한국전력공사 채용형 인턴 차별대우 손해배상 사건

한국전력공사의 '채용형 인턴제도'를 거쳐 정규직으로 채용된 근로자들이 인턴 근무 당시 신규채용 정규직 근로자와 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행했음에도 성과연봉을 받지 못하고, 정규직 전환 후에도 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외되어 성과연봉을 제대로 받지 못하거나 적게 받았다고 주장하며 한국전력공사를 상대로 불법행위로 인한 손해배상을 청구한 사건입니다. 원고들은 이러한 처우가 헌법상 평등원칙 또는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')을 위반한 합리적 이유 없는 차별행위라고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 한국전력공사의 채용형 인턴제도를 거쳐 정규직으로 채용된 근로자들
• 피고: 한국전력공사 (전력자원 개발, 발전, 송전, 배전 및 관련 영업을 목적으로 설립된 법인)

분쟁 상황

한국전력공사는 2012년부터 청년 미취업자에게 취업 능력 개발 및 경력 형성 기회를 제공하고자 '채용형 인턴제도'를 운영했습니다. 이 제도를 통해 정규직으로 전환된 근로자들이 인턴 근무 기간 동안의 성과연봉 미지급 및 정규직 전환 후 재직기간 불인정으로 인한 성과연봉 차액 발생에 대해 차별이라며 손해배상을 요구한 사건입니다. 원고들은 인턴 시절에도 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행했으므로 차별을 주장했습니다.

핵심 쟁점

피고 한국전력공사가 채용형 인턴으로 근무한 원고들을 신규채용 정규직 근로자와 비교하여 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 차별적으로 처우하였는지 여부

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고들이 부담한다.

결론

법원은 채용형 인턴 당시 원고들이 수행한 업무가 피고의 신규채용 정규직 근로자들이 수행한 업무와 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질 등에서 본질적인 차이가 존재하여 신규채용 정규직 근로자를 원고들의 비교대상 근로자로 보기 어렵다고 판단했습니다. 설령 비교대상 근로자로 보더라도, 피고가 채용형 인턴과 정규직 근로자를 다르게 취급한 것에는 합리적 이유가 존재한다고 보았습니다. 따라서 피고가 원고들을 합리적 이유 없이 차별 취급했음을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다고 하여 모두 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이번 판결에서 주로 적용된 법령은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(기간제법)입니다.

1. 기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우 금지)​: '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.' 이 조항은 기간제근로자에 대한 차별을 금지하며, 차별 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있습니다. 법원은 업무의 동종 또는 유사성 판단 시 취업규칙이나 근로계약상의 명시된 내용이 아닌 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 본다고 설명했습니다.
2. 기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: '임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것'을 차별적 처우로 정의합니다. '합리적인 이유'가 있는지는 개별 사안에서 불리한 처우의 내용 및 사용자가 내세운 사유를 기준으로, 급여의 실제 목적, 고용 형태의 특성과의 연관성, 업무의 내용 및 범위, 권한, 책임, 노동의 강도, 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서는 채용형 인턴과 정규직 근로자 간의 업무 내용, 책임, 고용 목적, 채용 절차 등에서 본질적인 차이가 있었고, 이러한 차등 대우에 '합리적인 이유'가 있다고 보아 기간제법상 차별행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

회사가 채용형 인턴 제도를 운영할 경우, 다음 사항들을 고려하여 유사한 분쟁을 방지할 수 있습니다.

1. 제도 목적의 명확화: 채용형 인턴 제도의 운영 목적(예: 직업 능력 개발, 경력 형성 기회 제공)을 명확히 설정하고, 실제 운영 과정이 그 목적에 부합하는지 지속적으로 점검해야 합니다. 법원은 인턴에게 제공된 취업 준비 지원 혜택 등을 고용 목적의 차이로 보았습니다.
2. 업무 내용 및 책임의 구분: 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 노동의 강도 및 질 등에 본질적인 차이가 있도록 업무를 명확히 구분해야 합니다. 단순히 직책명만 다른 것이 아니라 실질적인 업무 차이가 있어야 합니다. 예를 들어, 특정 자격증 요구 여부, 중요 시설 출입 및 중요 문서 취급 제한, 결재 권한 미부여 등이 중요한 판단 요소가 될 수 있습니다.
3. 근무 조건 및 혜택의 차등: 인턴에게 회사 차량 운전 금지, 연장·야간·휴일 근로 제한, 교대근무 수행 불가 등 정규직과 다른 근무 조건을 적용하거나, 감사 및 징계 대상에서 제외하는 등 권한과 책임에 차이를 두는 것이 합리적 이유로 인정될 수 있습니다.
4. 채용 절차 및 기준의 상이함: 정규직과 채용형 인턴의 채용 절차(서류 전형, 직무 능력 검사, 면접 단계 등)와 요구되는 자격(예: 자격증, 학력)을 다르게 운영하는 것이 차별의 합리적 이유가 될 수 있습니다.
5. 근무 장소 배치 기준: 인턴의 거주지 및 근무 희망지를 우선 반영하여 배치하는 등 정규직과 다른 배치 기준을 적용하는 것도 합리적인 차이로 인정될 수 있습니다. 이러한 사항들을 명확히 규정하고 실제로 이행함으로써, 인턴 제도 운영의 합리성을 확보하고 차별 논란을 줄일 수 있습니다.