행정
산업용 고무벨트 등을 제조하는 D 주식회사는 경영 악화로 인해 정리해고를 포함한 구조조정을 추진했습니다. 이 과정에서 관리직 직원인 A와 B는 정리해고 대상자로 선정되었고 권고사직을 거부했습니다. A와 B는 대기발령 기간 중인 2018년 7월 23일 C노동조합을 설립했습니다. 이후 D 주식회사는 2018년 7월 24일 A와 B를 해고했습니다. A, B 및 C노동조합은 이 해고가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위라고 주장하며 구제 신청을 했으나, 중앙노동위원회는 부당해고는 인정하면서도 부당노동행위는 아니라고 판단했습니다. 이에 원고들은 중앙노동위원회의 부당노동행위 관련 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판결했습니다.
D 주식회사는 2018년 5월경부터 경영 악화를 이유로 정리해고를 포함한 비상경영계획을 추진했습니다. 2018년 5월 말경, 관리직 근로자 41명 중 원고 A, B를 포함한 8명을 정리해고 대상자로 선정하고 기존 노동조합(제1노동조합)의 동의도 받았습니다. A와 B는 사직 권고를 거부했고, 이에 회사는 2018년 7월 17일부터 24일 사이에 A, B에게 대기발령을 통지했습니다. 대기발령 중이던 원고 A은 2018년 7월 23일 C노동조합의 설립을 신고했으며, C노동조합은 2018년 7월 25일 정리해고 중단을 요구하는 현수막을 게시했습니다. 그러나 회사는 2018년 7월 24일 원고 A, B에게 해고를 통지했습니다. 원고들은 이러한 해고가 노동조합 활동을 방해하려는 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제 신청을 제기했습니다.
D 주식회사의 A, B 직원에 대한 해고가 노동조합 설립 및 활동을 이유로 한 '불이익 취급' 또는 '지배·개입'에 해당하는 부당노동행위인지 여부가 핵심 쟁점입니다. 법원은 사용자의 부당노동행위 의사가 존재했는지 여부를 종합적으로 판단해야 하며, 이를 입증할 책임은 주장하는 근로자나 노동조합에게 있다고 보았습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며, D 주식회사가 A, B를 해고한 행위가 노동조합법 제81조 제1호 및 제4호에서 정하는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 최종 판결했습니다. 이로써 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단되었습니다.
법원은 원고 A, B의 해고가 노동조합 설립이나 정당한 활동을 이유로 한 것이라는 증거가 부족하다고 보았습니다. 오히려 해고가 회사의 경영상 어려움으로 인한 기존의 정리해고 계획과 그 과정에 따라 진행된 것으로 판단하여, 사용자인 D 주식회사의 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위): 이 조항은 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 방해하거나 불이익을 주는 행위를 금지하고 있습니다. 제1호(불이익 취급): 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하거나 노동조합을 조직하거나 그 밖에 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위. 이 사건에서는 원고들의 노동조합 설립 및 활동을 이유로 해고했는지 여부가 쟁점이었습니다. 제4호(지배·개입): 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 이 사건에서는 노동조합의 조직과 운영에 대한 지배·개입 여부가 문제되었습니다. 부당노동행위의 판단 기준: 법원은 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부를 판단할 때, 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 상황을 종합적으로 검토합니다. 즉, 단순히 특정 행위만 보는 것이 아니라 행위의 배경, 경위, 사용자 측의 입장, 근로자 측의 행위 등을 전체적으로 고려합니다. 증명 책임: 부당노동행위가 있었다고 주장하는 근로자나 노동조합이 이를 입증해야 하는 책임(증명 책임)을 집니다. 만약 필요한 심리를 다했음에도 사용자의 부당노동행위 의사가 명확히 밝혀지지 않는다면, 그 불이익은 이를 주장하는 측이 부담하게 됩니다. 본 사건에서 법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 회사의 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
부당노동행위 입증 책임: 사용자의 행위가 부당노동행위임을 주장하는 근로자나 노동조합에게 그 입증 책임이 있습니다. 단순히 해고 시점과 노동조합 설립 시점이 가깝다는 이유만으로는 부당노동행위가 인정되지 않을 수 있습니다. 사용자의 부당노동행위 의사 증명: 사용자가 부당노동행위를 하려는 의사가 있었음을 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 사용자가 노동조합 활동을 인지하고 있었는지, 그리고 그 인지가 해고 결정에 영향을 미쳤는지 등을 명확히 보여줄 수 있는 정황 증거나 직접 증거가 중요합니다. 회사의 경영상 이유 소명: 회사가 경영 악화로 인한 구조조정이나 정리해고를 진행하는 경우, 그 절차와 계획이 사전에 수립되어 있었고 실제로 진행 중이었음을 객관적으로 입증할 수 있다면, 이는 부당노동행위 주장에 대한 강력한 반박 근거가 될 수 있습니다. 사전 절차와 타당성: 회사가 정리해고를 결정하고 실행하는 과정에서 합리적인 기준과 절차를 따랐는지, 그리고 다른 대상자들에게도 동일하게 적용되었는지 여부가 중요하게 고려될 수 있습니다. 본 사례에서는 다른 관리직 직원들이 이미 권고사직에 응하여 퇴직한 점 등이 참작되었습니다. 노동조합 설립 신고 시점: 노동조합 설립 신고가 수리되고 회사에 통지된 시점, 그리고 노동조합 활동이 시작된 시점과 해고 통지 시점의 선후 관계가 중요하게 작용할 수 있습니다. 본 사례에서는 해고 통지가 노동조합 설립 신고 수리 및 회사에 통지되기 전에 이루어졌다는 점이 고려되었습니다.
