온라인 플랫폼의 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’를 매개로 배차받아 일하는 프리랜서 운전기사는 근로자에 해당하나요?

자동차대여업을 하는 두카는 소프트웨어를 개발하는 V사를 자회사로 인수하여 모바일 앱 ‘달리다’ 서비스를 개시했는데, ‘달리다’는 두카가 소유한 승합차를 이용자에게 대여하면서 운전기사까지 알선해 주는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’입니다. 이 서비스를 위해 두카는 V사와 ‘예약중개계약’를 맺었고, 이 계약에 따라 V사가 앱 개발 운영, 이용자 모집, 이용대금 결제 및 수령 대행, 드라이버 교육 자료나 근태관리 가이드라인의 제작·배포, 용역대금 정산 업무를 했습니다. 또한 두카는 드라이버를 공급받기 위해 인력공급업체인 H사와 ‘운전용역 제공 계약’을 맺었고, H사는 A씨를 포함한 운전기사들과 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 맺었는데, 드라이버는 운행희망 요일, 시간대, 차고지 등을 선택하여 배차를 신청할 선택권은 있으나, V사가 이를 수락해 배차해야만 운전업무를 할 수 있었습니다. 이 과정에서 H사는 V사가 정산한 운전용역대금을 받아 프리랜서 드라이버에게 보수로 전달했으며 V사가 제공한 교육자료 등을 거의 그대로 사용하였습니다. 이렇게 ‘달리다’를 운영하던 중 사회여건 상 차량 감축이 불가피해졌고, H사는 프리랜서 드라이버들의 SNS 단체대화방에 ‘달리다’ 서비스사의 차량 대수 조정으로 인해 인원 감축을 한다면서 향후 배차될 드라이버 명단을 올렸는데, 이 명단에 A씨는 포함되지 않았습니다. 그러자 A씨는 두카에게 실질적인 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자인데 서면통지 의무를 위반한 부당 해고를 당했다고 주장하는데요. A씨는 임금 목적으로 두카에게 근로를 제공한 근로기준법상 ‘근로자’라고 볼 수 있는 걸까요? *「근로기준법」 제2조(정의) 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

• 주장 1

  두카 : A씨는 H사와 프리랜서 계약을 체결하였을 뿐 두카나 V사와 아무런 직접적 계약관계가 없어요. A씨는 근무시간과 근무장소를 자유롭게 선택했고, 보수를 지급할 때에도 개인사업자로 취급했으니 A씨는 근로자가 아닙니다. 설령 근로자에 해당한다 하더라도, 직접 계약을 맺은 H사가 채용이나 근태관리를 하는 등 전반에 걸쳐 실질적으로 지휘·감독했으니 H사가 사용자예요. 따라서 A씨는 두카의 근로자라고 볼 수 없습니다.

• 주장 2

  A씨: 드라이버의 업무 내용은 기본적으로 ‘달리다’ 앱을 통하여 만들어놓은 틀 안에서 정해졌고, 저는 그 틀을 벗어나 업무 내용을 스스로 정할 수 없었습니다. 또 H사는 두카에게 드라이버를 소개하고 공급한 업체일 뿐 저는 ‘두카’에게 근로를 제공했고, 앱을 통해서 업무수행방식, 근태관리, 근무평가 등 업무 관련 사항 대부분에 대해 지휘·감독을 받았으니 이 앱의 실질적인 운영자인 두카가 사용자고, 저는 두카의 근로자가 맞습니다.

위 사례는 플랫폼 종사자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 문제되는 사안인데, 서울지방노동위원회는 근로자성을 부정한 반면, 중앙노동위원회는 근로자성을 인정했고, 제1심은 근로자성을 부정한 반면, 제2심은 근로자성을 인정하여 판정기관 및 심급별로 결론이 엇갈린 상황입니다. 이와 유사한 사례에서 종래 대법원은 배달대행업체 소속 배달원으로 자신의 스마트폰에 배달대행앱을 설치하여 배달업무를 수행하면서 배달 건당 일정 금액의 배달수수료를 지급받은 자가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판시한 반면(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결), 고용노동부는 배달앱 배달기사들이 제기한 진정사건에서 배달기사를 근로기준법상 근로자로 판단하기도 하였습니다. 하지만 최근 대법원은 플랫폼 종사자의 근로자성에 대하여 다음과 같이 판단하였습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결). 대법원은 “근로기준법상 근로자에 해당하는지는 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말함)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다. … 한편, 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계 없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).“고 밝혔습니다. 이를 종합하면, 대법원은 ① 위 서비스의 사업구조, 두카와 V사의 역할과 두 회사의 관계 등에 비추어 보면 V사는 위 서비스 운영자인 두카를 위해 업무를 대행한 것이고, H사는 드라이버를 모집하여 공급하면서 V사로부터 제공받은 교육자료 등을 그대로 사용하였을 뿐 드라이버 업무 수행을 독자적으로 관리 감독할 자료나 수단을 보유하지 않은 점, ② V사가 배포한 교육자료 등과 해당 앱을 통해 운전업무 수행의 절차와 방법, 위반에 따른 제재조치 등이 안내되어 사실상 복무규정으로 기능하였고, 드라이버의 출근, 호출 수락 여부, 이동 경로, 휴식, 퇴근 등의 운행내역이 해당 앱을 통해 자동으로 기록 관리되어 이를 기초로 근태관리 리포트를 작성하는 등 V사가 두카를 대신하여 근태를 관리감독한 점, ③ 드라이버의 배차신청을 V사가 수락하여 차량을 배차해야만 운전업무를 수행할 수 있으므로 근무시간, 근무장소(차고지)는 두카를 대행한 V사가 최종 결정하였다고 보이는 점 등을 들어, A씨는 두카가 운영하는 서비스를 위해 그 지휘 명령을 받아 두카의 차량 운전업무를 수행하였으므로, A씨는 종속적 관계에서 두카에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있다고 하였습니다. 따라서 이 사례에서 A씨는 두카의 근로자로 판단된다고 할 것입니다.