권석현 변호사

직장 내 괴롭힘 등으로 징계면직된 직원의 복직 및 미지급 임금 요구 판결

원고 A는 30년 넘게 근무한 회사에서 직장 내 괴롭힘, 대의원 선거 업무 부적정, 포상금 집행 부적정, 근무태만 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 이에 원고 A는 징계면직이 무효임을 확인하고 미지급 임금을 달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 일부 징계사유는 인정했으나, 징계면직이라는 처벌 수위가 지나치게 과도하다고 보아 징계면직 처분은 무효라고 판단했습니다. 그 결과 회사는 원고를 복직시키고 미지급된 임금 및 복직일까지의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만, 이사장의 개인적인 불법행위 책임은 인정되지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: B조합에 30년 넘게 근무하다 징계면직 처분을 받은 상무 직원입니다. - 피고 B조합: 원고 A의 고용주이며, 신용사업 등을 목적으로 설립된 비영리법인입니다. - 피고 C: B조합의 이사장으로, 원고 A에 대한 징계면직처분 과정에서 불법행위 책임이 제기된 당사자입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 1987년 피고 B조합에 입사하여 2008년 상무로 승진하는 등 30년 넘게 근무했습니다. 2022년 10월, 원고 A는 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고되어 조사를 받았고, 일부 사적인 업무 지시(예: 대학 리포트 작성)가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 조사가 나왔습니다. (단, 대학 리포트 작성은 징계시효 5년이 도과되어 징계사유에서 제외) 2023년 2월, L중앙회의 종합검사에서는 '대의원 선거업무 부적정' 및 '직장 내 괴롭힘 발생' 등을 지적하며 원고 A에게 정직 1개월 처분을 지시했습니다. 피고 B조합은 이 조사 및 검사 결과를 바탕으로 2023년 5월 12일 원고 A에게 징계면직 처분을 내렸습니다. 징계사유는 직장 내 괴롭힘(일부), 대의원 선거업무 부적정, 2017년 생산성 향상 방안 평가포상금 허위보고, 2021년 및 2022년 조기달성 생산성 포상금 미집행, 근무태만 등이었습니다. 원고 A는 징계처분에 불복하여 재심을 청구했으나 기각되자, 징계면직 무효 확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다. 또한 피고 C 이사장이 이사장 선거를 앞두고 자신을 몰아내기 위해 징계를 꾸몄다며 불법행위에 따른 위자료 1,000만 원도 함께 청구했습니다. 원고 A는 징계 절차상 하자(C 이사장의 재심이사회 참여, 충분한 소명 기회 미제공)와 일부 징계사유의 부존재, 그리고 L중앙회의 권고보다 과중한 징계양정의 부당함을 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계면직 처분 과정에서 절차적 위법성(징계위원회 구성의 공정성, 충분한 소명 기회 제공 여부)이 있었는지 여부입니다. 둘째, 원고에게 직장 내 괴롭힘, 대의원 선거 업무 부적정, 포상금 집행 부적정, 근무태만 등 징계 사유가 실제로 존재하는지 여부입니다. 셋째, 설령 징계 사유가 일부 인정된다 하더라도, 징계면직 처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 과도한 징계양정이었는지 여부입니다. 넷째, 징계면직이 무효로 확인될 경우 피고 B조합이 원고 A에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. 다섯째, 피고 C 이사장이 징계 과정에서 원고 A를 해고하려는 고의적인 불법행위를 저질렀는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 피고 B조합이 2023년 5월 12일 원고 A에게 내린 징계면직 처분은 무효임을 확인합니다. 2. 피고 B조합은 원고 A에게 미지급 임금 79,544,880원과 13,457,920원 및 각 돈에 대한 지연손해금(일부 기간 연 6%, 그 다음날부터 연 12%)을 지급해야 합니다. 또한 2024년 10월 1일부터 원고 A가 복직하는 날까지 월 4,244,200원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 3. 원고 A의 피고 B조합에 대한 나머지 임금 청구와 피고 C에 대한 10,000,000원의 손해배상 청구는 모두 기각합니다. 4. 소송비용은 원고 A와 피고 B조합 사이에 생긴 부분 중 15%는 원고 A가, 나머지 85%는 피고 B조합이 부담하며, 원고 A와 피고 C 사이에 생긴 부분은 모두 원고 A가 부담합니다. ### 결론 법원은 원고 A에 대한 징계면직 처분은 일부 징계사유가 인정되더라도 그 징계양정이 지나치게 과도하다고 판단하여 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고 B조합은 원고 A를 복직시키고 해고 기간 동안의 미지급 임금과 복직일까지의 임금을 지급할 의무를 지게 되었습니다. 그러나 피고 C 이사장이 원고 A를 고의적으로 몰아내려 했다는 불법행위 주장은 증거 부족으로 인정되지 않아 피고 C에 대한 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판례에서 주로 적용되거나 언급된 법령과 법리들은 다음과 같습니다. * **근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)**​: 이 조항은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다. 본 사건에서는 원고의 일부 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정되었으나, 징계 전체의 과도함 여부를 판단할 때 그 고의성 등이 고려되었습니다. * **민법 제538조 제1항(채권자지체와 그 효과)**​: 근로자의 징계면직이 무효로 확인될 경우, 근로자는 근로자로서의 지위를 계속 유지하는 것이 됩니다. 이때 근로자가 근로를 제공하지 못한 것이 사용자의 귀책사유(부당한 징계면직)에 의한 것이므로, 근로자는 이 조항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. * **징계 절차의 공정성 원칙**: 회사의 인사 규정이나 취업 규칙에 징계 관련 조항이 있을 경우, 그 절차를 반드시 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 구성의 공정성(징계 대상자와 이해관계 있는 자의 참여 배제)과 징계 대상자의 방어권 보장(충분한 소명 기회 제공)은 징계의 유효성을 판단하는 핵심 요소입니다. 이 사건에서는 피고 C 이사장이 징계사유와 직접적인 이해관계가 없다고 보아 절차상 하자가 없다고 판단되었습니다. * **징계 시효**: 일반적으로 징계 사유가 발생한 날부터 일정 기간이 지나면 징계의결을 요구할 수 없도록 규정됩니다. 본 사건에서는 인사규정 제64조 제1항에 따라 5년이 경과한 징계사유(대학 리포트 작성)는 효력을 잃었습니다. * **징계양정의 적정성 원칙**: 해고나 면직과 같은 중대한 징계는 단순히 징계 사유가 존재한다는 것만으로 정당화되지 않습니다. 사회통념상 해당 근로자와의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 인정되어야 합니다. 법원은 사용자의 사업 목적, 근로자의 직위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계의 적정성을 판단합니다. * **불법행위 책임 (민법 제750조)**​: 사용자의 부당 해고 등의 불이익 처분이 무효라고 해서 곧바로 불법행위가 성립하는 것은 아닙니다. 사용자가 근로자를 몰아내려는 고의적인 의도로 명목상의 해고 사유를 내세웠거나, 징계 사유로 삼을 수 없음을 쉽게 알 수 있었음에도 징계를 강행한 경우와 같이, 불법행위에 대한 고의 또는 중대한 과실이 명백히 인정될 때만 불법행위가 성립합니다. 이 사건에서는 피고 C 이사장에 대한 불법행위 책임은 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. * **징계 사유의 신중한 확인**: 직장 내 괴롭힘이나 금전 관련 비위 등은 중대한 징계 사유가 될 수 있으나, 징계시효(통상 3~5년)가 지났거나 고의성, 개인적 이득 여부가 불분명한 사안은 징계 사유로 인정되지 않거나 징계 수위가 낮아질 수 있습니다. * **징계 절차의 공정성 확보**: 회사의 징계위원회 구성 시 징계 대상자와 이해관계가 있거나 사건에 직접 관련된 사람은 심의와 의결에 참여하지 않도록 해야 합니다. 또한 징계 대상자에게는 징계 사유를 명확히 통보하고 충분한 소명 기회와 방어권을 보장해야 합니다. 이러한 절차적 하자는 징계 처분을 무효화할 수 있는 중요한 근거가 됩니다. * **징계 양정의 적정성 판단**: 징계면직과 같은 가장 중한 징계는 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 중대한 귀책사유가 있을 때만 정당성을 인정받습니다. 근로자의 근속 기간, 과거 징계 이력, 비위 행위의 경중과 횟수, 회사에 미친 영향, 재발 방지를 위한 노력 등을 종합적으로 고려해야 합니다. * **기관의 권고와 실제 징계**: 상급 기관이나 감독 기관에서 특정 징계 수위를 권고한 경우, 회사가 이를 따르지 않고 더 높은 수위의 징계를 하는 것이 항상 위법한 것은 아니지만, 징계양정의 적정성을 판단하는 데 중요한 참고 자료가 될 수 있습니다. * **부당 징계 시 미지급 임금 청구**: 징계면직 등 해고 처분이 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 해고 기간 동안의 임금과 복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다. * **개인에 대한 불법행위 책임 입증의 어려움**: 회사 대표나 임원이 징계 과정에서 불법행위를 저질렀다는 주장은 단순히 징계 처분이 무효가 된 사실만으로는 인정되기 어렵습니다. 고의적으로 명목상의 사유를 내세워 해고하거나, 명백히 징계사유가 아님을 알면서도 징계를 강행한 경우와 같이 고의 또는 중대한 과실이 명백하게 입증되어야 합니다.

무면허 음주운전과 형의 운전면허증을 부정 사용한 사건

피고인은 2022년 11월 19일 새벽, 서울 동작구의 한 골목길에서부터 약 250미터 구간을 운전면허 없이, 혈중알코올농도 0.123%의 술에 취한 상태로 벤츠 승용차를 운전했습니다. 또한, 음주운전이 의심되어 출동한 경찰에게 자신의 친형인 H의 운전면허증을 자신의 것처럼 제시하고, H의 명의로 주취운전자 정황진술보고서에 거짓 진술을 기재한 후 경찰에게 제출했습니다. 판사는 피고인의 이전 음주운전으로 인한 운전면허 취소와 벌금형 선고에도 불구하고 또다시 음주 및 무면허 운전을 한 점, 경찰의 정당한 형사사법 작용을 방해하고 형의 선고 직전까지 다른 사람이 범인으로 기소될 뻔한 점 등을 불리한 정상으로 보았습니다. 그러나 피고인이 범행을 인정하고 반성하며, 실제 사고 위험을 야기하지 않았고, 오래전 전과를 제외하고는 동종 전과가 없는 점 등을 유리한 정상으로 고려하여 형을 정했습니다. 결과적으로 피고인에게 징역형을 선고하되, 집행유예를 결정하고 보호관찰 및 사회봉사명령을 부과했습니다.

광업소에서 소음에 노출되었던 근로자에게 발생한 난청이 업무상 재해로 인정된 사건

이 사건은 원고가 광업소에서 근무하며 발생한 소음성 난청으로 인해 장해급여를 청구한 사건입니다. 원고는 1966년부터 1982년까지 광업소에서 근무하며 발생한 소음에 노출되었고, 이로 인한 난청 증상이 있다고 주장하며 장해급여를 청구했습니다. 반면, 피고는 원고가 1984년에 퇴직한 이후 오랜 시간이 지난 후 난청 증상을 호소했고, 이전에 돌발성 난청 진단을 받은 병력이 있어 업무상 재해로 인한 난청이라고 보기 어렵다며 장해급여 지급을 거부했습니다. 판사는 원고가 소음에 노출된 광업소에서 근무한 기간이 8년 1개월로 확인되고, 원고의 청력 손실이 소음성 난청 인정기준에 부합한다고 판단했습니다. 또한, 원고가 돌발성 난청으로 진단받았으나, 당시 직업력을 밝히지 않아 잘못된 진단일 가능성이 있고, 원고의 난청 증상이 소음성 난청과 노인성 난청이 혼합된 것으로 보인다고 판단했습니다. 따라서 원고의 난청과 업무 사이에 상당한 인과관계가 있다고 보고, 장해급여 부지급 결정은 위법하다고 결론지었습니다. 결론적으로, 원고의 장해급여 청구를 인용하여 원고의 손을 들어주었습니다.

직장 내 괴롭힘 등으로 징계면직된 직원의 복직 및 미지급 임금 요구 판결

원고 A는 30년 넘게 근무한 회사에서 직장 내 괴롭힘, 대의원 선거 업무 부적정, 포상금 집행 부적정, 근무태만 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 이에 원고 A는 징계면직이 무효임을 확인하고 미지급 임금을 달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 일부 징계사유는 인정했으나, 징계면직이라는 처벌 수위가 지나치게 과도하다고 보아 징계면직 처분은 무효라고 판단했습니다. 그 결과 회사는 원고를 복직시키고 미지급된 임금 및 복직일까지의 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만, 이사장의 개인적인 불법행위 책임은 인정되지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: B조합에 30년 넘게 근무하다 징계면직 처분을 받은 상무 직원입니다. - 피고 B조합: 원고 A의 고용주이며, 신용사업 등을 목적으로 설립된 비영리법인입니다. - 피고 C: B조합의 이사장으로, 원고 A에 대한 징계면직처분 과정에서 불법행위 책임이 제기된 당사자입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 1987년 피고 B조합에 입사하여 2008년 상무로 승진하는 등 30년 넘게 근무했습니다. 2022년 10월, 원고 A는 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고되어 조사를 받았고, 일부 사적인 업무 지시(예: 대학 리포트 작성)가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 조사가 나왔습니다. (단, 대학 리포트 작성은 징계시효 5년이 도과되어 징계사유에서 제외) 2023년 2월, L중앙회의 종합검사에서는 '대의원 선거업무 부적정' 및 '직장 내 괴롭힘 발생' 등을 지적하며 원고 A에게 정직 1개월 처분을 지시했습니다. 피고 B조합은 이 조사 및 검사 결과를 바탕으로 2023년 5월 12일 원고 A에게 징계면직 처분을 내렸습니다. 징계사유는 직장 내 괴롭힘(일부), 대의원 선거업무 부적정, 2017년 생산성 향상 방안 평가포상금 허위보고, 2021년 및 2022년 조기달성 생산성 포상금 미집행, 근무태만 등이었습니다. 원고 A는 징계처분에 불복하여 재심을 청구했으나 기각되자, 징계면직 무효 확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다. 또한 피고 C 이사장이 이사장 선거를 앞두고 자신을 몰아내기 위해 징계를 꾸몄다며 불법행위에 따른 위자료 1,000만 원도 함께 청구했습니다. 원고 A는 징계 절차상 하자(C 이사장의 재심이사회 참여, 충분한 소명 기회 미제공)와 일부 징계사유의 부존재, 그리고 L중앙회의 권고보다 과중한 징계양정의 부당함을 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계면직 처분 과정에서 절차적 위법성(징계위원회 구성의 공정성, 충분한 소명 기회 제공 여부)이 있었는지 여부입니다. 둘째, 원고에게 직장 내 괴롭힘, 대의원 선거 업무 부적정, 포상금 집행 부적정, 근무태만 등 징계 사유가 실제로 존재하는지 여부입니다. 셋째, 설령 징계 사유가 일부 인정된다 하더라도, 징계면직 처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 과도한 징계양정이었는지 여부입니다. 넷째, 징계면직이 무효로 확인될 경우 피고 B조합이 원고 A에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있는지 여부입니다. 다섯째, 피고 C 이사장이 징계 과정에서 원고 A를 해고하려는 고의적인 불법행위를 저질렀는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판결했습니다. 1. 피고 B조합이 2023년 5월 12일 원고 A에게 내린 징계면직 처분은 무효임을 확인합니다. 2. 피고 B조합은 원고 A에게 미지급 임금 79,544,880원과 13,457,920원 및 각 돈에 대한 지연손해금(일부 기간 연 6%, 그 다음날부터 연 12%)을 지급해야 합니다. 또한 2024년 10월 1일부터 원고 A가 복직하는 날까지 월 4,244,200원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 3. 원고 A의 피고 B조합에 대한 나머지 임금 청구와 피고 C에 대한 10,000,000원의 손해배상 청구는 모두 기각합니다. 4. 소송비용은 원고 A와 피고 B조합 사이에 생긴 부분 중 15%는 원고 A가, 나머지 85%는 피고 B조합이 부담하며, 원고 A와 피고 C 사이에 생긴 부분은 모두 원고 A가 부담합니다. ### 결론 법원은 원고 A에 대한 징계면직 처분은 일부 징계사유가 인정되더라도 그 징계양정이 지나치게 과도하다고 판단하여 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고 B조합은 원고 A를 복직시키고 해고 기간 동안의 미지급 임금과 복직일까지의 임금을 지급할 의무를 지게 되었습니다. 그러나 피고 C 이사장이 원고 A를 고의적으로 몰아내려 했다는 불법행위 주장은 증거 부족으로 인정되지 않아 피고 C에 대한 청구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 판례에서 주로 적용되거나 언급된 법령과 법리들은 다음과 같습니다. * **근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)**​: 이 조항은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다. 본 사건에서는 원고의 일부 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정되었으나, 징계 전체의 과도함 여부를 판단할 때 그 고의성 등이 고려되었습니다. * **민법 제538조 제1항(채권자지체와 그 효과)**​: 근로자의 징계면직이 무효로 확인될 경우, 근로자는 근로자로서의 지위를 계속 유지하는 것이 됩니다. 이때 근로자가 근로를 제공하지 못한 것이 사용자의 귀책사유(부당한 징계면직)에 의한 것이므로, 근로자는 이 조항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. * **징계 절차의 공정성 원칙**: 회사의 인사 규정이나 취업 규칙에 징계 관련 조항이 있을 경우, 그 절차를 반드시 준수해야 합니다. 특히 징계위원회 구성의 공정성(징계 대상자와 이해관계 있는 자의 참여 배제)과 징계 대상자의 방어권 보장(충분한 소명 기회 제공)은 징계의 유효성을 판단하는 핵심 요소입니다. 이 사건에서는 피고 C 이사장이 징계사유와 직접적인 이해관계가 없다고 보아 절차상 하자가 없다고 판단되었습니다. * **징계 시효**: 일반적으로 징계 사유가 발생한 날부터 일정 기간이 지나면 징계의결을 요구할 수 없도록 규정됩니다. 본 사건에서는 인사규정 제64조 제1항에 따라 5년이 경과한 징계사유(대학 리포트 작성)는 효력을 잃었습니다. * **징계양정의 적정성 원칙**: 해고나 면직과 같은 중대한 징계는 단순히 징계 사유가 존재한다는 것만으로 정당화되지 않습니다. 사회통념상 해당 근로자와의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 인정되어야 합니다. 법원은 사용자의 사업 목적, 근로자의 직위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계의 적정성을 판단합니다. * **불법행위 책임 (민법 제750조)**​: 사용자의 부당 해고 등의 불이익 처분이 무효라고 해서 곧바로 불법행위가 성립하는 것은 아닙니다. 사용자가 근로자를 몰아내려는 고의적인 의도로 명목상의 해고 사유를 내세웠거나, 징계 사유로 삼을 수 없음을 쉽게 알 수 있었음에도 징계를 강행한 경우와 같이, 불법행위에 대한 고의 또는 중대한 과실이 명백히 인정될 때만 불법행위가 성립합니다. 이 사건에서는 피고 C 이사장에 대한 불법행위 책임은 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. * **징계 사유의 신중한 확인**: 직장 내 괴롭힘이나 금전 관련 비위 등은 중대한 징계 사유가 될 수 있으나, 징계시효(통상 3~5년)가 지났거나 고의성, 개인적 이득 여부가 불분명한 사안은 징계 사유로 인정되지 않거나 징계 수위가 낮아질 수 있습니다. * **징계 절차의 공정성 확보**: 회사의 징계위원회 구성 시 징계 대상자와 이해관계가 있거나 사건에 직접 관련된 사람은 심의와 의결에 참여하지 않도록 해야 합니다. 또한 징계 대상자에게는 징계 사유를 명확히 통보하고 충분한 소명 기회와 방어권을 보장해야 합니다. 이러한 절차적 하자는 징계 처분을 무효화할 수 있는 중요한 근거가 됩니다. * **징계 양정의 적정성 판단**: 징계면직과 같은 가장 중한 징계는 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 중대한 귀책사유가 있을 때만 정당성을 인정받습니다. 근로자의 근속 기간, 과거 징계 이력, 비위 행위의 경중과 횟수, 회사에 미친 영향, 재발 방지를 위한 노력 등을 종합적으로 고려해야 합니다. * **기관의 권고와 실제 징계**: 상급 기관이나 감독 기관에서 특정 징계 수위를 권고한 경우, 회사가 이를 따르지 않고 더 높은 수위의 징계를 하는 것이 항상 위법한 것은 아니지만, 징계양정의 적정성을 판단하는 데 중요한 참고 자료가 될 수 있습니다. * **부당 징계 시 미지급 임금 청구**: 징계면직 등 해고 처분이 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 회사의 귀책사유로 인한 것이므로, 해고 기간 동안의 임금과 복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다. * **개인에 대한 불법행위 책임 입증의 어려움**: 회사 대표나 임원이 징계 과정에서 불법행위를 저질렀다는 주장은 단순히 징계 처분이 무효가 된 사실만으로는 인정되기 어렵습니다. 고의적으로 명목상의 사유를 내세워 해고하거나, 명백히 징계사유가 아님을 알면서도 징계를 강행한 경우와 같이 고의 또는 중대한 과실이 명백하게 입증되어야 합니다.

무면허 음주운전과 형의 운전면허증을 부정 사용한 사건

피고인은 2022년 11월 19일 새벽, 서울 동작구의 한 골목길에서부터 약 250미터 구간을 운전면허 없이, 혈중알코올농도 0.123%의 술에 취한 상태로 벤츠 승용차를 운전했습니다. 또한, 음주운전이 의심되어 출동한 경찰에게 자신의 친형인 H의 운전면허증을 자신의 것처럼 제시하고, H의 명의로 주취운전자 정황진술보고서에 거짓 진술을 기재한 후 경찰에게 제출했습니다. 판사는 피고인의 이전 음주운전으로 인한 운전면허 취소와 벌금형 선고에도 불구하고 또다시 음주 및 무면허 운전을 한 점, 경찰의 정당한 형사사법 작용을 방해하고 형의 선고 직전까지 다른 사람이 범인으로 기소될 뻔한 점 등을 불리한 정상으로 보았습니다. 그러나 피고인이 범행을 인정하고 반성하며, 실제 사고 위험을 야기하지 않았고, 오래전 전과를 제외하고는 동종 전과가 없는 점 등을 유리한 정상으로 고려하여 형을 정했습니다. 결과적으로 피고인에게 징역형을 선고하되, 집행유예를 결정하고 보호관찰 및 사회봉사명령을 부과했습니다.

광업소에서 소음에 노출되었던 근로자에게 발생한 난청이 업무상 재해로 인정된 사건

이 사건은 원고가 광업소에서 근무하며 발생한 소음성 난청으로 인해 장해급여를 청구한 사건입니다. 원고는 1966년부터 1982년까지 광업소에서 근무하며 발생한 소음에 노출되었고, 이로 인한 난청 증상이 있다고 주장하며 장해급여를 청구했습니다. 반면, 피고는 원고가 1984년에 퇴직한 이후 오랜 시간이 지난 후 난청 증상을 호소했고, 이전에 돌발성 난청 진단을 받은 병력이 있어 업무상 재해로 인한 난청이라고 보기 어렵다며 장해급여 지급을 거부했습니다. 판사는 원고가 소음에 노출된 광업소에서 근무한 기간이 8년 1개월로 확인되고, 원고의 청력 손실이 소음성 난청 인정기준에 부합한다고 판단했습니다. 또한, 원고가 돌발성 난청으로 진단받았으나, 당시 직업력을 밝히지 않아 잘못된 진단일 가능성이 있고, 원고의 난청 증상이 소음성 난청과 노인성 난청이 혼합된 것으로 보인다고 판단했습니다. 따라서 원고의 난청과 업무 사이에 상당한 인과관계가 있다고 보고, 장해급여 부지급 결정은 위법하다고 결론지었습니다. 결론적으로, 원고의 장해급여 청구를 인용하여 원고의 손을 들어주었습니다.