병가 중 퇴직 처리된 직원의 부당해고 구제 신청 사건

이 사건은 공연기획업체에 다니던 직원이 병가 중 퇴직 처리되자 부당해고라고 주장하며 구제 신청을 제기하고, 이후 재심 신청과 행정 소송까지 이어진 사건입니다. 직원은 회사가 자신을 해고하면서 근로기준법상의 절차를 지키지 않았고, 업무상 부상으로 휴직한 기간 중 해고했으므로 부당하다고 주장했습니다. 그러나 법원은 직원의 퇴직이 회사의 일방적인 해고가 아니라 직원과 회사 간의 의사 합치에 따른 근로관계 종료로 보아 직원의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 공연기획업체 '주식회사 B'에서 온라인 사업부 직원으로 근무하다 병가 중 퇴직 처리된 당사자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당해고 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표자
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고가 근무했던 공연기획업체

분쟁 상황

원고 A는 2020년 5월 공연기획업체 '주식회사 B'에 입사하여 온라인 사업부에서 근무했습니다. 2021년 7월 퇴근 중 교통사고를 당해 병가를 신청했고, 2021년 12월 말에는 정신건강의학과 진료도 받았습니다. 회사는 2021년 12월 30일 이사 회의에서 원고의 공석 처리와 관련된 인사 계획을 세웠는데, 여기에는 매입자료 삭제 등에 대한 사과와 보직 거부 시 사직을 권고한다는 내용이 포함되었습니다. 이후 원고와 회사 상무는 여러 차례 통화 및 이메일, 카카오톡 메시지를 주고받으며 퇴사 문제에 대해 논의했습니다. 이 과정에서 원고는 퇴사를 요구하거나 퇴직금 예상 금액을 문의하기도 했고, 회사는 원고의 사직을 만류하거나 퇴직 처리 절차를 안내했습니다. 결국 회사는 2022년 2월 21일 원고에 대한 4대 보험 상실 신고를 하며 원고를 2022년 1월 31일자로 퇴직 처리했습니다. 원고는 이에 반발하여 부당해고라고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 원고 A의 근로관계 종료가 회사의 일방적인 '해고'인지, 아니면 원고의 '자진 퇴사' 또는 원고와 회사 간의 '합의에 의한 퇴직'인지를 판단하는 것이었습니다. 만약 해고로 인정된다면, 회사가 근로기준법상 해고 절차를 준수했는지와 해고의 정당성이 추가적으로 검토되어야 했습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고와 회사 간의 근로관계 종료가 회사의 일방적인 해고가 아니라, 원고와 회사 양측의 의사 합치에 따라 이루어진 퇴직이라고 판단했습니다. 따라서 해고를 전제로 한 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다. 법원은 원고가 퇴사를 적극적으로 요구했고, 회사는 이를 만류하기도 했으며, 최종적인 퇴직 처리 과정에서 원고가 이에 동의한 것으로 볼 수 있다는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 이러한 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령은 「근로기준법」입니다. 특히 근로기준법 제27조는 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 이는 해고의 정당성을 다툴 때 중요한 절차적 요건이 됩니다.

법원은 근로계약의 종료 사유를 '근로자의 의사나 동의에 의한 퇴직', '사용자의 일방적 의사에 의한 해고', '자동소멸' 등으로 구분합니다. 이 중 '해고'는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료되는 것을 의미하며, 명칭이나 절차에 관계없이 실질적인 의미로 판단됩니다.

묵시적 해고가 있었는지는 '사용자의 노무 수령 거부 여부와 그 경위 및 방법, 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지'에 따라 판단됩니다. 본 사건에서 법원은 원고와 회사 간의 대화 내용, 원고가 퇴직금 문의를 하고 짐을 정리한 행위 등을 종합하여, 회사가 원고의 노무 제공을 거부할 의사가 없었고 오히려 원고가 퇴사를 적극적으로 요구했으며, 최종적으로 양측의 의사 합치에 따라 근로관계가 종료되었다고 판단했습니다.

참고 사항

근로관계 종료 시점에 대한 오해를 줄이기 위해서는 서면 기록을 남기는 것이 매우 중요합니다. 특히 퇴직 사유, 퇴직일, 퇴직금 등 핵심 사항에 대해 회사와 주고받은 메시지, 이메일, 회의록 등을 보관해야 합니다. 회사의 일방적인 해고를 주장하는 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지받았는지 여부가 중요합니다. 하지만 이 사건처럼 자진 퇴사인지 해고인지 불분명한 경우에는, 근로자가 퇴사 의사를 명확히 밝혔는지, 회사 측에서 퇴사를 종용한 것인지, 그리고 이에 대한 합의가 있었는지를 증명할 자료가 필요합니다. 근로자가 명확하게 퇴사 의사를 표명하거나 퇴직 절차에 동의하는 행동을 했다면, 후에 이를 부당해고로 주장하기 어려울 수 있습니다.