통합 이후 강화된 근무관리, 기업이 선택근로제를 엄격히 다듬는 이유

통합 기업의 새로운 근무 관리 시스템 시행

최근 통합 HD현대중공업은 출범과 동시에 임직원 근무 기강 강화를 위한 변화를 단행했습니다. 이 변화의 핵심은 성과연봉제 대상 직원에 적용되는 선택근로제에 대한 엄격한 관리입니다. 선택근로제란, 코어타임인 오전 10시부터 오후 3시를 제외한 시간에 자유롭게 근무시간을 조정할 수 있게 하는 제도인데, 생산 현장 직원은 적용 대상에서 제외됩니다.

근무 계획의 엄격한 승인 절차와 통제

기존에는 근무 계획을 자유롭게 수정할 수 있었지만 이제는 월 단위로 근무 계획을 수립해야 하며 수정 시 직책자의 승인을 받아야 합니다. 여기에 근무일 기준 6일 이내의 근무 계획 변경은 반드시 부서장 승인이 필요해 근무 시간 변경에 대한 통제가 크게 강화되었습니다.

또한 출근 시각은 10분 단위로 올림 처리되고, 계획한 출근 시각을 지키지 않으면 본인과 부서장에게 경고 알림이 발송되는 시스템이 도입됐습니다. 경고가 3회 누적되면 선택근로제에서 일반 근로제로의 전환이 검토될 정도로 관리가 엄격합니다.

근태 관리의 세밀화와 유연근무에 따른 식사 시간 처리

근태 시스템은 앞으로 안전성 검증을 완료하면 1분 단위로 개선될 예정입니다. 또한 근무시간 내 조식 및 석식 이용 시 일정 시간(30분)을 비근무 시간으로 자동 처리하는 기능도 도입됐습니다. 식사 시간도 10분 단위로 내림 처리돼 실제 근무 시간과 근무 태깅이 정밀하게 맞춰지도록 설계됐습니다.

임직원 사이에서의 반응과 법적 시사점

변경 사항으로 인해 일부 임직원은 불만을 표출하고 있습니다. 특히 육아로 인한 월차 신청 등 기존에는 자율적으로 처리 가능했던 부분이 승인 절차를 거쳐야 하는 점, 근무 시간 및 출입 시간 관리 강화를 ‘감시 통제 심화’로 받아들이는 목소리가 있습니다. 이는 기업 내부 인사관리 정책과 근로자의 자율성 사이에서 균형점이 중요한 법률적 쟁점이 될 수 있습니다.

근로기준법 상 선택근로제는 근로시간의 자율성을 보장하되, 근무 계획 수립 및 관리의 현실적 어려움을 해소하기 위함인 만큼 기업은 인사 정책을 설계할 때 근로자의 권리와 기업의 효율성 두 측면을 함께 고려해야 할 필요가 있습니다.

조직 내 협업과 효율성 향상의 목적

HD현대중공업 측은 이번 제도 변경을 통해 "팀 단위 일하는 효율성과 협업 예측 가능성"을 높인데 목적이 있다고 밝혔습니다. 이는 대규모 통합 조직에서 작업의 연속성과 업무 조정이 필수적임을 시사합니다. 그러나 이 과정에서 법적으로 요구되는 근로자의 사전 동의와 권리 보장이 준수되어야 하며, 불필요한 고충 없이 근무제 변화가 진행돼야 함은 기본적인 원칙입니다.

기업 인사관리의 법적 고려사항

근무시간 관리 제도의 변경은 근로조건 변경에 해당하기 때문에 근로기준법의 근로조건 불이익 변경 조항을 고려해야 합니다. 또한 선택근로제의 효율적 운영을 위해서는 충분한 설명과 근로자의 동의, 그리고 필요시 노사협의 절차가 필수적입니다. 근태 관리 시스템의 태깅과 관련된 개인정보 보호법상 문제도 함께 점검해야 합니다.

결국 이번 사례는 현대 산업 현장에서 변화하는 법적·제도적 환경 속에서 기업이 근로시간 관리와 근무 문화의 조화를 어떻게 구현할 수 있을지 법률적 측면에서 깊이 있는 고민이 필요함을 보여줍니다.