센터 환경미화 업무 근로자의 직접 고용 요구 판결

이 사건은 C센터의 환경미화 업무를 수행했던 원고가 피고 회사와의 용역계약을 실질적인 근로자 파견으로 보아 피고에게 직접 고용 의무가 있다고 주장하며 제기한 소송입니다. 원고는 피고가 허가 없이 2년을 초과하여 파견근로자를 사용했으므로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 자신을 직접 고용하고 미지급 임금 상당액을 지급해야 한다고 청구했으나, 법원은 원고와 피고 사이에 근로자 파견 관계가 성립한다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고가 관리하는 C센터에서 환경미화 업무를 수행했던 근로자입니다.
• 피고 주식회사 B: 경상남도와 창원시로부터 C센터의 관리 및 운영 업무를 위탁받아 수행하는 회사입니다.
• 주식회사 E 및 F 주식회사: 피고와 '시설물 종합관리 용역계약'을 체결하고 원고를 고용하여 환경미화 업무를 맡겼던 공동수급체 용역업체입니다.

분쟁 상황

피고 B는 2016년 1월 1일부터 경상남도와 창원시로부터 C센터의 관리 운영을 위탁받아 왔습니다. 피고는 C센터 시설물의 종합관리 용역을 위해 2015년과 2018년에 E 및 F 주식회사와 각각 용역계약을 체결했습니다. 원고 A는 2018년 2월 22일부터 2020년 12월 31일까지 F에 고용되어 C센터에서 환경미화 업무를 수행했습니다. 2020년 12월 31일, 원고는 계약 기간 만료로 F에서 퇴사했습니다. 원고는 피고와 F 사이의 용역계약이 실질적으로 근로자 파견 계약에 해당하며, 피고가 허가 없이 2년을 초과하여 자신을 파견근로자로 사용했으므로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 이에 피고에게 고용의 의사표시를 할 것과 더불어 2021년 1월 1일부터 임금 상당액 및 지연손해금을 지급할 것을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 피고 B와 용역업체 F 사이에 체결된 '시설물 종합관리 용역계약'이 실질적으로 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에서 정하는 근로자 파견 계약에 해당하는지 여부입니다. 만약 근로자 파견으로 인정된다면, 피고 B가 파견법상 원고 A를 직접 고용할 의무를 부담하는지가 문제되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 피고 B와 원고 A 사이에 근로자 파견 관계가 성립한다는 점을 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다.

결론

재판부는 원고 A가 피고 B에게 고용 의사표시를 요구하고 손해배상을 청구한 것은 모두 근로자 파견 관계가 전제되어야 하는데, 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 주장은 이유 없다고 판단하여 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '파견법')과 관련된 근로자 파견 관계의 성립 여부에 대한 판단을 핵심으로 합니다.

1. 파견법상 근로자 파견의 정의: 파견법 제2조는 '근로자 파견'을 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용 관계를 유지하면서 근로자 파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다고 규정합니다. 즉, 단순히 인력을 공급하는 것을 넘어, 사용사업주가 파견 근로자에게 직접적인 업무 지시를 내리고 노무 관리에 관여하는 실질적인 관계가 있어야 합니다.

2. 파견법상 직접 고용 의무: 파견법 제6조의2 제1항 제3호 및 제5호는 다음과 같은 경우 사용사업주에게 해당 파견 근로자를 직접 고용해야 할 의무를 부과합니다. 예를 들어, * 허가받지 않은 파견사업주로부터 근로자 파견의 역무를 제공받은 경우, * 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 사용한 경우 등입니다.

3. 근로자 파견 판단 기준(대법원 판례)​: 대법원은 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단할 때 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 실질에 따라 판단해야 한다고 명시하고 있습니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등). * 사용사업주의 지휘·명령 여부: 제3자(사용사업주)가 해당 근로자에 대해 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 여부. * 사업에의 실질적 편입 여부: 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 여부. * 원고용주의 독자적 권한 행사 여부: 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부. * 업무의 특성 및 구별 여부: 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부. * 원고용주의 독립적 기업 조직·설비 구비 여부: 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부.

이 사건에서 법원은 위 대법원 판례의 기준에 따라 피고가 원고에게 구속력 있는 지휘·명령을 했다고 보기 어렵고, 원고가 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 없으며, 용역업체 F이 근로자 관리에 대한 독자적 권한을 행사했고 독립적인 기업 조직을 갖추고 있었다는 점 등을 종합하여 근로자 파견 관계를 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에서 근로자 파견 관계의 성립을 주장하기 위해서는 다음과 같은 사항들을 주의 깊게 살펴보아야 합니다.

1. 사용사업주의 직접적인 지휘·명령 증거 확보: 사용사업주가 파견 주장 근로자의 업무수행에 대해 직접적이고 구속력 있는 지시를 했음을 보여주는 구체적인 증거가 중요합니다. 단순히 용역업체 현장소장을 통한 지시는 사용사업주의 지휘·명령으로 인정되기 어려울 수 있습니다.

2. 사업의 실질적 편입 여부: 파견 주장 근로자가 사용사업주 소속 근로자와 함께 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 수행했는지, 또는 사용사업주의 사업에 필수적으로 통합되어 운영되었는지 여부를 확인해야 합니다. 업무의 내용이나 장소가 명확히 구분되어 독립적인 집단으로 운영되었다면 파견으로 인정받기 어렵습니다.

3. 원고용주(용역업체)의 자율성 확인: 용역업체가 근로자의 선발, 배치, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간 결정, 휴가 승인, 근무태도 점검 등 인사 및 노무 관리에 대한 독자적인 권한을 얼마나 행사했는지 중요합니다. 용역업체가 이러한 권한을 상당 부분 독자적으로 행사했다면 근로자 파견으로 보기 어렵습니다.

4. 업무의 전문성 및 구별 여부: 계약 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 해당 업무가 사용사업주 소속 근로자의 업무와 명확히 구별되는지 여부를 살펴야 합니다. 업무의 전문성이나 기술성 여부는 판단 요소 중 하나이지만, 필수적인 조건은 아닙니다.

5. 독립적인 기업 조직 및 설비 보유 여부: 용역업체가 계약 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 확인해야 합니다. 근로자에게 직접 임금을 지급하고 4대 보험에 가입하며 취업규칙을 운영하는 등 사업주로서의 역할을 수행했다면 독립성이 인정될 가능성이 높습니다. 단순히 도급인이 작업에 필요한 일부 자재를 제공했다는 사실만으로 용역업체의 독립성을 부정하기는 어렵습니다.

6. 도급액 산정 방식: 도급 계약에서 인건비를 기초로 도급액이 책정된 경우라도, 용역의 성질상 작업 물량을 기준으로 적정 도급액을 산정하기 어려운 경우 인건비를 고려하는 것은 불가피합니다. 경비, 재료비, 관리비, 이윤 등 다른 요소도 함께 고려되었다면 '근로 제공 자체에 대한 대가'가 아닌 '일의 완성에 대한 대가'로 볼 수 있습니다.