직장 내 괴롭힘으로 인한 부당한 인사 조치 손해배상 판결

원고 A는 피고 B 회사와 그 이사 D에게 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상을 청구했습니다. A는 D 이사로부터 부당한 전보 명령과 두 차례의 부당 징계 처분을 받았고 이 과정에서 A를 사직하게 할 목적으로 진행된 괴롭힘이 있었다고 주장했습니다. 노동위원회는 1, 2차 징계를 부당 징계 및 부당노동행위로 판단했습니다. 법원은 피고 회사와 D 이사의 일부 행위를 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위로 인정하며 공동으로 원고에게 위자료 700만 원을 지급하라고 판결했습니다. 캐나다인 대표이사 C는 관련이 없다고 판단되어 책임이 없다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2016년 피고 회사에 생산팀 과장으로 입사하여 근무했던 직원
• 피고 B 주식회사: 자동차 및 산업용 전자배터리 제조 및 판매업을 하는 회사
• 피고 캐나다인 C: 피고 B 주식회사의 대표이사 (국내 사업 경영권을 D에게 위임)
• 피고 D: 피고 B 주식회사의 사내이사 (대표이사로부터 국내 사업 경영권을 위임받아 국내 사업 경영을 담당)

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 회사에서 생산팀 과장으로 근무하던 중 D 이사로부터 반복적인 괴롭힘과 부당한 인사 조치를 겪었습니다. D 이사는 2019년 3월 부당한 수원 영업소 전보 명령을 내렸다가 취소했으며 원고를 징계하기 위해 증거를 확보하고 경위서 제출을 방해하라는 이메일을 보냈습니다. 이후 원고는 52일 정직의 1차 징계를 받았으나 이는 전남지방노동위원회에서 취소되었습니다. 뒤이어 1개월 정직의 2차 징계를 받았는데 이 또한 노동위원회에서 부당 징계 및 부당노동행위로 판정되었습니다. 특히 2차 징계 이후 D 이사는 직원들에게 원고를 비난하는 탄원서를 작성하게 한 정황도 드러났습니다. 이러한 일련의 과정에서 원고는 정신적 고통을 호소하며 직장 내 괴롭힘에 따른 손해배상을 청구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

피고 회사의 원고에 대한 부당한 전보 명령, 징계 처분, 그리고 그 과정에서 발생한 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 그리고 이러한 행위가 불법행위로 인정되어 회사와 관련 임원들이 손해배상 책임을 지는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결 중 피고 B 주식회사와 D 이사에 대한 원고 패소 부분을 취소하고 피고 B 주식회사와 D 이사는 공동으로 원고에게 700만 원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 이는 2020년 10월 8일부터 2023년 8월 9일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산된 금액입니다. 피고 캐나다인 C에 대한 원고의 항소와 피고 B 주식회사 및 D 이사에 대한 나머지 항소는 모두 기각되었습니다.

결론

법원은 피고 회사의 D 이사가 원고에게 한 부당한 전보 명령과 1, 2차 징계 처분이 원고를 사직하게 하려는 목적의 재량권 남용이며 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 회사와 D 이사는 공동으로 원고에게 700만 원의 위자료를 배상해야 할 책임이 있습니다. 하지만 캐나다인 대표이사 C는 국내 사업 경영권을 D 이사에게 위임했고 관련 행위에 직접 관여한 증거가 없어 책임이 없다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)​는 직장에서의 지위나 관계 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다. 또한 근로기준법 제76조의3 제6항은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정합니다. 이러한 직장 내 괴롭힘이 발생하여 근로자에게 손해를 입혔다면 민법 제750조(불법행위의 내용)​에 따라 가해자가 손해를 배상할 책임이 있습니다. 회사의 대표이사 또는 국내 사업 경영권을 위임받은 이사가 업무 집행 중 고의나 과실로 위법 행위를 하여 타인에게 손해를 입힌 경우 상법 제389조 제3항 및 제210조에 따라 해당 회사와 대표이사(또는 사실상 대표자)가 연대하여 손해배상 책임을 부담하게 됩니다. 이때 회사의 인사명령이나 징계 처분이 정당한 인사권 행사인지 여부는 해당 처분의 필요성, 근로자가 겪는 생활상의 불이익, 그리고 처분 과정에서 신의성실의 원칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 사용자가 근로자를 몰아내려는 의도로 명목상의 불이익 처분 사유를 내세우거나 객관적으로 명백히 부당한 사유로 처분한 경우 이는 불법행위를 구성할 수 있습니다.

참고 사항

직장에서 부당한 인사명령이나 징계 처분을 받았다고 판단될 경우 인사명령의 필요성과 그로 인한 본인의 생활상 불이익, 그리고 회사와의 협의 과정이 적정했는지 등을 종합적으로 판단해야 합니다. 또한 실제 징계 사유가 경미함에도 불구하고 과도한 징계가 내려졌거나 징계의 목적이 본인을 퇴사시키기 위한 것이 명백하다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이러한 상황에서는 관련 이메일, 대화 기록, 내부 문서 등 객관적인 증거를 최대한 확보하는 것이 중요하며 지방노동위원회에 부당 징계나 부당노동행위 구제신청을 하는 등 법적 절차를 통해 구제받을 수 있습니다. 회사 임원의 지시에 의해 발생한 부당 행위는 회사뿐만 아니라 해당 임원도 함께 손해배상 책임을 질 수 있습니다.