치는 회사 시스템이 이 인과관계를 입증하는 데 중요한 역할을 했습니다. 이러한 법리와 기준에 따라 A와 J 회사의 행위는 노조원의 단결력을 약화시키려는 의도를 가지고 통계적으로 유의미한 불이익을 주었으므로 부당노동행위로 인정되었습니다. 반면 B와 C 회사의 경우는 통계적 유의미성 요건이 충족되지 않아 부당노동행위로 인정되지 않았습니다.
노조 활동과 불이익의 연관성 입증: 노동조합 활동을 이유로 불이익을 받았다고 주장할 때는, 노조원과 비노조원 집단 간의 인사고과, 승진, 임금 등에서 통계적으로 유의미한 차별이 있었음을 구체적인 자료(인사고과 기록, 승진 명단, 임금 대장 등)를 통해 입증하는 것이 중요합니다. 회사의 반노조 의도 확인: 회사가 노조를 약화시키거나 지배하려는 의도를 가졌다는 명백한 증거(내부 문건, 회의록, 담당자의 진술, 형사처벌 기록 등)가 있다면 부당노동행위로 인정될 가능성이 높아집니다. 과거의 부당노동행위 사실이나 관련자의 지속적인 근무 등도 중요한 증거가 될 수 있습니다. 물적 분할 이후에도 기존 부당노동행위 의사 승계 가능성: 회사가 물적 분할 등으로 신설된 경우라도, 기존 회사의 반노조적 인사 정책이나 관련 인사가 그대로 이어졌다면 신설 회사에서도 부당노동행위 의사가 승계된 것으로 볼 수 있습니다. 합의서의 한계: 노사 간 '상생합의'가 체결되었더라도, 그 합의 내용에 구체적인 차별 시정 조치가 포함되지 않았거나 합의 이후에도 차별적 행위가 계속되었다면 부당노동행위로 인정될 수 있습니다. 합의서 내용과 실제 회사의 조치를 면밀히 비교해야 합니다. 증거자료 확보의 중요성: 인사고과 평가 과정, 승진 심사 기준 및 결과, 노조 관련 회의록, 내부 이메일 등 관련 증거를 최대한 확보하는 것이 중요합니다. 평가자의 주관적 판단이 개입되는 정성평가 항목이나 3차 평가 세션에서의 조정 과정 등도 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다. 소규모 집단의 통계적 유의미성 문제: 비교 집단의 규모가 너무 작으면 통계적 유의미성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 유사한 사례에서 이 점을 고려하여 주장을 준비해야 합니다.
