행정 · 노동
항공운송업을 운영하는 중국 국적 회사 BT가 2020년 3월 코로나19 팬데믹으로 인한 경영 악화를 이유로 한국 국적 승무원 70명 전원에 대해 근로계약 갱신을 거절하자, 승무원들은 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구하였습니다.
재판부는 승무원들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 회사의 갱신 거절이 합리적인 이유 없이 이루어졌다고 판단하여 무효라고 보았습니다.
이에 따라 회사는 승무원들에게 해고 다음 날부터 발생한 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.
원고들은 2018년 3월 피고 항공사와 근로계약을 체결하고 승무원으로 근무하던 중, 2020년 3월 9일 피고로부터 근로계약이 2020년 3월 11일 자로 종료될 예정이라는 계약 기간 만료 고지서(갱신 거절)를 받았습니다.
원고들은 채용 통보일인 2018년 1월 25일부터 실제 계약 개시일인 2018년 3월 12일 이전 기간도 계속근로기간에 포함되어 2년을 초과했으므로, 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 주장했습니다. 또한, 피고가 과거 대부분의 승무원들과 재계약하거나 정규직으로 전환했고, 갱신을 전제로 한 여러 조치(새로운 근로계약서 작성, 거류증 및 건강증 갱신 지시, 정기 교육 훈련 지시, 휴직 동의서 징구, 비행 정지 해제 및 업무 복귀 지시 등)를 했으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 주장했습니다.
반면 피고는 계약 개시 전 기간은 계속근로기간이 아니며, 근로계약서에 재계약이 이루어지지 않을 수 있는 사유를 명시했으므로 갱신기대권이 없다고 주장했습니다. 또한, 코로나19 확산으로 인한 항공 산업 침체와 재정 악화로 계약 갱신 거절이 불가피한 합리적인 이유가 있었다고 주장했습니다.
재판부는 피고 항공사가 코로나19 팬데믹을 이유로 한국인 승무원 70명의 계약 갱신을 거절한 것은 부당 해고에 해당하여 무효라고 판시하였습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하게 되었습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자 지체와 이행 불능): 근로자가 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것이 사용자의 부당한 해고로 인한 귀책사유에 따른 것이라면, 근로자는 근로를 제공했더라면 받을 수 있었을 임금 전부의 지급을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 본 사안에서 재판부는 피고의 갱신 거절이 무효이므로 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 피고의 귀책사유로 인한 것이므로 임금 지급 의무가 발생한다고 보았습니다.
근로기준법 제2조 (임금의 정의): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 의무가 있다면 명칭과 관계없이 포함됩니다. 재판부는 항공승무원에게 지급되는 비행수당이 본연의 업무에 대한 통상적인 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로, 부당 해고 시 청구할 수 있는 임금에 포함되어야 한다고 판단했습니다.
근로계약 갱신기대권 법리 (대법원 2016두45765 판결 등): 근로계약, 취업규칙 등에 기간제 근로자의 재계약 요건이 명시되어 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 체결 경위, 전환 기준, 고용주의 실제 관행 등을 종합적으로 고려할 때 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 기대권이 있는 근로자에 대해 사용자가 합리적 이유 없이 재계약을 거절하면 부당 해고와 동일하게 무효가 됩니다. 본 사안에서 재판부는 피고가 과거 대부분의 한국인 승무원들과 재계약을 체결하거나 정규직으로 전환했고, 원고들의 계약 만료를 앞두고도 재계약을 전제로 한 여러 조치(새로운 근로계약서 작성, 거류증 및 건강증 갱신 지시, 교육 훈련 지시 등)를 했다는 점을 들어 원고들에게 갱신기대권이 형성되었다고 판단했습니다.
갱신 거절의 합리적 이유 판단 (대법원 2015두44493 판결 등): 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 근로자의 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 판단하며, 사용자가 증명 책임을 부담합니다. 특히 대규모 갱신 거절의 경우, 경영상 또는 운영상 불가피한 필요성, 근거 규정 유무, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준 및 절차, 차별 대우 여부 등을 엄격하게 심사합니다. 본 사안에서 재판부는 피고가 코로나19로 인한 경영 악화를 주장했으나, 갱신 거절 통보 시점(2020년 3월)에 장기적인 침체를 쉽게 예측하기 어려웠고, 중국 국내선 회복 조짐이 있었으며, 고용유지지원금 수령 등 해고 회피 노력을 충분히 하지 않았다고 보았습니다. 또한, 재직 기간만을 기준으로 한 불합리한 대상자 선정, 한국인 승무원에 대한 차별적 대우 등을 지적하며 피고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 결론 내렸습니다.
