명절상여금이 통상임금에 포함되나요?

대박주식회사에서 근무했던 성실씨는 최근 퇴직을 했는데요. 퇴직금을 받아본 성실씨, 회사에서 퇴직금 산정시 재직 중일 때 지급되었던 명절상여금만 포함하고, 중간 퇴사로 인해 받지 못한 명절상여금은 일할 계산없이 제외한 사실을 알고 퇴직금 재산정을 요구했지만 받아들여지지 않아, 미지급된 퇴직금을 지급해 달라는 소송을 제기했습니다. 과연 다음중 누구의 말이 맞는 걸까요? * 참조조문 「근로기준법 시행령」 제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

• 주장 1

  성실: 설날과 추석에 명절상여를 지급했고, 퇴직자에게도 이전 명절상여 지급일 이후부터 다음 지급일까지를 기준으로 근무일수에 비례해서 명절상여를 일할 지급한다고 회사 급여세칙에서 정하고 있잖아요. 그러니 당연히 제가 퇴직한 날짜를 기준으로 명절상여를 일할 계산해서 퇴직금 산정을 해줘야죠.

• 주장 2

  대박주식회사: 급여세칙에 퇴직자에게도 근무일수에 비례해서 일할 지급한다는 규정은 있는 것은 맞아요. 하지만, 지금까지 퇴직한 근로자에게 명절상여를 일할 계산해서 퇴직금을 산정한 적이 없었고, 아무도 문제삼은 적 없으니 노사간의 묵시적 합의가 이루어진 것이라고 봐야죠. 게다가 회사사정이 어려워서 퇴직근로자에게 지금까지 지급하지 않았던 명절상여 일할 계산분을 포함해서 퇴직금을 재산정하면 회사의 경영에 중대한 어려움이 생깁니다.

위 사례에서는 명절상여가 통상임금에 해당하는지 여부가 문제됩니다. 유사한 사례에서 대법원은 ”통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다“고 하였으며(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결), “임금 항목이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다”고 판단하였습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조). 이 사례에서 대박주식회사의 급여세칙은 명절상여금에 대해서 “설날과 추석에 각각 50%의 명절상여를 지급한다”, “명절상여금 적용일수는 이전 명절상여 지급일 이후부터 다음 지급일까지이다”라고 정하고 있으며, “퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간동안 근무분에 대해서 일할 계산하여 지급한다”고 규정하고 있습니다. 명절상여를 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 것이 타당한지 여부에 대해 대법원은 “피고 사업장에서 근로자 개인 또는 노동조합이 지급일 그 밖의 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 명절상여를 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 급여세칙 등 취업규칙이 정한 명절상여의 퇴직자 일할 지급 규정이 효력을 상실하였다거나 다른 내용으로 변경되었다고 단정할 수 없다. 설령 피고 사업장에서 퇴직자에게 명절상여를 지급하지 않는 관행이 있었다고 하더라도, 그와 같은 일시적 관행이 있었다는 사정만으로 그것이 개별 근로자의 근로계약 내용이 되거나 근로관계를 규율하는 규범으로 확립되어 있었다고 보기 어렵다”고 판시하였습니다(대법원 2021. 12. 16. 선고, 2016다7975 판결). 또한 “통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성ㆍ수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다“고 판시하였습니다(대법원 2021. 12. 16. 선고, 2016다7975 판결). 이와 같은 판례의 취지에 따라 이 사례에서 급여세칙 상 퇴직자에게도 일할 지급 하도록 명시된 명절상여는 회사에서 지급하지 않았던 관행에도 불구하고 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 또한, 경영상태의 악화는 오랫동안 대규모 사업을 영위해 온 기업이 예견할 수 있거나 부담해야 할 범위에 있고, 기업 규모등에 비추어 극복할 가능성이 있는 일시적 어려움이라고 볼 수 있으므로 성실씨의 퇴직금을 재산정하여 지급해야 합니다.