택시기사 최저임금 회피 목적 소정근로시간 단축 합의 무효 판결

이 사건은 택시 회사와 운전 근로자들이 체결한 단체협약에서 최저임금법 적용을 회피할 목적으로 소정근로시간을 실질적인 근무 형태 변화 없이 형식적으로 단축한 합의가 무효인지를 다룬 사건입니다. 법원은 택시 회사가 최저임금법상 택시 운전 근로자에 대한 특례조항(생산고에 따른 임금 제외)의 적용을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 단축한 합의는 강행법규 위반으로 무효라고 판단했습니다. 따라서 회사는 운전 근로자들에게 과거 2011년 단체협약에 명시된 소정근로시간(1일 6시간 40분)을 기준으로 산정된 최저임금에 미달하는 임금을 지급해야 한다고 판시했습니다. 또한 2019년 1월 1일부터 개정된 최저임금법 시행령에 따라 최저임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간을 포함해야 한다고 명시했습니다. 회사의 '신의성실의 원칙' 위반 항변도 받아들여지지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 택시 회사와 근로계약을 맺고 택시를 운전하는 근로자 또는 퇴사한 근로자들. 최저임금 미달액 지급을 청구함.
• 피고: A 주식회사. 대구에서 택시 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사. 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 주장하며 원고들의 청구를 다툼.

분쟁 상황

피고 A 주식회사는 택시 운전 근로자들에게 정액사납금제 형태로 임금을 지급해 왔습니다. 2007년 최저임금법이 개정되어 택시 운전 근로자의 최저임금 산입 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)이 제외되자, 회사는 2013년부터 2019년까지 노동조합과 수차례 단체협약을 체결하며 '1일 6시간 40분'이던 소정근로시간을 '1일 3.9452시간 내지 1.7753시간'으로 순차적으로 단축했습니다. 원고 운전 근로자들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 단지 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 편법적인 시도였다고 주장하며, 미지급된 최저임금액의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

택시 회사와 운전 근로자들이 체결한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부. 만약 소정근로시간 단축 합의가 무효라면, 어떤 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정해야 하는지 여부. 택시 운전 근로자들의 최저임금 미달액 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부.

법원의 판단

법원은 제1심 판결을 일부 변경하여, 피고 회사와 노동조합의 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법의 강행규정을 잠탈하려는 탈법행위로서 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 기준으로 미지급된 최저임금액을 산정해야 한다고 보았습니다. 또한 2018년 12월 31일까지는 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고, 2019년 1월 1일부터는 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 최저임금 적용기준 시간을 산정해야 한다고 명시했습니다. 법원은 피고가 원고들에게 별지2에 기재된 인용금액과 이에 대한 지연손해금(2020. 1. 16.부터 2023. 5. 3.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하라고 판결했습니다. 피고의 '신의성실의 원칙' 위반 항변은 받아들이지 않았습니다.

결론

법원은 택시 회사가 최저임금법 적용을 회피하기 위해 소정근로시간을 형식적으로 단축한 합의는 무효이며, 회사는 운전 근로자들에게 최저임금 미달액을 지급해야 한다고 최종 판단했습니다. 이는 강행법규인 최저임금법의 입법 취지를 존중하고, 실제 근로 형태에 부합하는 임금 지급을 강제한 결과입니다.

연관 법령 및 법리

최저임금법 제6조 제5항 및 시행령 제5조의3: 일반택시 운전 업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금은 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)을 제외한 대통령령으로 정하는 임금(단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금)을 말합니다. 이는 택시 운전 근로자의 안정적인 생활을 보장하기 위한 특례조항으로, 실제 근무 형태나 운행 시간의 변화 없이 형식적으로 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급을 외형상 증액시키는 편법을 예정한 것이 아닙니다.

근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간) 및 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결: 근로기준법은 기준 근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정합니다. 그러나 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 합니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 (단체협약의 규범적 효력): 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분은 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가집니다. 새로 체결된 단체협약상 소정근로시간 조항이 탈법행위에 해당하여 무효인 경우, 종전의 유효한 단체협약에서 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 계속 효력을 미칩니다.

최저임금법 시행령 제5조 (최저임금 적용을 위한 임금 환산 방법) 및 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결: 2018년 12월 31일까지는 월 단위 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)'로 나누어 시급을 산정합니다. 2019년 1월 1일 이후에는 최저임금법 시행령 개정에 따라 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수'를 합산한 시간 수를 기준으로 산정됩니다.

민법 제2조 (신의성실의 원칙) 및 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결: 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 신뢰를 저버리지 않도록 권리를 행사하고 의무를 이행해야 한다는 추상적 규범입니다. 그러나 단체협약 등 노사 합의의 내용이 근로기준법 등 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것을 신의칙에 위배된다고 보려면 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 예외적 사정이 있어야 합니다. 단순히 회사의 경영상 어려움이나 근로자 측의 자발적 합의만으로는 강행규정의 효력을 부정할 만한 특별한 사정으로 보기 어렵습니다.

참고 사항

강행법규 위반 합의의 무효: 근로자와 사용자 간의 합의나 단체협약 내용이 최저임금법 등 강행법규의 입법 취지를 잠탈할 목적으로 이루어졌다면, 해당 합의는 무효가 될 수 있습니다. 특히 실제 근로 조건의 변화 없이 형식적으로만 근로시간을 단축하여 최저임금 준수처럼 보이게 하는 행위는 법원에서 탈법행위로 간주될 수 있습니다. 최저임금 산정 기준 시간 변경: 2019년 1월 1일을 기점으로 최저임금 산정 방식에 중요한 변화가 있었습니다. 이전에 월 단위 임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 미포함)로 나누어 시급을 계산했다면, 2019년 1월 1일부터는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 '월 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어 시급을 계산해야 합니다. 과거와 현재의 임금 미달액을 계산할 때 이 차이를 정확히 적용해야 합니다. 기존 단체협약의 효력: 특정 단체협약 조항이 무효로 판단될 경우, 해당 조항으로 인해 변경되기 전의 유효했던 단체협약 조항이 근로관계에 계속해서 적용될 수 있습니다. 단체협약에 '신협약 체결 시까지 구협약 효력 지속'과 같은 내용이 포함되어 있다면 더욱 그러합니다. 신의성실의 원칙 적용의 한계: 회사가 근로자의 최저임금 미달액 청구가 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 주장하더라도, 강행법규의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 수 있으므로, 법원은 특별한 사정이 없는 한 이러한 주장을 쉽게 받아들이지 않습니다. 단순히 회사의 경영상 어려움이나 근로자 측의 자발적 합의만으로는 신의칙 위반을 인정하기 어렵습니다.