행정 · 노동
주식회사 A(합병 전 주식회사 B)는 임직원들에게 리프레시 복지포인트(이하 '이 사건 포인트')를 지급하며 근로소득세를 원천징수하여 납부했습니다. 그러나 후에 이 사건 포인트가 소득세법상 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하며 세금 환급(경정청구)을 요청했으나, 세무서에서 이를 거부했습니다. 이에 회사는 거부 처분을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 복지포인트가 과세 대상 근로소득에 해당한다고 보아 회사의 청구를 기각했습니다.
원고는 임직원에게 연간 한도 내에서 복지 항목을 선택할 수 있는 리프레시 복지포인트(이 사건 포인트)를 지급했습니다. 원고는 2016년~2018년 사업연도에 걸쳐 이 포인트를 근로소득으로 보고 근로소득세를 원천징수하여 신고·납부했습니다. 그러나 2022년 3월, 원고는 이 사건 포인트가 소득세법상 과세 대상 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하며 피고에게 이미 납부한 세금의 환급(경정청구)을 요청했습니다. 피고 시흥세무서장은 2022년 5월 10일 '현행 소득세는 열거주의 과세방식을 취하며, 소득세법에 열거된 소득이 아니더라도 근로소득으로 과세된다'는 이유로 환급 청구를 거부했습니다. 원고는 이에 불복하여 조세심판원에 심판청구를 했으나 기각되었고, 최종적으로 행정소송을 제기했습니다.
회사가 직원들에게 지급한 리프레시 복지포인트가 소득세법상 '근로소득'에 해당하는지 여부, 그리고 근로기준법상 '임금'과의 개념 차이가 과세 판단에 미치는 영향, 또한 공무원 복지점수와의 조세 형평성 문제 등이 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 주식회사 A의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 복지포인트는 소득세법상 근로소득으로 보아야 하며, 세무서의 세금 환급 거부 처분은 정당하다고 판단했습니다.
법원은 이 사건 복지포인트가 소득세법 제20조 제1항 제1호에 따른 과세 대상 근로소득에 포함된다고 판단했습니다.
그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 근로기준법상 '임금'은 근로 제공의 대가를 의미하여 소득세법상 '근로소득'보다 좁은 개념입니다. 소득세법상 근로소득은 직접적인 근로의 대가뿐만 아니라 근로를 전제로 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 급여까지 포함하는 넓은 개념입니다.
둘째, 소득세법 제20조 제1항 제1호는 근로소득을 예시적으로 규정하고 있으며, 구 소득세법 시행령 제38조 제1항은 공로금, 위로금, 학자금 등 복리후생적 성격의 소득도 근로소득에 포함될 수 있음을 예시하고 있습니다. 이 사건 포인트는 비과세 대상으로 열거된 항목에도 해당하지 않습니다.
셋째, 대법원이 복지포인트가 근로기준법상 임금이 아니라고 판결한 사안은 근로 제공의 대가성을 판단한 것이므로, 소득세법상 근로소득 판단에는 직접 적용하기 어렵습니다.
넷째, 이 사건 포인트는 매년 1월 근로를 제공하는 임직원들에게 계속적·정기적으로 배정되었고, 사용처가 한정되어 있었으나 해당 사용처에서는 현금처럼 사용할 수 있었다는 점에서 '근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 것'으로 보아야 합니다.
다섯째, 공무원 복지점수는 관련 법령의 제한을 받으며 의무적으로 사용해야 하는 부분이 있는 등 이 사건 포인트와 성격이 달라 조세 형평의 원칙에 위배된다고 볼 수 없습니다.
이 사건 판결에서는 주로 다음 법령과 법리들이 적용되고 설명되었습니다.
소득세법 제20조 제1항 제1호 (근로소득의 범위): 이 조항은 '근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여'를 근로소득으로 규정하고 있습니다. 법원은 이 규정이 예시적 입법의 형식이며, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 급여까지 포함하는 넓은 개념으로 해석했습니다.
구 소득세법 시행령 제38조 제1항: 이 시행령은 소득세법 제20조에 따른 근로소득에 포함되는 다양한 소득들을 예시하고 있습니다. 여기에는 공로금, 위로금, 학자금 등 복리후생적 성격의 소득들도 포함될 수 있음을 명시하고 있어, 근로소득의 포괄적인 성격을 뒷받침합니다.
소득세법 제12조 제3호 및 구 소득세법 시행령 제12조(현재 소득세법 시행령 제17조의4): 이 조항들은 근로소득 중 예외적으로 '비과세소득'으로 취급되는 항목들을 열거하고 있습니다. 법원은 이 사건 복지포인트가 개정 전후의 해당 법령에서 비과세 대상으로 열거되지 않는다고 판단했습니다. 이는 비과세 항목에 해당하지 않는 한 대부분의 경제적 이익은 과세 대상 근로소득에 포함될 수 있다는 원칙을 강조합니다.
근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의): 이 조항은 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품'을 임금으로 정의합니다. 법원은 임금이 '근로 제공에 대한 대가'라는 필수 개념 요소를 가지는 반면, 소득세법상 근로소득은 이보다 넓은 개념으로 입법 목적상 차이가 있음을 명확히 했습니다. 따라서 근로기준법상 임금에 해당하지 않더라도 소득세법상 근로소득으로 과세될 수 있다고 보았습니다.
조세법의 기본 원칙 (조세중립성, 공평과세, 조세형평): 원고는 복지포인트 과세가 이러한 원칙에 반한다고 주장했으나, 법원은 복지포인트가 현금과 유사하게 사용될 수 있고 공무원 복지점수와는 성격이 다르므로 조세평등의 원칙에 위배되지 않는다고 판단하여 원고의 주장을 기각했습니다.
회사가 직원들에게 복지포인트나 유사한 형태의 복리후생성 급여를 지급하는 경우, 세금 문제를 고려할 때 다음 사항들을 유의해야 합니다.
법률 용어의 의미 차이 이해: '임금'과 '근로소득'은 서로 다른 법률(근로기준법, 소득세법)에서 규정하며 그 목적과 범위가 다릅니다. 근로기준법상 임금이 아니더라도 소득세법상 근로소득으로 과세될 수 있음을 인지해야 합니다.
복지포인트의 성격: 지급되는 복지포인트가 모든 임직원에게 정기적으로 지급되고 현금처럼 다양한 용도로 사용될 수 있다면, '근로를 전제로 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루는 급여'로 보아 근로소득으로 과세될 가능성이 높습니다.
비과세 여부 확인: 소득세법은 예외적으로 비과세되는 복리후생적 급여 항목을 명확히 열거하고 있습니다. 회사가 제공하는 복지 혜택이 이 비과세 항목에 해당하는지 관련 법령(소득세법 제12조 제3호, 소득세법 시행령 제17조의4 등)을 통해 면밀히 검토해야 합니다. 이 사건의 경우, 포인트 지급 시점의 법령은 물론, 이후 개정된 법령에서도 비과세 대상에 해당하지 않았습니다.
세무 당국과의 입장 차이: 과세 당국은 소득세법상 근로소득의 범위를 넓게 해석하는 경향이 있습니다. 따라서 회사는 복지제도 도입 및 운영 시 세법 전문가의 자문을 구하여 과세 리스크를 사전에 최소화하고, 직원들에게도 세금 관련 내용을 명확히 안내하는 것이 중요합니다.
공무원 복지제도와의 비교: 공무원 복지점수와 같은 특정 직군의 복지제도는 일반 기업의 복지포인트와 운영 방식이나 법적 근거가 달라 과세 여부 판단에 있어 동일하게 적용되지 않을 수 있습니다.
