강준석 변호사

정년퇴직 직원에 대한 인센티브 미지급 다툼

항공기 부품 제조업체인 D 주식회사 소속 전문직 근로자 A, B, C는 2024년 1월 31일 정년퇴직했습니다. 회사는 이전까지 매년 12월 31일 재직 중인 직원들에게 다음 해 1월경 전년도분 인센티브를 지급해 왔습니다. 그러나 2023년도분 인센티브에 대해서는 2024년 2월 5일, 지급기준을 '2024년 2월 7일 지급일 현재 재(휴)직 중인 직원'으로 변경하고 결정했습니다. 이로 인해 2024년 1월 31일 퇴직한 원고들은 인센티브를 지급받지 못했습니다. 원고들은 변경된 지급기준이 취업규칙에 해당함에도 절차 없이 변경되었거나 단체협약에 위반된다고 주장하며 미지급된 인센티브 상당액의 지급을 청구했으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B, C: 2024년 1월 31일 정년퇴직한 D 주식회사 소속의 전문직 근로자들입니다. - 피고 D 주식회사: 항공기 부품 제조업 등을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고 회사는 매년 12월 31일 기준으로 재직 중인 직원에게 다음 해 1월경 인센티브를 지급하는 관행이 있었습니다. 그러나 원고들이 2024년 1월 31일 정년퇴직하자, 회사는 2023년도분 인센티브의 지급기준일을 '실제 지급일(2024년 2월 7일) 현재 재직 중인 직원'으로 변경했습니다. 이로 인해 퇴직한 원고들은 인센티브를 받지 못하게 되었고, 원고들은 회사의 이러한 변경이 부당하다며 미지급된 인센티브를 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙의 내용으로 볼 수 있는지 여부, 그리고 변경된 지급기준이 단체협약이나 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않고 모든 청구를 기각했습니다. 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙에 명시되어 있지 않으며, 매년 12월 31일을 기준으로 한다는 것이 규범적인 노동관행으로 성립되었다고 볼 증거도 없다고 판단했습니다. 또한, 피고 회사의 취업규칙 제134조가 상여금의 지급방법, 기준, 시기, 금액 등을 별도로 정할 수 있도록 광범위한 재량을 부여하고 있다고 해석했습니다. 이에 따라 회사가 2023년분 인센티브의 지급기준일을 '지급일 현재 재직 중인 직원'으로 결정한 것은 위 재량 범위 내에 있으며, 단체협약 위반으로 보기도 어렵다고 판시했습니다. ### 결론 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 따라서 원고들은 2023년도분 인센티브를 지급받지 못하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 주요하게 적용되었습니다. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 인센티브 지급기준이 취업규칙에 해당한다고 보지 않았으므로, 이 조항의 불이익 변경 절차를 거치지 않았다는 원고의 주장은 인정되지 않았습니다. 취업규칙의 효력 발생 및 주지 의무: 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내 규범이므로, 효력이 발생하려면 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범임을 근로자 일반이 널리 알 수 있도록 적당한 방법으로 '주지'되어야 합니다. 법원은 이 사건 인센티브 지급기준이 피고의 내부 결재를 거쳐 매년 결정되었을 뿐 근로자들에게 널리 주지되었다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 노동관행의 성립 기준: 어떤 관행이 노동관행으로 인정되려면 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 당연한 것으로 받아들여질 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 합니다. 법원은 매년 12월 31일을 기준으로 지급 대상자를 결정하는 관행이 규범의식에 의해 지지되었다고 볼 만한 별다른 사정이 없다고 보았습니다. 사용자의 재량권: 회사의 취업규칙에 '상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다'는 규정이 있는 경우, 회사는 이러한 세부 사항을 결정할 수 있는 광범위한 재량을 가집니다. 법원은 피고 회사가 이 조항에 따라 인센티브 지급에 관한 세부 사항을 결정할 재량이 있다고 판단했습니다. ### 참고 사항 기업의 성과급 지급기준은 취업규칙이나 단체협약에 명확히 규정되어 있지 않은 경우 기업의 재량에 따라 결정될 수 있습니다. 만약 성과급 지급기준이 취업규칙으로 인정받으려면 명확한 규정 혹은 근로자들에게 널리 알려지고 승인된 규범적인 사실(노동관행)로 볼 수 있어야 합니다. 취업규칙에 '상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다'와 같은 조항이 있다면, 회사는 세부 지급기준에 대해 광범위한 재량을 가질 수 있습니다. 단체협약에 '현행 기준 유지·보장'이라는 조항이 있더라도, 구체적인 지급기준일이 명시되어 있지 않고 세부 운영기준 변경 시 협의하도록 되어 있다면, 회사의 세부 기준 결정에 대한 재량이 인정될 수 있습니다.

협회의 주도적인 퇴직금 중간정산 무효 확인 및 미지급 퇴직금 지급 판결

사단법인 M협회에서 퇴직한 근로자들이 과거 수차례 진행된 퇴직금 중간정산이 회사의 주도로 이루어져 근로자들의 자유로운 의사가 결여되었으므로 무효라고 주장하며, 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 미지급 퇴직금과 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 근로자들의 중간정산 신청이 피고 협회의 주도 하에 집단적으로 진행되었고, 근로자들에게 신청할 만한 재정적 동기가 발견되지 않는다고 보아 해당 중간정산을 무효로 판단하고, 협회가 원고들에게 미지급 퇴직금과 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다. 또한, 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 부제소합의는 강행법규 위반으로 무효라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (Q, R, P, D, E, F): 사단법인 M협회에서 근로자로 재직하다 퇴직한 사람들로, 퇴직금 중간정산의 무효를 주장하며 미지급 퇴직금을 청구함 - 피고 (사단법인 M협회): 산업보건 및 주민 건강관리 사업을 목적으로 설립된 법인으로, 퇴직 근로자들에게 중간정산 퇴직금을 지급하였으며 소송에서 이를 방어함 ### 분쟁 상황 피고 협회는 2005년, 2008년, 2010년 등 여러 차례 퇴직연금 제도 대비 및 재정 운용의 원활함을 목적으로 근속기간 2년에서 10년 이상 된 직원들을 대상으로 퇴직금 중간정산을 실시했습니다. 협회는 공문을 통해 중간정산 대상을 지정하고 신청을 독려했으며, 대부분의 대상자들이 해당 기간 내에 신청서를 제출했습니다. 원고들은 이러한 중간정산이 협회의 주도로 이루어졌을 뿐, 자신들의 자유로운 의사나 개별적인 재정적 필요에 따른 것이 아니므로 법적으로 무효라고 주장하며 미지급 퇴직금 지급을 청구했습니다. 피고 협회는 원고들이 중간정산 당시 향후 이의를 제기하지 않겠다는 부제소합의를 했으므로 원고들의 소송 자체가 부적법하다고 항변했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자의 자유로운 의사에 기반하지 않고 사용자의 주도로 이루어진 퇴직금 중간정산이 유효한지 여부와 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의가 법적으로 효력이 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 피고 사단법인 M협회는 원고들에게 별지 퇴직급여 재산정 내역서의 '청구금액(C)'란에 기재된 각 금액 및 해당 '지연이자 기산일'로부터 2025년 9월 25일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이번 판결은 퇴직금 중간정산이 근로자의 자유로운 의사와 개별적 필요에 의해 이루어지지 않고 사용자가 일방적으로 주도하는 경우 무효로 판단될 수 있음을 명확히 하였습니다. 특히, 근로자의 미래 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 합의는 법적 효력이 없음을 재확인하여 근로자의 권리 보호를 강화했습니다. 결과적으로 원고들은 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 전체 근로기간에 대한 퇴직금에서 기존 중간정산 지급액을 제외한 차액을 받을 수 있게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 근로기준법 제34조 제3항 및 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 따르면, 퇴직금 중간정산은 '근로자의 요구가 있는 경우'에만 허용됩니다. 2011년 법 개정으로 그 요건이 '주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우'로 더욱 구체화되었는데, 이는 퇴직금이 근로자의 노후 생활 재원으로 보존되도록 하기 위함입니다. 법원은 중간정산이 유효하려면 근로자의 '자유로운 의사'와 '개별적인 사정'에 근거해야 한다고 보았습니다. 즉, 회사의 주도 하에 집단적, 일률적으로 진행된 중간정산은 근로자의 진정한 의사에 의한 것으로 보기 어려워 무효가 될 수 있습니다. 또한, 퇴직금은 근로관계가 끝나는 퇴직 시점에 발생하는 후불적 임금의 성격을 가지므로, 근로관계가 존속하는 동안 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의는 강행법규인 근로기준법 및 퇴직급여법에 위반되어 무효입니다. 따라서 '퇴직금 중간정산 수령에 일체의 이의가 없음'과 같은 부제소합의는 법적 효력이 없습니다. ### 참고 사항 회사가 퇴직금 중간정산을 제안하더라도, 반드시 근로자 본인의 자유로운 의사와 주택 구입, 의료비 등 법에서 정한 구체적인 사유에 따라 이루어져야 유효합니다. 만약 회사의 일방적인 권유나 강요에 의해 형식적으로 진행되었다면, 해당 중간정산은 무효가 될 수 있습니다. 퇴직금 중간정산 시 '향후 일체의 이의를 제기하지 않겠다'는 등의 권리 포기 문구에 서명했더라도, 해당 중간정산 자체가 법규에 위반하여 무효로 인정되는 경우에는 그러한 권리 포기 합의도 무효가 됩니다. 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 것은 법적으로 효력이 없음을 인지해야 합니다. 회사가 경영상 이유 등으로 집단적, 일률적으로 중간정산을 시행하는 경우, 근로자 개인의 필요성이나 자발적인 의사가 결여될 가능성이 높으므로 유의해야 합니다. 이러한 경우 중간정산이 법적 효력을 가지기 어렵습니다. 중간정산 신청 시 기재하는 사유가 실제 개인의 재정 상황이나 긴급한 필요와 일치하는지 객관적으로 증명될 수 있어야 합니다. 법원은 근로자에게 중간정산을 할 만한 재정적인 동기가 없었다고 판단할 경우, 중간정산의 자의성을 부정할 수 있습니다. 단기간 내에 반복적으로 퇴직금 중간정산을 신청하는 것은 일반적으로 이례적인 상황으로 간주될 수 있으며, 이는 회사의 주도나 강요에 의한 것으로 해석될 여지가 있습니다.

운전직 직원의 호봉정정 및 미지급 임금 분쟁 조정 사건

운전 직군(특수직)에 속하는 원고 A가 피고 B 주식회사를 상대로 호봉 정정 및 미지급 임금 지급을 청구한 사건입니다. 원고는 피고의 단체협약에 명시되지 않은 '운전 직군(특수직)'에 임금피크제가 적용되는지 여부를 다투었으며, 법원은 당사자들의 오랜 분쟁과 관련된 여러 소송을 고려하여 화해권고결정을 내렸습니다. 이 결정에 따라 피고는 원고에게 1억 3천만 원을 지급하고 모든 관련 분쟁을 종결하는 것으로 합의되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 B 주식회사 소속 운전 직군(특수직) 직원으로, 호봉 정정 및 미지급 임금 지급을 요구한 당사자 - 피고 B 주식회사: 원고 A의 고용주로, 원고의 호봉 정정 및 임금 지급 요구에 대해 임금피크제 적용 등을 주장하며 다툰 당사자 ### 분쟁 상황 원고 A는 자신이 '운전 직군(특수직)'에 해당한다고 주장하며 피고 B 주식회사의 단체협약에서 '생산직' 및 '공통직'에게만 명시된 임금피크제가 자신에게는 적용되지 않아야 한다고 보았습니다. 이에 따라 호봉 정정과 미지급 임금 126,223,851원의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이 소송은 2018년경 제기되어 장기간 진행되었고 원고와 피고 사이에 다른 관련 소송들도 계속되는 상황이었습니다. 원고는 조정안을 통해 제시된 금액을 일부 삭감 받더라도 모든 분쟁을 한꺼번에 종결하기를 희망했으며 이러한 사정은 피고에게도 이익이 될 것으로 판단되어 법원은 화해권고결정을 통해 분쟁의 종결을 유도했습니다. ### 핵심 쟁점 주요 쟁점은 피고 회사의 단체협약상 임금피크제 적용 대상이 '생산직' 및 '공통직'으로만 명시되어 있을 때, '운전 직군(특수직)'에 해당하는 원고에게도 해당 임금피크제가 적용되는지 여부였습니다. 이는 원고의 호봉 정정 및 그에 따른 미지급 임금 발생 여부를 결정하는 중요한 기준이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 이 사건의 공평한 해결을 위해 당사자의 이익과 그 밖의 모든 사정을 참작하여 다음과 같은 화해권고결정을 내렸습니다. 첫째 피고는 원고에게 2025년 5월 31일까지 1억 3천만 원을 지급해야 하며 만일 기한 내 지급하지 않을 경우 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 가산하여 지급해야 합니다. 둘째 원고와 피고는 이 결정으로 정해진 것 외에는 어떠한 채권채무도 없음을 서로 확인했습니다. 셋째 원고는 이 결정 확정일로부터 14일 이내에 피고를 상대로 법원에 계속 중인 모든 사건에 대해 소취하서를 제출하고 피고는 이에 동의해야 합니다. 넷째 원고는 나머지 청구를 포기했습니다. 다섯째 소송 총비용은 각자 부담합니다. ### 결론 법원의 화해권고결정을 통해 원고 A와 피고 B 주식회사는 오랜 기간 지속된 호봉 정정 및 임금 지급 관련 분쟁을 종결하였습니다. 피고는 원고에게 1억 3천만 원을 지급하고 원고는 모든 관련 소송을 취하하며 나머지 청구를 포기함으로써 양측의 모든 채권채무 관계가 해소되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 근로자의 임금 및 근로조건에 관한 다툼이므로 「근로기준법」이 기본적으로 적용됩니다. 특히 임금피크제와 같이 임금에 영향을 미치는 제도의 적법한 적용 여부는 「근로기준법」상 임금 지급 원칙과 단체협약의 내용에 따라 판단됩니다. 단체협약은 노동조합과 사용자 간에 체결되는 근로조건에 관한 합의로 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 그 효력이 인정됩니다. 이 사건에서는 단체협약에 명시되지 않은 직군에 대한 임금피크제 적용 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다. 또한 「민사소송법」상 화해권고결정(제225조)은 법원이 소송 당사자의 화해를 권고하며 내리는 결정으로 당사자가 이의를 제기하지 않거나 이의가 취하되면 확정판결과 동일한 효력을 가집니다. 이는 소송의 효율적이고 신속한 해결을 위한 법원의 재량적 판단에 근거합니다. ### 참고 사항 임금피크제와 같은 중요한 근로조건이 담긴 단체협약이나 취업규칙을 제정할 때에는 모든 직군에 대한 적용 여부를 명확하게 규정하는 것이 중요합니다. 특정 직군에 대한 언급이 없으면 향후 해당 직군과의 분쟁 발생 소지가 커질 수 있습니다. 장기간 지속되거나 여러 관련 소송이 얽혀 있는 복잡한 분쟁의 경우 법원의 화해권고결정은 당사자들이 각자의 주장을 일부 양보하더라도 분쟁을 일괄적으로 종결하고 추가적인 시간과 비용 소모를 막을 수 있는 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 화해권고결정은 법원의 권고를 수용하여 분쟁을 해결하는 방법으로 정식 재판에 비해 신속하게 분쟁을 종결할 수 있는 장점이 있습니다. 합의된 금액을 기한 내 지급하지 않을 경우 연 12%와 같은 높은 지연손해금 이율이 적용될 수 있으므로 합의 내용을 성실히 이행하는 것이 중요합니다.

정년퇴직 직원에 대한 인센티브 미지급 다툼

항공기 부품 제조업체인 D 주식회사 소속 전문직 근로자 A, B, C는 2024년 1월 31일 정년퇴직했습니다. 회사는 이전까지 매년 12월 31일 재직 중인 직원들에게 다음 해 1월경 전년도분 인센티브를 지급해 왔습니다. 그러나 2023년도분 인센티브에 대해서는 2024년 2월 5일, 지급기준을 '2024년 2월 7일 지급일 현재 재(휴)직 중인 직원'으로 변경하고 결정했습니다. 이로 인해 2024년 1월 31일 퇴직한 원고들은 인센티브를 지급받지 못했습니다. 원고들은 변경된 지급기준이 취업규칙에 해당함에도 절차 없이 변경되었거나 단체협약에 위반된다고 주장하며 미지급된 인센티브 상당액의 지급을 청구했으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A, B, C: 2024년 1월 31일 정년퇴직한 D 주식회사 소속의 전문직 근로자들입니다. - 피고 D 주식회사: 항공기 부품 제조업 등을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고 회사는 매년 12월 31일 기준으로 재직 중인 직원에게 다음 해 1월경 인센티브를 지급하는 관행이 있었습니다. 그러나 원고들이 2024년 1월 31일 정년퇴직하자, 회사는 2023년도분 인센티브의 지급기준일을 '실제 지급일(2024년 2월 7일) 현재 재직 중인 직원'으로 변경했습니다. 이로 인해 퇴직한 원고들은 인센티브를 받지 못하게 되었고, 원고들은 회사의 이러한 변경이 부당하다며 미지급된 인센티브를 청구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙의 내용으로 볼 수 있는지 여부, 그리고 변경된 지급기준이 단체협약이나 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않고 모든 청구를 기각했습니다. 이 사건 인센티브의 지급기준일이 취업규칙에 명시되어 있지 않으며, 매년 12월 31일을 기준으로 한다는 것이 규범적인 노동관행으로 성립되었다고 볼 증거도 없다고 판단했습니다. 또한, 피고 회사의 취업규칙 제134조가 상여금의 지급방법, 기준, 시기, 금액 등을 별도로 정할 수 있도록 광범위한 재량을 부여하고 있다고 해석했습니다. 이에 따라 회사가 2023년분 인센티브의 지급기준일을 '지급일 현재 재직 중인 직원'으로 결정한 것은 위 재량 범위 내에 있으며, 단체협약 위반으로 보기도 어렵다고 판시했습니다. ### 결론 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 따라서 원고들은 2023년도분 인센티브를 지급받지 못하게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 주요하게 적용되었습니다. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 인센티브 지급기준이 취업규칙에 해당한다고 보지 않았으므로, 이 조항의 불이익 변경 절차를 거치지 않았다는 원고의 주장은 인정되지 않았습니다. 취업규칙의 효력 발생 및 주지 의무: 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내 규범이므로, 효력이 발생하려면 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범임을 근로자 일반이 널리 알 수 있도록 적당한 방법으로 '주지'되어야 합니다. 법원은 이 사건 인센티브 지급기준이 피고의 내부 결재를 거쳐 매년 결정되었을 뿐 근로자들에게 널리 주지되었다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 노동관행의 성립 기준: 어떤 관행이 노동관행으로 인정되려면 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 당연한 것으로 받아들여질 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 합니다. 법원은 매년 12월 31일을 기준으로 지급 대상자를 결정하는 관행이 규범의식에 의해 지지되었다고 볼 만한 별다른 사정이 없다고 보았습니다. 사용자의 재량권: 회사의 취업규칙에 '상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다'는 규정이 있는 경우, 회사는 이러한 세부 사항을 결정할 수 있는 광범위한 재량을 가집니다. 법원은 피고 회사가 이 조항에 따라 인센티브 지급에 관한 세부 사항을 결정할 재량이 있다고 판단했습니다. ### 참고 사항 기업의 성과급 지급기준은 취업규칙이나 단체협약에 명확히 규정되어 있지 않은 경우 기업의 재량에 따라 결정될 수 있습니다. 만약 성과급 지급기준이 취업규칙으로 인정받으려면 명확한 규정 혹은 근로자들에게 널리 알려지고 승인된 규범적인 사실(노동관행)로 볼 수 있어야 합니다. 취업규칙에 '상여금의 지급방법, 지급기준, 지급시기, 지급액에 대하여는 별도로 정한다'와 같은 조항이 있다면, 회사는 세부 지급기준에 대해 광범위한 재량을 가질 수 있습니다. 단체협약에 '현행 기준 유지·보장'이라는 조항이 있더라도, 구체적인 지급기준일이 명시되어 있지 않고 세부 운영기준 변경 시 협의하도록 되어 있다면, 회사의 세부 기준 결정에 대한 재량이 인정될 수 있습니다.

협회의 주도적인 퇴직금 중간정산 무효 확인 및 미지급 퇴직금 지급 판결

사단법인 M협회에서 퇴직한 근로자들이 과거 수차례 진행된 퇴직금 중간정산이 회사의 주도로 이루어져 근로자들의 자유로운 의사가 결여되었으므로 무효라고 주장하며, 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 미지급 퇴직금과 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 근로자들의 중간정산 신청이 피고 협회의 주도 하에 집단적으로 진행되었고, 근로자들에게 신청할 만한 재정적 동기가 발견되지 않는다고 보아 해당 중간정산을 무효로 판단하고, 협회가 원고들에게 미지급 퇴직금과 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다. 또한, 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 부제소합의는 강행법규 위반으로 무효라고 판단했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (Q, R, P, D, E, F): 사단법인 M협회에서 근로자로 재직하다 퇴직한 사람들로, 퇴직금 중간정산의 무효를 주장하며 미지급 퇴직금을 청구함 - 피고 (사단법인 M협회): 산업보건 및 주민 건강관리 사업을 목적으로 설립된 법인으로, 퇴직 근로자들에게 중간정산 퇴직금을 지급하였으며 소송에서 이를 방어함 ### 분쟁 상황 피고 협회는 2005년, 2008년, 2010년 등 여러 차례 퇴직연금 제도 대비 및 재정 운용의 원활함을 목적으로 근속기간 2년에서 10년 이상 된 직원들을 대상으로 퇴직금 중간정산을 실시했습니다. 협회는 공문을 통해 중간정산 대상을 지정하고 신청을 독려했으며, 대부분의 대상자들이 해당 기간 내에 신청서를 제출했습니다. 원고들은 이러한 중간정산이 협회의 주도로 이루어졌을 뿐, 자신들의 자유로운 의사나 개별적인 재정적 필요에 따른 것이 아니므로 법적으로 무효라고 주장하며 미지급 퇴직금 지급을 청구했습니다. 피고 협회는 원고들이 중간정산 당시 향후 이의를 제기하지 않겠다는 부제소합의를 했으므로 원고들의 소송 자체가 부적법하다고 항변했습니다. ### 핵심 쟁점 근로자의 자유로운 의사에 기반하지 않고 사용자의 주도로 이루어진 퇴직금 중간정산이 유효한지 여부와 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의가 법적으로 효력이 있는지 여부가 주요 쟁점입니다. ### 법원의 판단 피고 사단법인 M협회는 원고들에게 별지 퇴직급여 재산정 내역서의 '청구금액(C)'란에 기재된 각 금액 및 해당 '지연이자 기산일'로부터 2025년 9월 25일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있습니다. ### 결론 이번 판결은 퇴직금 중간정산이 근로자의 자유로운 의사와 개별적 필요에 의해 이루어지지 않고 사용자가 일방적으로 주도하는 경우 무효로 판단될 수 있음을 명확히 하였습니다. 특히, 근로자의 미래 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 합의는 법적 효력이 없음을 재확인하여 근로자의 권리 보호를 강화했습니다. 결과적으로 원고들은 최초 입사일부터 최종 퇴직일까지의 전체 근로기간에 대한 퇴직금에서 기존 중간정산 지급액을 제외한 차액을 받을 수 있게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 구 근로기준법 제34조 제3항 및 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 따르면, 퇴직금 중간정산은 '근로자의 요구가 있는 경우'에만 허용됩니다. 2011년 법 개정으로 그 요건이 '주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우'로 더욱 구체화되었는데, 이는 퇴직금이 근로자의 노후 생활 재원으로 보존되도록 하기 위함입니다. 법원은 중간정산이 유효하려면 근로자의 '자유로운 의사'와 '개별적인 사정'에 근거해야 한다고 보았습니다. 즉, 회사의 주도 하에 집단적, 일률적으로 진행된 중간정산은 근로자의 진정한 의사에 의한 것으로 보기 어려워 무효가 될 수 있습니다. 또한, 퇴직금은 근로관계가 끝나는 퇴직 시점에 발생하는 후불적 임금의 성격을 가지므로, 근로관계가 존속하는 동안 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 내용의 합의는 강행법규인 근로기준법 및 퇴직급여법에 위반되어 무효입니다. 따라서 '퇴직금 중간정산 수령에 일체의 이의가 없음'과 같은 부제소합의는 법적 효력이 없습니다. ### 참고 사항 회사가 퇴직금 중간정산을 제안하더라도, 반드시 근로자 본인의 자유로운 의사와 주택 구입, 의료비 등 법에서 정한 구체적인 사유에 따라 이루어져야 유효합니다. 만약 회사의 일방적인 권유나 강요에 의해 형식적으로 진행되었다면, 해당 중간정산은 무효가 될 수 있습니다. 퇴직금 중간정산 시 '향후 일체의 이의를 제기하지 않겠다'는 등의 권리 포기 문구에 서명했더라도, 해당 중간정산 자체가 법규에 위반하여 무효로 인정되는 경우에는 그러한 권리 포기 합의도 무효가 됩니다. 아직 발생하지 않은 퇴직금 청구권을 미리 포기하는 것은 법적으로 효력이 없음을 인지해야 합니다. 회사가 경영상 이유 등으로 집단적, 일률적으로 중간정산을 시행하는 경우, 근로자 개인의 필요성이나 자발적인 의사가 결여될 가능성이 높으므로 유의해야 합니다. 이러한 경우 중간정산이 법적 효력을 가지기 어렵습니다. 중간정산 신청 시 기재하는 사유가 실제 개인의 재정 상황이나 긴급한 필요와 일치하는지 객관적으로 증명될 수 있어야 합니다. 법원은 근로자에게 중간정산을 할 만한 재정적인 동기가 없었다고 판단할 경우, 중간정산의 자의성을 부정할 수 있습니다. 단기간 내에 반복적으로 퇴직금 중간정산을 신청하는 것은 일반적으로 이례적인 상황으로 간주될 수 있으며, 이는 회사의 주도나 강요에 의한 것으로 해석될 여지가 있습니다.

운전직 직원의 호봉정정 및 미지급 임금 분쟁 조정 사건

운전 직군(특수직)에 속하는 원고 A가 피고 B 주식회사를 상대로 호봉 정정 및 미지급 임금 지급을 청구한 사건입니다. 원고는 피고의 단체협약에 명시되지 않은 '운전 직군(특수직)'에 임금피크제가 적용되는지 여부를 다투었으며, 법원은 당사자들의 오랜 분쟁과 관련된 여러 소송을 고려하여 화해권고결정을 내렸습니다. 이 결정에 따라 피고는 원고에게 1억 3천만 원을 지급하고 모든 관련 분쟁을 종결하는 것으로 합의되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 B 주식회사 소속 운전 직군(특수직) 직원으로, 호봉 정정 및 미지급 임금 지급을 요구한 당사자 - 피고 B 주식회사: 원고 A의 고용주로, 원고의 호봉 정정 및 임금 지급 요구에 대해 임금피크제 적용 등을 주장하며 다툰 당사자 ### 분쟁 상황 원고 A는 자신이 '운전 직군(특수직)'에 해당한다고 주장하며 피고 B 주식회사의 단체협약에서 '생산직' 및 '공통직'에게만 명시된 임금피크제가 자신에게는 적용되지 않아야 한다고 보았습니다. 이에 따라 호봉 정정과 미지급 임금 126,223,851원의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이 소송은 2018년경 제기되어 장기간 진행되었고 원고와 피고 사이에 다른 관련 소송들도 계속되는 상황이었습니다. 원고는 조정안을 통해 제시된 금액을 일부 삭감 받더라도 모든 분쟁을 한꺼번에 종결하기를 희망했으며 이러한 사정은 피고에게도 이익이 될 것으로 판단되어 법원은 화해권고결정을 통해 분쟁의 종결을 유도했습니다. ### 핵심 쟁점 주요 쟁점은 피고 회사의 단체협약상 임금피크제 적용 대상이 '생산직' 및 '공통직'으로만 명시되어 있을 때, '운전 직군(특수직)'에 해당하는 원고에게도 해당 임금피크제가 적용되는지 여부였습니다. 이는 원고의 호봉 정정 및 그에 따른 미지급 임금 발생 여부를 결정하는 중요한 기준이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 이 사건의 공평한 해결을 위해 당사자의 이익과 그 밖의 모든 사정을 참작하여 다음과 같은 화해권고결정을 내렸습니다. 첫째 피고는 원고에게 2025년 5월 31일까지 1억 3천만 원을 지급해야 하며 만일 기한 내 지급하지 않을 경우 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 가산하여 지급해야 합니다. 둘째 원고와 피고는 이 결정으로 정해진 것 외에는 어떠한 채권채무도 없음을 서로 확인했습니다. 셋째 원고는 이 결정 확정일로부터 14일 이내에 피고를 상대로 법원에 계속 중인 모든 사건에 대해 소취하서를 제출하고 피고는 이에 동의해야 합니다. 넷째 원고는 나머지 청구를 포기했습니다. 다섯째 소송 총비용은 각자 부담합니다. ### 결론 법원의 화해권고결정을 통해 원고 A와 피고 B 주식회사는 오랜 기간 지속된 호봉 정정 및 임금 지급 관련 분쟁을 종결하였습니다. 피고는 원고에게 1억 3천만 원을 지급하고 원고는 모든 관련 소송을 취하하며 나머지 청구를 포기함으로써 양측의 모든 채권채무 관계가 해소되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 근로자의 임금 및 근로조건에 관한 다툼이므로 「근로기준법」이 기본적으로 적용됩니다. 특히 임금피크제와 같이 임금에 영향을 미치는 제도의 적법한 적용 여부는 「근로기준법」상 임금 지급 원칙과 단체협약의 내용에 따라 판단됩니다. 단체협약은 노동조합과 사용자 간에 체결되는 근로조건에 관한 합의로 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 그 효력이 인정됩니다. 이 사건에서는 단체협약에 명시되지 않은 직군에 대한 임금피크제 적용 여부가 핵심 쟁점이 되었습니다. 또한 「민사소송법」상 화해권고결정(제225조)은 법원이 소송 당사자의 화해를 권고하며 내리는 결정으로 당사자가 이의를 제기하지 않거나 이의가 취하되면 확정판결과 동일한 효력을 가집니다. 이는 소송의 효율적이고 신속한 해결을 위한 법원의 재량적 판단에 근거합니다. ### 참고 사항 임금피크제와 같은 중요한 근로조건이 담긴 단체협약이나 취업규칙을 제정할 때에는 모든 직군에 대한 적용 여부를 명확하게 규정하는 것이 중요합니다. 특정 직군에 대한 언급이 없으면 향후 해당 직군과의 분쟁 발생 소지가 커질 수 있습니다. 장기간 지속되거나 여러 관련 소송이 얽혀 있는 복잡한 분쟁의 경우 법원의 화해권고결정은 당사자들이 각자의 주장을 일부 양보하더라도 분쟁을 일괄적으로 종결하고 추가적인 시간과 비용 소모를 막을 수 있는 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 화해권고결정은 법원의 권고를 수용하여 분쟁을 해결하는 방법으로 정식 재판에 비해 신속하게 분쟁을 종결할 수 있는 장점이 있습니다. 합의된 금액을 기한 내 지급하지 않을 경우 연 12%와 같은 높은 지연손해금 이율이 적용될 수 있으므로 합의 내용을 성실히 이행하는 것이 중요합니다.