학교 직원 직장 내 괴롭힘 주장 및 해고 관련 손해배상 사건

원고 A는 D고등학교 행정실에서 1992년부터 근무해 온 직원으로, 행정실장 피고 C이 자신에게 직장 내 괴롭힘을 가했다고 주장하며 피고 C과 학교법인 B(D고등학교 운영법인)를 상대로 손해배상을 청구했습니다. 원고는 피고 C의 직장 내 괴롭힘에 대해 국민권익위원회와 고용노동청에 진정을 제기했으나 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않거나 행정종결되었습니다. 한편 원고는 학교법인 B로부터 다른 징계 사유로 해임 처분을 받았으나, 지방노동위원회에서 부당해고 판정을 받아 복직했습니다. 원고는 피고 C에게 불법행위에 기한 손해배상을, 피고 학교법인 B에게는 채무불이행 및 사용자 책임에 기한 손해배상 그리고 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 보복성 징계에 따른 불법행위 손해배상을 주장했습니다. 그러나 법원은 원고가 주장하는 행위들을 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다고 판단했으며, 피고 학교법인 B의 징계 행위 또한 불법행위로 보기 어렵다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1992년부터 D고등학교 행정실에서 근무해 온 직원
• 피고 학교법인 B: D고등학교를 운영하는 법인
• 피고 C: 2016년 D고등학교에 입사하여 2018년부터 행정실장으로 근무 중인 직원

분쟁 상황

원고 A는 1992년부터 D고등학교 행정실에서 근무하던 중, 2018년 행정실장으로 임용된 피고 C이 상관으로서 직장 내 괴롭힘 행위를 해왔다고 주장했습니다. 원고는 피고 C을 모욕 및 명예훼손 혐의로 고소했으나 검찰에서 각하 처분되었고, 국민권익위원회와 대구지방고용노동청에도 직장 내 괴롭힘 진정을 제기했으나 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았습니다. 이후 피고 학교법인 B는 2021년 6월 원고가 교직원의 컴퓨터에 무단 접속하여 메신저 내용을 유포하고, 지시 불이행 및 업무 태만 등을 이유로 원고를 해임했습니다. 원고는 이에 대해 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2021년 10월 부당해고 판정을 받고 같은 해 12월 D고등학교로 복직했습니다. 원고는 피고 C과 피고 학교법인 B를 상대로 2,000만 원의 손해배상을 청구했으나, 1심과 항소심 모두 원고의 청구를 기각했습니다.

핵심 쟁점

1. 피고 C의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부 및 그에 따른 불법행위 책임.
2. 피고 학교법인 B가 피고 C의 행위에 대해 신의칙상 주의의무를 불이행했는지 또는 사용자 책임을 지는지 여부.
3. 피고 학교법인 B의 징계 처분이 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불법행위에 해당하는지 여부.

법원의 판단

1. 원고의 피고들에 대한 항소와 피고 학교법인 B에 대하여 이 법원에서 추가한 선택적 청구를 모두 기각한다.
2. 항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 원고가 주장한 피고 C의 행위들이 직장 내 괴롭힘의 요건(직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위)을 충족한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 구체적으로 재 결재 지시, 병가 신청 반려, 업무 분장 등은 업무 범위 내의 지시이거나 부당하다고 보기 어렵다고 보았습니다. 또한, 피고 학교법인 B의 징계 행위에 대해서는 원고에게 징계 사유가 존재하며, 비록 징계 양정이 재량권 일탈로 인정되더라도 이는 법령 해석을 잘못한 데 기인한 것으로 보아 불법행위 책임을 물을 과실이 없다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

• 민사상 불법행위 책임: 사용자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위 책임의 원인이 됩니다 (대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등). 법원은 이 사건에서 원고가 주장하는 피고 C의 행위들이 이러한 직장 내 괴롭힘의 요건을 충족하지 않는다고 판단했습니다. 즉, 단순히 업무 지시나 병가 신청 반려 등이 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위라고 보기 어렵다고 보았습니다. • 사용자 책임: 사용자는 피용자가 업무와 관련하여 타인에게 손해를 가한 경우, 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 그러나 이 사건에서는 피고 C의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되지 않아, 이를 전제로 한 피고 학교법인 B의 사용자 책임 주장도 받아들여지지 않았습니다. • 징계권 남용과 불법행위 책임: 공무원에 대한 징계 처분이 비록 결과적으로 재량권을 일탈한 것으로 인정되더라도, 특별한 사정이 없는 한 법률 전문가가 아닌 징계위원이나 징계권자가 징계의 경중에 관한 법령 해석을 잘못한 데 기인하는 것이라면 불법행위 책임을 물을 과실이 없다고 봅니다 (대법원 2014. 10. 30. 선고 2013다203413 판결 등). 본 사건에서 원고의 해임 처분이 지방노동위원회에서 부당해고로 판정되었음에도 불구하고, 법원은 피고 학교법인 B의 징계 사유가 존재했고, 징계 처분 자체가 불법행위에 해당한다고 보지 않았습니다.

참고 사항

• 직장 내 괴롭힘의 입증: 직장 내 괴롭힘을 주장하는 경우, 단순히 주관적인 고통 주장만으로는 인정받기 어려울 수 있습니다. 명확히 업무상 적정 범위를 넘어서 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시켰다는 점을 입증할 수 있는 객관적인 증거(녹취, 메시지, 동료 증언, 병원 기록 등)를 확보하는 것이 중요합니다. • 징계의 적법성: 고용주의 징계 처분이 부당하다고 느껴진다면, 노동위원회에 부당해고 구제신청 등을 통해 권리 구제를 받을 수 있습니다. 이 사건에서도 원고는 부당해고 판정을 받아 복직했습니다. 그러나 징계 처분이 부당하더라도, 그 징계 처분 자체가 별도의 불법행위로 인정되어 손해배상으로 이어지기 위해서는 징계권자에게 고의 또는 중대한 과실이 있었음을 입증해야 합니다. • 다양한 구제 절차 활용 및 한계: 직장 내 괴롭힘이나 부당 처우를 당했을 때 고용노동청, 국민권익위원회 등 다양한 기관에 진정을 제기할 수 있습니다. 하지만 각 기관의 조사 결과가 법원의 판단과 항상 일치하는 것은 아니므로, 민사상 손해배상 청구와 같은 법적 대응을 고려할 때는 법원의 판단 기준을 충분히 이해하고 준비해야 합니다. • 업무 범위 내 지시와 괴롭힘의 구분: 상급자의 업무 지시가 업무상 합리적이고 적정한 범위 내에 있다면, 설령 그 지시가 다소 불편하거나 여러 번 반복되더라도 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어렵습니다. 업무 지시가 괴롭힘으로 인정받으려면 명백히 업무 범위를 벗어나거나, 업무와 무관하게 특정인을 괴롭히기 위한 목적이 있었음이 입증되어야 합니다.