정석현 변호사

IT 전문계약직의 계약 갱신 거절 타당성 판단 판결

이 사건은 IT 전문계약직으로 근무하던 근로자 B가 회사 A로부터 계약 갱신을 거절당하자 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였으나, 법원은 회사 A의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소한 사례입니다. 근로자는 총 6차례 계약을 갱신하며 근무했으나, 회사 측은 지속적인 업무 평가에서 부정적인 결과를 바탕으로 계약 갱신을 거절했습니다. ### 관련 당사자 - 회사 A (원고): IT 분야 전문계약직 근로자 B와의 근로계약 갱신을 거절한 사용자 측입니다. - 중앙노동위원회 위원장 (피고): 근로자 B의 부당해고 구제 신청에 대해 재심 판정을 내린 행정기관입니다. - 근로자 B (피고 보조참가인): 회사 A의 IT 분야 전문계약직으로 근무하다 계약 갱신이 거절된 근로자입니다. ### 분쟁 상황 근로자 B는 2016. 7. 11. 회사 A와 IT 분야 전문계약직으로 최초 근로계약을 체결한 이후 6차례 계약을 갱신하며 근무했습니다. 마지막 계약은 2022. 4. 1.부터 2023. 3. 31.까지였고, 회사 A는 2023. 3. 31. 이후 더 이상의 계약 갱신을 거절했습니다. 이에 근로자 B는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 6. 28. 노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 서울지방노동위원회는 2023. 8. 23. '근로자 B에게 갱신기대권은 인정되나 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다'며 구제 신청을 기각했습니다. 근로자 B가 재심을 신청하자 중앙노동위원회는 2023. 12. 11. '회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다'며 근로자 B의 재심 신청을 인용하는 판정을 내렸습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하며 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 기간제 근로자인 근로자 B에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 '갱신기대권'이 인정되는지 여부입니다. 둘째, 갱신기대권이 인정된다면, 회사 A가 근로자 B의 계약 갱신을 거절한 것에 '합리적인 이유'가 있는지 여부입니다. 이는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 판단하는 중요한 기준이 됩니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 2023. 12. 11. 원고 회사 A와 피고 보조참가인 근로자 B 사이의 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 내린 재심 판정을 취소한다는 판결을 내렸습니다. 이는 회사 A의 계약 갱신 거절이 합리적이며 위법하지 않다고 본 것입니다. ### 결론 법원은 근로자 B에게 갱신기대권은 인정되지만, 회사 A의 계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있었다고 결론 내렸습니다. 특히 근로자 B가 다년간의 평가에서 지속적으로 하위권 성적을 받았고, 업무 전문성이나 소통 능력에 대한 부정적인 의견이 많았던 점, 그리고 맡은 업무가 당초 채용 목적과 달라진 점 등이 종합적으로 고려되었습니다. 따라서 근로자 B의 근로계약은 2023. 3. 31. 기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 기간제 근로자의 '갱신기대권'과 '갱신 거절의 합리적 이유'라는 법리를 다루고 있습니다. **1. 갱신기대권의 인정 여부:** 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 계약 기간 만료로 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약 갱신에 대한 규정이 있거나, 설령 규정이 없더라도 근로 관계를 둘러싼 여러 상황(예: 반복적인 계약 갱신, 갱신 평가 절차 마련, 장기 고용의 필요성 등)을 종합적으로 고려할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)가 형성된 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 이는 부당해고와 동일하게 취급됩니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등). 이 사건에서 법원은 회사 A의 '계약인력 인사관리지침'에 계약 갱신 근거가 명시되어 있고, 근로자 B가 6차례나 계약을 갱신했으며, 회사가 전문계약직을 장기간 활용할 목적으로 채용했다는 점 등을 근거로 근로자 B에게 갱신기대권이 인정된다고 보았습니다. **2. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부:** 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다면 정당한 것으로 인정될 수 있습니다. 이때 합리적 이유는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이러한 합리적 이유의 증명책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조). 이 사건에서 법원은 다음의 사정들을 종합하여 회사 A의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. * **지속적인 부정적 평가:** 근로자 B는 상대평가로 진행된 목표계약평가에서 대부분 부서 내 최하위 점수를 받았고, 품성평가(동료평가)에서도 최근 2년간 3차례 하위 1%에 해당하는 낮은 점수를 기록했습니다. 업무 전문성 미흡, 소통 능력 부족 등 부정적인 평가 의견이 많았습니다. * **직무 변경과 업무 수행:** 근로자 B는 IT 프로젝트 관리 전문인력으로 입사했으나, 2019년 이후 IT 현장지원 또는 품질관리 업무를 담당하게 되었으며, 이러한 직무 변경 또한 부정적 평가와 관련이 있는 것으로 보였습니다. * **평가 제도의 합리성:** 회사의 목표계약평가는 사전에 직무 목표를 설정하고 소명 기회를 제공하는 등 객관성과 예측 가능성을 보장하려 노력했으며, 품성평가(동료평가)도 공식적인 인사 평가 방법으로 근로자의 소통, 근무 태도 등을 직접적으로 파악하는 자료로 활용될 수 있다고 보았습니다. * **회사의 재량권:** 계약서에 C등급 이하일 경우 계약 해지가 가능하다고 명시되어 있었으나, 이는 계약 기간 중의 해지에 관한 규정이며, 갱신 여부 판단 시에는 목표계약평가 결과 외에 계약 갱신 필요성 등을 종합적으로 검토할 재량권이 회사에 있다고 판단했습니다. 실제로 B등급이었으나 부서 내 순위가 낮아 계약 갱신이 거절된 다른 사례들도 확인되었습니다. 이러한 점들을 바탕으로 법원은 근로자 B에 대한 계약 갱신 거절이 객관적이고 합리적인 이유에 따른 것이며, 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 처한 근로자나 회사라면 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **근로계약서 및 내부 규정 확인:** 계약 갱신에 대한 명확한 규정이 없더라도 회사의 인사관리지침, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 갱신기대권이 형성될 수 있습니다. 따라서 근로자는 자신이 근무하는 회사의 관련 규정을 숙지하고 있어야 합니다. 2. **객관적인 성과 평가의 중요성:** 회사는 근로자의 역량과 성과를 객관적이고 공정하게 평가하기 위한 제도를 마련하고, 이를 투명하게 운영해야 합니다. 평가 기준과 과정이 합리적이지 않으면 갱신 거절의 합리성을 인정받기 어렵습니다. 3. **성과 부진 시 개선 기회 제공:** 근로자의 성과가 저조하다면, 회사는 단순히 계약 갱신을 거절하기 전에 개선을 위한 기회를 제공하거나 필요한 피드백을 주어야 합니다. 이 과정을 문서화하는 것이 중요합니다. 4. **평가 결과 및 피드백 기록 보존:** 근로자는 자신의 인사 평가 결과와 회사로부터 받은 피드백을 잘 기록해두는 것이 좋습니다. 회사는 평가 결과를 근로자에게 명확히 통지하고, 평가에 대한 이의 제기 절차 등을 마련하는 것이 바람직합니다. 5. **동료 평가의 활용:** 동료 평가는 객관성 논란이 있을 수 있으나, 소통 능력, 팀워크, 근무 태도 등 주관적인 요소를 파악하는 데 유용한 자료가 될 수 있습니다. 단, 평가자 교육과 평가의 공정성을 확보하기 위한 노력이 필요합니다. 6. **직무 변경 시 재교육 및 적응 지원:** 근로자의 직무가 당초 채용 시의 전문 분야와 달라지는 경우, 회사 측은 해당 직무에 적응할 수 있도록 충분한 재교육이나 지원을 제공해야 합니다. 또한, 직무 변경이 근로자의 의사와 무관하게 이루어졌다면 그에 따른 평가 기준 적용에 유의해야 합니다.

자동차 공장 불법 점거 농성 손해배상 사건

자동차 제조회사인 원고는 사내하청 근로자들의 정규직 전환 요구에 따른 노동 쟁의 과정에서 피고들이 공장을 불법적으로 점거하고 생산라인 가동을 중단시켜 막대한 손해를 입었다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 법원은 쟁의행위의 불법성을 인정하면서도 개별 피고들의 책임 가담 정도와 역할을 고려하여 손해배상 책임을 제한하는 판결을 내렸습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 5만 명이 넘는 근로자를 고용하여 자동차를 제조하는 대규모 회사 - 피고 B, C, D: G노조의 대의원, 교섭국장, 미조직비정규국장으로 이 사건 쟁의행위를 주도하거나 독려한 인물들 - 피고 E: 해고된 사내하청 근로자로 불법 점거 농성에 합류하여 사수대장 역할을 맡았던 인물 ### 분쟁 상황 2010년 대법원이 사내하청 근로자 D을 원고 회사가 직접 고용한 것으로 간주해야 한다는 판결을 내린 후 사내하청노조는 원고에게 사내하청 근로자들의 정규직 전환과 임금 인상 등을 요구하며 특별교섭을 요청했습니다. 그러나 원고는 사내하청노조와 직접 고용관계가 없다는 이유로 교섭을 거절했습니다. 이에 사내하청노조는 쟁의행위 가결 후 중앙노동위원회에 조정을 신청했으나, 조정 대상이 아니라는 결정이 내려졌습니다. 이후 L업체가 폐업하고 M으로 승계되는 과정에서 L 소속 사내하청노조 근로자들이 M으로의 전직을 거부하고 원고에게 직접 고용을 요구했습니다. 2010년 11월 15일 새벽, 사내하청노조 노조원 약 40명이 원고 공장으로 진입했고, 같은 날 노조원 약 350명이 파업에 돌입하여 컨베이어벨트 생산을 중단시켰습니다. 이후 피고 B, C 등은 900여 명의 조합원들과 함께 약 25일 동안 '자동차 문짝 탈부착 생산라인'(CTS 라인)을 불법으로 점거하여 공장 생산을 전면 중단시켰습니다. 피고 E는 불법 점거에 합류하여 사수대장 역할을 했고, 피고 D은 점거 현장을 독려하며 강경 투쟁을 주장했습니다. 이 쟁의행위로 인해 원고 공장의 생산이 전면 중단되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 쟁의행위가 노동조합 및 노동관계조정법상 정당한 쟁의행위에 해당하는지 여부와 피고들의 불법 쟁의행위 가담에 따른 손해배상책임 발생 여부 및 그 범위, 특히 노동조합의 쟁의행위로 인한 손해 발생 시 개별 조합원에게 부과되는 손해배상책임의 제한 기준. ### 법원의 판단 법원은 이 사건 쟁의행위가 공장 생산라인을 불법 점거하고 가동을 전면 중단시킨 반사회적인 행위이므로 정당한 쟁의행위가 아니며 불법행위를 구성한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고들이 공동불법행위자로서 원고에게 손해를 배상할 책임이 있다고 보았습니다. 다만, 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생 기여 정도, 현실적 임금 수준 등을 종합적으로 고려하여 피고들의 책임을 제한했습니다. 피고 B, C, D은 원고가 입은 손해액의 15%에 해당하는 금액을, 피고 E는 5%에 해당하는 금액을 원고에게 배상하도록 판결했습니다. 최종적으로 원고에게 피고 B, C, D은 공동하여 20억 원 및 이에 대한 2011년 4월 8일부터 2025년 2월 13일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%로 계산한 돈을 지급하고, 피고 E는 위 피고들과 공동하여 20억 원 중 13억 5,709만 1,881원 및 이에 대한 같은 기간의 지연손해금을 지급하라고 주문했습니다. ### 결론 법원은 노동조합의 불법 쟁의행위로 인한 손해배상 책임은 인정하면서도 개별 조합원의 경우 그 가담 정도와 역할, 단결권 보장 취지 등을 종합적으로 고려하여 책임 범위를 제한해야 한다고 판단하여 피고들에게 원고의 청구액 중 일부를 배상할 것을 명령했습니다. ### 연관 법령 및 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제3조: 이 법은 사용자가 정당한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인해 입은 손해에 대해 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없다고 규정합니다. 이는 근로자의 단결권과 단체행동권을 보장하여 사용자의 무분별한 손해배상 청구로부터 노동조합과 근로자를 보호하기 위한 목적입니다. 정당한 쟁의행위의 요건: 판례에 따르면 쟁의행위가 정당하려면 ▲주체가 단체교섭의 당사자일 것 ▲목적이 근로조건의 유지, 개선 등 정당할 것 ▲시기와 절차가 법령에 따를 것 ▲방법과 태양이 폭력이나 파괴 행위를 수반하지 않는 정당한 범위 내일 것 등 네 가지 요건을 충족해야 합니다. 이 사건에서는 공장 생산라인을 불법 점거하여 가동을 중단시킨 행위가 폭력적이고 반사회적인 방법으로 인정되어 쟁의행위의 정당성을 상실했습니다. 개별 조합원의 책임 제한 법리: 대법원 환송판결(2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결)은 위법한 쟁의행위를 결정, 주도한 노동조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임 범위를 동일하게 보는 것은 근로자의 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있으므로, 개별 조합원의 책임은 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생 기여 정도, 현실적인 임금 수준 등을 종합적으로 고려하여 제한해야 한다고 판시했습니다. 이 판결은 노동조합 활동의 특성을 고려하여 손해배상제도의 이념인 공평하고 타당한 분담을 강조한 것입니다. ### 참고 사항 쟁의행위의 정당성 확보: 쟁의행위는 법령에 따른 절차를 준수하고, 폭력이나 파괴 행위를 수반하지 않는 정당한 방법으로 이루어져야 합니다. 불법적인 점거, 폭행, 파괴 행위는 불법행위로 간주되어 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 개별 조합원의 책임 범위: 불법 쟁의행위라 하더라도, 개별 조합원의 손해배상 책임은 노동조합 내 지위, 쟁의행위 가담 정도, 실제 손해 발생에 기여한 정도 등을 종합적으로 고려하여 제한될 수 있습니다. 단순히 노동조합의 결정에 따라 참여했다고 하더라도 그 책임이 면제되지는 않으나, 노동조합의 주요 의사결정이나 실행에 주도적으로 참여하지 않은 조합원은 책임이 경감될 가능성이 있습니다. 회사 측의 책임: 회사가 단체교섭 요구를 부당하게 거부하거나 분쟁 해결에 소극적이었던 경우에도 쟁의행위의 손해배상 책임을 제한하는 사유로 고려될 수 있습니다. 손해액 산정: 불법 쟁의행위로 인한 손해액은 주로 고정비용(조업 중단과 관계없이 발생하는 비용)을 중심으로 산정되며, 예상 매출이익 등은 입증이 어려울 수 있습니다. 형사책임과 민사책임: 쟁의행위 중 발생한 불법행위는 형사처벌 대상이 될 수 있으며(업무방해, 건조물침입 등), 별도로 민사상 손해배상 책임도 발생합니다.

회사의 임금피크제로 줄어든 급여, 수당, 퇴직연금 차액을 돌려받은 사례

K 주식회사가 근로자들에게 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화된 이후에도 만 56세부터 임금피크제를 적용하여 임금을 줄인 것에 대해, 근로자들이 부당한 취업규칙 변경이며 연령 차별이라고 주장하며 줄어든 임금, 연차수당, 퇴직연금의 차액을 회사에 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제 도입이 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하며, 그 유효성을 판단하는 법리에 따라 회사 측의 주장을 일부 인정하지 않고 근로자들에게 청구된 금액 중 일부를 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J): K 주식회사에 고용된 근로자들로서, 회사의 임금피크제 적용으로 인해 임금, 연차수당, 퇴직연금이 줄어들자 그 차액을 돌려받고자 소송을 제기했습니다. - 피고 (K 주식회사): 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업장으로, 고령자고용법에 따라 정년이 60세로 의무화된 이후에도 만 56세 이상 근로자들에게 임금피크제를 적용하여 임금을 지급한 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고인 K 주식회사는 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업장으로, 2016년 1월 1일부터 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 했습니다. 그러나 회사는 만 56세가 되는 해의 3월부터 임금피크제를 적용하여 근로자들의 연봉을 삭감했습니다. 이에 원고들인 근로자들은 2021년 또는 2022년부터 2023년 3월 31일까지의 기간 동안 임금피크제가 적용되지 않았더라면 받았을 연봉, 연차수당, 퇴직연금과 실제로 받은 금액 사이의 차액을 청구하며 소송을 제기했습니다. 근로자들은 이 사건 임금피크제가 법적 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경이며, 합리적인 이유 없는 연령 차별으로서 무효라고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. K 주식회사가 시행한 임금피크제가 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하는지 여부: 임금피크제가 근로자들에게 임금 감소라는 불이익을 주므로 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수의 동의 등)를 제대로 거쳤는지가 중요하게 다루어졌습니다. 2. 해당 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'에서 금지하는 연령 차별에 해당하는지 여부: 법률에 따라 정년이 60세로 연장되었음에도 불구하고, 특정 연령부터 임금을 삭감하는 것이 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 3. 임금피크제가 무효라고 판단될 경우, 근로자들이 회사로부터 지급받지 못한 임금, 연차수당, 퇴직연금 등의 차액을 청구할 권리가 있는지 여부 및 그 금액 범위입니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심 판결 중 근로자들 패소 부분을 일부 취소하고, 피고인 K 주식회사에게 원고들에게 "인용금액"표에 기재된 각 해당 금액 및 이에 대한 2023년 8월 31일부터 2025년 2월 7일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 이는 원고들의 임금피크제 무효 주장을 일부 받아들여, 회사가 임금피크제 적용 기간 동안 제대로 지급하지 않은 임금, 수당, 퇴직연금 차액을 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. 나머지 원고들의 항소는 기각되었습니다. ### 결론 이 판결을 통해 K 주식회사는 임금피크제로 인해 줄어들었던 근로자들의 임금, 연차수당, 퇴직연금 차액 중 일부를 지급해야 할 의무가 생겼습니다. 법원은 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 그 유효성을 판단할 때 법적 요건을 충족하지 못한 부분이 있다고 보았습니다. 결과적으로 근로자들은 항소심에서 일부 승소하여, 임금피크제 적용으로 인한 손해를 일부 회복할 수 있게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조**: 이 조항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고 있습니다. 만약 60세 미만으로 정한 경우에도 60세로 정한 것으로 간주합니다. 이 사건의 피고 회사 역시 2016년 1월 1일부터 이 규정의 적용을 받게 되었는데, 정년은 연장되었으나 특정 연령부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 정년 연장의 취지가 충돌하는지 여부가 쟁점이 됩니다. 2. **근로기준법 제94조 제1항**: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 임금피크제는 근로자에게 임금 감소라는 불이익을 주는 것이 명확하므로, 회사가 이러한 동의 절차를 제대로 거쳤는지 여부가 임금피크제 유효성 판단의 핵심 기준이 됩니다. 동의 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경은 원칙적으로 무효입니다. 3. **고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령 차별의 금지)**​: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정합니다. 여기에는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등 모든 고용 형태에서의 차별이 포함됩니다. 임금피크제가 단순히 고령이라는 이유만으로 임금을 삭감하고 정년 연장의 효과를 상쇄한다면, 이는 이 조항에서 금지하는 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 4. **취업규칙 불이익 변경의 법리 및 임금피크제 유효성 판단 기준**: 대법원 판례에 따르면, 취업규칙의 불이익 변경은 근로자에게 기존 근로조건이나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 부과하는 것을 의미합니다. 임금피크제가 불이익 변경에 해당할 경우, 그 유효성은 단순히 동의 절차뿐만 아니라, 제도의 도입 목적의 정당성, 임금 삭감 정도의 합리성, 대상 근로자들이 입는 불이익을 상쇄할 만한 다른 조치의 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 예를 들어, 정년 연장이나 고용 안정이 임금 삭감에 대한 충분한 보상으로 인정되는지 등이 중요한 요소입니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 수 있는 내용은 다음과 같습니다. 1. **취업규칙 변경 여부 확인**: 회사가 임금피크제를 도입하거나 다른 근로조건을 변경할 때, 해당 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 확인해야 합니다. 만약 불이익한 변경이라면, 근로기준법상 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 동의 없이 변경된 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다. 2. **임금피크제 도입의 합리성 판단 기준**: 임금피크제가 유효하기 위해서는 여러 요건이 필요합니다. 예를 들어, 제도의 도입 목적이 정당하고, 임금 삭감의 필요성이 인정되며, 임금 삭감률이 과도하지 않고, 대상 근로자들에게 불이익을 상쇄할 만한 다른 조치(예: 정년 연장, 고용 유지 등)가 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 3. **연령 차별 여부 검토**: 고령자고용법에 따라 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 승진, 교육 등에서 차별받아서는 안 됩니다. 임금피크제가 단순히 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 것이라면 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 4. **관련 자료 보관**: 임금 명세서, 근로계약서, 취업규칙, 인사 발령 문서 등 근로조건과 관련된 모든 서류를 잘 보관하는 것이 중요합니다. 이는 나중에 분쟁이 발생했을 때 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다. 5. **정보 공유 및 단체 행동**: 유사한 문제에 처한 동료 근로자들이 있다면 정보를 공유하고, 함께 문제 제기를 하는 것이 효과적일 수 있습니다. 단체 행동은 개별 근로자가 혼자 대응하는 것보다 더 큰 영향력을 가질 수 있습니다.

IT 전문계약직의 계약 갱신 거절 타당성 판단 판결

이 사건은 IT 전문계약직으로 근무하던 근로자 B가 회사 A로부터 계약 갱신을 거절당하자 부당해고라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였으나, 법원은 회사 A의 계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소한 사례입니다. 근로자는 총 6차례 계약을 갱신하며 근무했으나, 회사 측은 지속적인 업무 평가에서 부정적인 결과를 바탕으로 계약 갱신을 거절했습니다. ### 관련 당사자 - 회사 A (원고): IT 분야 전문계약직 근로자 B와의 근로계약 갱신을 거절한 사용자 측입니다. - 중앙노동위원회 위원장 (피고): 근로자 B의 부당해고 구제 신청에 대해 재심 판정을 내린 행정기관입니다. - 근로자 B (피고 보조참가인): 회사 A의 IT 분야 전문계약직으로 근무하다 계약 갱신이 거절된 근로자입니다. ### 분쟁 상황 근로자 B는 2016. 7. 11. 회사 A와 IT 분야 전문계약직으로 최초 근로계약을 체결한 이후 6차례 계약을 갱신하며 근무했습니다. 마지막 계약은 2022. 4. 1.부터 2023. 3. 31.까지였고, 회사 A는 2023. 3. 31. 이후 더 이상의 계약 갱신을 거절했습니다. 이에 근로자 B는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 6. 28. 노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 서울지방노동위원회는 2023. 8. 23. '근로자 B에게 갱신기대권은 인정되나 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다'며 구제 신청을 기각했습니다. 근로자 B가 재심을 신청하자 중앙노동위원회는 2023. 12. 11. '회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다'며 근로자 B의 재심 신청을 인용하는 판정을 내렸습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하며 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 기간제 근로자인 근로자 B에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 '갱신기대권'이 인정되는지 여부입니다. 둘째, 갱신기대권이 인정된다면, 회사 A가 근로자 B의 계약 갱신을 거절한 것에 '합리적인 이유'가 있는지 여부입니다. 이는 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 판단하는 중요한 기준이 됩니다. ### 법원의 판단 법원은 중앙노동위원회가 2023. 12. 11. 원고 회사 A와 피고 보조참가인 근로자 B 사이의 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 내린 재심 판정을 취소한다는 판결을 내렸습니다. 이는 회사 A의 계약 갱신 거절이 합리적이며 위법하지 않다고 본 것입니다. ### 결론 법원은 근로자 B에게 갱신기대권은 인정되지만, 회사 A의 계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있었다고 결론 내렸습니다. 특히 근로자 B가 다년간의 평가에서 지속적으로 하위권 성적을 받았고, 업무 전문성이나 소통 능력에 대한 부정적인 의견이 많았던 점, 그리고 맡은 업무가 당초 채용 목적과 달라진 점 등이 종합적으로 고려되었습니다. 따라서 근로자 B의 근로계약은 2023. 3. 31. 기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 기간제 근로자의 '갱신기대권'과 '갱신 거절의 합리적 이유'라는 법리를 다루고 있습니다. **1. 갱신기대권의 인정 여부:** 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 계약 기간 만료로 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약 갱신에 대한 규정이 있거나, 설령 규정이 없더라도 근로 관계를 둘러싼 여러 상황(예: 반복적인 계약 갱신, 갱신 평가 절차 마련, 장기 고용의 필요성 등)을 종합적으로 고려할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)가 형성된 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 이는 부당해고와 동일하게 취급됩니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등). 이 사건에서 법원은 회사 A의 '계약인력 인사관리지침'에 계약 갱신 근거가 명시되어 있고, 근로자 B가 6차례나 계약을 갱신했으며, 회사가 전문계약직을 장기간 활용할 목적으로 채용했다는 점 등을 근거로 근로자 B에게 갱신기대권이 인정된다고 보았습니다. **2. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부:** 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다면 정당한 것으로 인정될 수 있습니다. 이때 합리적 이유는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 합니다. 이러한 합리적 이유의 증명책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조). 이 사건에서 법원은 다음의 사정들을 종합하여 회사 A의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. * **지속적인 부정적 평가:** 근로자 B는 상대평가로 진행된 목표계약평가에서 대부분 부서 내 최하위 점수를 받았고, 품성평가(동료평가)에서도 최근 2년간 3차례 하위 1%에 해당하는 낮은 점수를 기록했습니다. 업무 전문성 미흡, 소통 능력 부족 등 부정적인 평가 의견이 많았습니다. * **직무 변경과 업무 수행:** 근로자 B는 IT 프로젝트 관리 전문인력으로 입사했으나, 2019년 이후 IT 현장지원 또는 품질관리 업무를 담당하게 되었으며, 이러한 직무 변경 또한 부정적 평가와 관련이 있는 것으로 보였습니다. * **평가 제도의 합리성:** 회사의 목표계약평가는 사전에 직무 목표를 설정하고 소명 기회를 제공하는 등 객관성과 예측 가능성을 보장하려 노력했으며, 품성평가(동료평가)도 공식적인 인사 평가 방법으로 근로자의 소통, 근무 태도 등을 직접적으로 파악하는 자료로 활용될 수 있다고 보았습니다. * **회사의 재량권:** 계약서에 C등급 이하일 경우 계약 해지가 가능하다고 명시되어 있었으나, 이는 계약 기간 중의 해지에 관한 규정이며, 갱신 여부 판단 시에는 목표계약평가 결과 외에 계약 갱신 필요성 등을 종합적으로 검토할 재량권이 회사에 있다고 판단했습니다. 실제로 B등급이었으나 부서 내 순위가 낮아 계약 갱신이 거절된 다른 사례들도 확인되었습니다. 이러한 점들을 바탕으로 법원은 근로자 B에 대한 계약 갱신 거절이 객관적이고 합리적인 이유에 따른 것이며, 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 처한 근로자나 회사라면 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **근로계약서 및 내부 규정 확인:** 계약 갱신에 대한 명확한 규정이 없더라도 회사의 인사관리지침, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 갱신기대권이 형성될 수 있습니다. 따라서 근로자는 자신이 근무하는 회사의 관련 규정을 숙지하고 있어야 합니다. 2. **객관적인 성과 평가의 중요성:** 회사는 근로자의 역량과 성과를 객관적이고 공정하게 평가하기 위한 제도를 마련하고, 이를 투명하게 운영해야 합니다. 평가 기준과 과정이 합리적이지 않으면 갱신 거절의 합리성을 인정받기 어렵습니다. 3. **성과 부진 시 개선 기회 제공:** 근로자의 성과가 저조하다면, 회사는 단순히 계약 갱신을 거절하기 전에 개선을 위한 기회를 제공하거나 필요한 피드백을 주어야 합니다. 이 과정을 문서화하는 것이 중요합니다. 4. **평가 결과 및 피드백 기록 보존:** 근로자는 자신의 인사 평가 결과와 회사로부터 받은 피드백을 잘 기록해두는 것이 좋습니다. 회사는 평가 결과를 근로자에게 명확히 통지하고, 평가에 대한 이의 제기 절차 등을 마련하는 것이 바람직합니다. 5. **동료 평가의 활용:** 동료 평가는 객관성 논란이 있을 수 있으나, 소통 능력, 팀워크, 근무 태도 등 주관적인 요소를 파악하는 데 유용한 자료가 될 수 있습니다. 단, 평가자 교육과 평가의 공정성을 확보하기 위한 노력이 필요합니다. 6. **직무 변경 시 재교육 및 적응 지원:** 근로자의 직무가 당초 채용 시의 전문 분야와 달라지는 경우, 회사 측은 해당 직무에 적응할 수 있도록 충분한 재교육이나 지원을 제공해야 합니다. 또한, 직무 변경이 근로자의 의사와 무관하게 이루어졌다면 그에 따른 평가 기준 적용에 유의해야 합니다.

자동차 공장 불법 점거 농성 손해배상 사건

자동차 제조회사인 원고는 사내하청 근로자들의 정규직 전환 요구에 따른 노동 쟁의 과정에서 피고들이 공장을 불법적으로 점거하고 생산라인 가동을 중단시켜 막대한 손해를 입었다고 주장하며 손해배상을 청구했습니다. 법원은 쟁의행위의 불법성을 인정하면서도 개별 피고들의 책임 가담 정도와 역할을 고려하여 손해배상 책임을 제한하는 판결을 내렸습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A 주식회사: 5만 명이 넘는 근로자를 고용하여 자동차를 제조하는 대규모 회사 - 피고 B, C, D: G노조의 대의원, 교섭국장, 미조직비정규국장으로 이 사건 쟁의행위를 주도하거나 독려한 인물들 - 피고 E: 해고된 사내하청 근로자로 불법 점거 농성에 합류하여 사수대장 역할을 맡았던 인물 ### 분쟁 상황 2010년 대법원이 사내하청 근로자 D을 원고 회사가 직접 고용한 것으로 간주해야 한다는 판결을 내린 후 사내하청노조는 원고에게 사내하청 근로자들의 정규직 전환과 임금 인상 등을 요구하며 특별교섭을 요청했습니다. 그러나 원고는 사내하청노조와 직접 고용관계가 없다는 이유로 교섭을 거절했습니다. 이에 사내하청노조는 쟁의행위 가결 후 중앙노동위원회에 조정을 신청했으나, 조정 대상이 아니라는 결정이 내려졌습니다. 이후 L업체가 폐업하고 M으로 승계되는 과정에서 L 소속 사내하청노조 근로자들이 M으로의 전직을 거부하고 원고에게 직접 고용을 요구했습니다. 2010년 11월 15일 새벽, 사내하청노조 노조원 약 40명이 원고 공장으로 진입했고, 같은 날 노조원 약 350명이 파업에 돌입하여 컨베이어벨트 생산을 중단시켰습니다. 이후 피고 B, C 등은 900여 명의 조합원들과 함께 약 25일 동안 '자동차 문짝 탈부착 생산라인'(CTS 라인)을 불법으로 점거하여 공장 생산을 전면 중단시켰습니다. 피고 E는 불법 점거에 합류하여 사수대장 역할을 했고, 피고 D은 점거 현장을 독려하며 강경 투쟁을 주장했습니다. 이 쟁의행위로 인해 원고 공장의 생산이 전면 중단되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건 쟁의행위가 노동조합 및 노동관계조정법상 정당한 쟁의행위에 해당하는지 여부와 피고들의 불법 쟁의행위 가담에 따른 손해배상책임 발생 여부 및 그 범위, 특히 노동조합의 쟁의행위로 인한 손해 발생 시 개별 조합원에게 부과되는 손해배상책임의 제한 기준. ### 법원의 판단 법원은 이 사건 쟁의행위가 공장 생산라인을 불법 점거하고 가동을 전면 중단시킨 반사회적인 행위이므로 정당한 쟁의행위가 아니며 불법행위를 구성한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고들이 공동불법행위자로서 원고에게 손해를 배상할 책임이 있다고 보았습니다. 다만, 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생 기여 정도, 현실적 임금 수준 등을 종합적으로 고려하여 피고들의 책임을 제한했습니다. 피고 B, C, D은 원고가 입은 손해액의 15%에 해당하는 금액을, 피고 E는 5%에 해당하는 금액을 원고에게 배상하도록 판결했습니다. 최종적으로 원고에게 피고 B, C, D은 공동하여 20억 원 및 이에 대한 2011년 4월 8일부터 2025년 2월 13일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%로 계산한 돈을 지급하고, 피고 E는 위 피고들과 공동하여 20억 원 중 13억 5,709만 1,881원 및 이에 대한 같은 기간의 지연손해금을 지급하라고 주문했습니다. ### 결론 법원은 노동조합의 불법 쟁의행위로 인한 손해배상 책임은 인정하면서도 개별 조합원의 경우 그 가담 정도와 역할, 단결권 보장 취지 등을 종합적으로 고려하여 책임 범위를 제한해야 한다고 판단하여 피고들에게 원고의 청구액 중 일부를 배상할 것을 명령했습니다. ### 연관 법령 및 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제3조: 이 법은 사용자가 정당한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인해 입은 손해에 대해 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없다고 규정합니다. 이는 근로자의 단결권과 단체행동권을 보장하여 사용자의 무분별한 손해배상 청구로부터 노동조합과 근로자를 보호하기 위한 목적입니다. 정당한 쟁의행위의 요건: 판례에 따르면 쟁의행위가 정당하려면 ▲주체가 단체교섭의 당사자일 것 ▲목적이 근로조건의 유지, 개선 등 정당할 것 ▲시기와 절차가 법령에 따를 것 ▲방법과 태양이 폭력이나 파괴 행위를 수반하지 않는 정당한 범위 내일 것 등 네 가지 요건을 충족해야 합니다. 이 사건에서는 공장 생산라인을 불법 점거하여 가동을 중단시킨 행위가 폭력적이고 반사회적인 방법으로 인정되어 쟁의행위의 정당성을 상실했습니다. 개별 조합원의 책임 제한 법리: 대법원 환송판결(2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결)은 위법한 쟁의행위를 결정, 주도한 노동조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임 범위를 동일하게 보는 것은 근로자의 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있으므로, 개별 조합원의 책임은 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생 기여 정도, 현실적인 임금 수준 등을 종합적으로 고려하여 제한해야 한다고 판시했습니다. 이 판결은 노동조합 활동의 특성을 고려하여 손해배상제도의 이념인 공평하고 타당한 분담을 강조한 것입니다. ### 참고 사항 쟁의행위의 정당성 확보: 쟁의행위는 법령에 따른 절차를 준수하고, 폭력이나 파괴 행위를 수반하지 않는 정당한 방법으로 이루어져야 합니다. 불법적인 점거, 폭행, 파괴 행위는 불법행위로 간주되어 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다. 개별 조합원의 책임 범위: 불법 쟁의행위라 하더라도, 개별 조합원의 손해배상 책임은 노동조합 내 지위, 쟁의행위 가담 정도, 실제 손해 발생에 기여한 정도 등을 종합적으로 고려하여 제한될 수 있습니다. 단순히 노동조합의 결정에 따라 참여했다고 하더라도 그 책임이 면제되지는 않으나, 노동조합의 주요 의사결정이나 실행에 주도적으로 참여하지 않은 조합원은 책임이 경감될 가능성이 있습니다. 회사 측의 책임: 회사가 단체교섭 요구를 부당하게 거부하거나 분쟁 해결에 소극적이었던 경우에도 쟁의행위의 손해배상 책임을 제한하는 사유로 고려될 수 있습니다. 손해액 산정: 불법 쟁의행위로 인한 손해액은 주로 고정비용(조업 중단과 관계없이 발생하는 비용)을 중심으로 산정되며, 예상 매출이익 등은 입증이 어려울 수 있습니다. 형사책임과 민사책임: 쟁의행위 중 발생한 불법행위는 형사처벌 대상이 될 수 있으며(업무방해, 건조물침입 등), 별도로 민사상 손해배상 책임도 발생합니다.

회사의 임금피크제로 줄어든 급여, 수당, 퇴직연금 차액을 돌려받은 사례

K 주식회사가 근로자들에게 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화된 이후에도 만 56세부터 임금피크제를 적용하여 임금을 줄인 것에 대해, 근로자들이 부당한 취업규칙 변경이며 연령 차별이라고 주장하며 줄어든 임금, 연차수당, 퇴직연금의 차액을 회사에 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제 도입이 근로자들에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하며, 그 유효성을 판단하는 법리에 따라 회사 측의 주장을 일부 인정하지 않고 근로자들에게 청구된 금액 중 일부를 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H, I, J): K 주식회사에 고용된 근로자들로서, 회사의 임금피크제 적용으로 인해 임금, 연차수당, 퇴직연금이 줄어들자 그 차액을 돌려받고자 소송을 제기했습니다. - 피고 (K 주식회사): 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업장으로, 고령자고용법에 따라 정년이 60세로 의무화된 이후에도 만 56세 이상 근로자들에게 임금피크제를 적용하여 임금을 지급한 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고인 K 주식회사는 상시 300명 이상의 근로자를 고용하는 사업장으로, 2016년 1월 1일부터 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 했습니다. 그러나 회사는 만 56세가 되는 해의 3월부터 임금피크제를 적용하여 근로자들의 연봉을 삭감했습니다. 이에 원고들인 근로자들은 2021년 또는 2022년부터 2023년 3월 31일까지의 기간 동안 임금피크제가 적용되지 않았더라면 받았을 연봉, 연차수당, 퇴직연금과 실제로 받은 금액 사이의 차액을 청구하며 소송을 제기했습니다. 근로자들은 이 사건 임금피크제가 법적 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경이며, 합리적인 이유 없는 연령 차별으로서 무효라고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. K 주식회사가 시행한 임금피크제가 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하는지 여부: 임금피크제가 근로자들에게 임금 감소라는 불이익을 주므로 취업규칙 변경 절차(근로자 과반수의 동의 등)를 제대로 거쳤는지가 중요하게 다루어졌습니다. 2. 해당 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)'에서 금지하는 연령 차별에 해당하는지 여부: 법률에 따라 정년이 60세로 연장되었음에도 불구하고, 특정 연령부터 임금을 삭감하는 것이 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 3. 임금피크제가 무효라고 판단될 경우, 근로자들이 회사로부터 지급받지 못한 임금, 연차수당, 퇴직연금 등의 차액을 청구할 권리가 있는지 여부 및 그 금액 범위입니다. ### 법원의 판단 법원은 제1심 판결 중 근로자들 패소 부분을 일부 취소하고, 피고인 K 주식회사에게 원고들에게 "인용금액"표에 기재된 각 해당 금액 및 이에 대한 2023년 8월 31일부터 2025년 2월 7일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 이는 원고들의 임금피크제 무효 주장을 일부 받아들여, 회사가 임금피크제 적용 기간 동안 제대로 지급하지 않은 임금, 수당, 퇴직연금 차액을 지급할 의무가 있다고 본 것입니다. 나머지 원고들의 항소는 기각되었습니다. ### 결론 이 판결을 통해 K 주식회사는 임금피크제로 인해 줄어들었던 근로자들의 임금, 연차수당, 퇴직연금 차액 중 일부를 지급해야 할 의무가 생겼습니다. 법원은 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 그 유효성을 판단할 때 법적 요건을 충족하지 못한 부분이 있다고 보았습니다. 결과적으로 근로자들은 항소심에서 일부 승소하여, 임금피크제 적용으로 인한 손해를 일부 회복할 수 있게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조**: 이 조항은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고 있습니다. 만약 60세 미만으로 정한 경우에도 60세로 정한 것으로 간주합니다. 이 사건의 피고 회사 역시 2016년 1월 1일부터 이 규정의 적용을 받게 되었는데, 정년은 연장되었으나 특정 연령부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 정년 연장의 취지가 충돌하는지 여부가 쟁점이 됩니다. 2. **근로기준법 제94조 제1항**: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를 받아야 하고, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 임금피크제는 근로자에게 임금 감소라는 불이익을 주는 것이 명확하므로, 회사가 이러한 동의 절차를 제대로 거쳤는지 여부가 임금피크제 유효성 판단의 핵심 기준이 됩니다. 동의 절차를 거치지 않은 불이익한 취업규칙 변경은 원칙적으로 무효입니다. 3. **고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령 차별의 금지)**​: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정합니다. 여기에는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등 모든 고용 형태에서의 차별이 포함됩니다. 임금피크제가 단순히 고령이라는 이유만으로 임금을 삭감하고 정년 연장의 효과를 상쇄한다면, 이는 이 조항에서 금지하는 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 4. **취업규칙 불이익 변경의 법리 및 임금피크제 유효성 판단 기준**: 대법원 판례에 따르면, 취업규칙의 불이익 변경은 근로자에게 기존 근로조건이나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건을 부과하는 것을 의미합니다. 임금피크제가 불이익 변경에 해당할 경우, 그 유효성은 단순히 동의 절차뿐만 아니라, 제도의 도입 목적의 정당성, 임금 삭감 정도의 합리성, 대상 근로자들이 입는 불이익을 상쇄할 만한 다른 조치의 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 예를 들어, 정년 연장이나 고용 안정이 임금 삭감에 대한 충분한 보상으로 인정되는지 등이 중요한 요소입니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 수 있는 내용은 다음과 같습니다. 1. **취업규칙 변경 여부 확인**: 회사가 임금피크제를 도입하거나 다른 근로조건을 변경할 때, 해당 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 확인해야 합니다. 만약 불이익한 변경이라면, 근로기준법상 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 동의 없이 변경된 취업규칙은 무효가 될 수 있습니다. 2. **임금피크제 도입의 합리성 판단 기준**: 임금피크제가 유효하기 위해서는 여러 요건이 필요합니다. 예를 들어, 제도의 도입 목적이 정당하고, 임금 삭감의 필요성이 인정되며, 임금 삭감률이 과도하지 않고, 대상 근로자들에게 불이익을 상쇄할 만한 다른 조치(예: 정년 연장, 고용 유지 등)가 있는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 3. **연령 차별 여부 검토**: 고령자고용법에 따라 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 승진, 교육 등에서 차별받아서는 안 됩니다. 임금피크제가 단순히 연령만을 기준으로 임금을 삭감하는 것이라면 연령 차별에 해당할 수 있습니다. 4. **관련 자료 보관**: 임금 명세서, 근로계약서, 취업규칙, 인사 발령 문서 등 근로조건과 관련된 모든 서류를 잘 보관하는 것이 중요합니다. 이는 나중에 분쟁이 발생했을 때 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다. 5. **정보 공유 및 단체 행동**: 유사한 문제에 처한 동료 근로자들이 있다면 정보를 공유하고, 함께 문제 제기를 하는 것이 효과적일 수 있습니다. 단체 행동은 개별 근로자가 혼자 대응하는 것보다 더 큰 영향력을 가질 수 있습니다.