노동
한국수력원자력 직원들이 회사의 보수규정 및 시행세칙 개정으로 2011년 12월분 기본상여금 75%를 지급받지 못하게 되자, 미지급된 상여금의 지급을 요구하며 소송을 제기한 사건입니다. 원고들은 개정된 규정이 상여금 지급 방식 변경에 소급 적용되어 자신들이 이미 해당 상여금 지급 청구권을 취득했다고 주장했습니다. 또한, 취업규칙의 불리한 변경에 해당하므로 노동조합의 적법한 동의 절차가 없었기에 변경이 무효라고 주장했습니다. 법원은 개정된 규정이 상여금 지급 방식 변경에 소급 적용된다고 보지 않았으며, 2011년 12월분 기본상여금 지급 청구권이 발생하지 않았다고 판단했습니다. 다만, 상여금 지급 방식 변경이 일부 근로자에게 불리한 변경에 해당하나, 노동조합의 적법한 동의가 있었다고 보아 규정 변경이 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사(한국수력원자력)는 2012년 1월 13일 보수규정 및 그 시행세칙을 개정했습니다. 개정 전에는 매년 3월 15일과 9월 15일에 기본상여금 150%씩 총 300%를 지급했으나, 개정 후에는 매년 3월, 6월, 9월, 12월에 기본상여금 75%씩 총 300%를 지급하는 방식으로 변경되었습니다. 이로 인해 2011년 9월 16일부터 2011년 12월 15일까지의 근태계산 기간에 해당하는 기본상여금 75%(일명 '2011년 12월분 기본상여금')가 지급되지 않는 결과가 발생했습니다. 이에 원고들(직원들)은 2011년 12월분 기본상여금을 지급받지 못했다는 이유로 2014년 9월 11일 피고에게 지급을 최고하고, 2015년 1월 19일 이 사건 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 개정된 보수규정 및 그 시행세칙이 기본상여금 지급 방식 변경 부분에 소급 적용되는지 여부. 둘째, 피고의 상여금 지급 방식 변경이 근로기준법상 '취업규칙의 불리한 변경'에 해당하는지 여부. 셋째, 만약 불리한 변경이라면 노동조합의 동의 절차가 근로기준법에서 정한 요건을 충족했는지 여부. 넷째, 피고가 미지급 상여금 지급에 합의했음에도 지급하지 않는 것이 신의성실 원칙에 위반되는지 여부.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 기각했습니다. 첫째, 개정된 보수규정 및 그 시행세칙의 부칙 제1조에서 시행일을 2010년 12월 16일로 소급 적용한다고 규정했지만, 이는 임금 인상분에 관한 것이며 기본상여금 지급 방식 변경에는 소급 적용되지 않는다고 보았습니다. 오히려 부칙 제2조 제2항, 제3항의 내용은 변경된 지급 방식이 소급 적용되지 않음을 전제로 불이익을 보전하거나 근태 상황을 반영하는 규정으로 해석했습니다. 따라서 원고들이 2011년 12월 15일에 2011년 12월분 기본상여금에 대한 지급청구권을 취득했다고 할 수 없다고 판단했습니다. 둘째, 비록 상여금 지급 방식 변경이 일부 근로자(특히 특정 시기에 퇴직하는 근로자들)에게는 불이익을 줄 수 있어 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 보았지만, 피고의 노동조합이 '보수규정 시행세칙 등 규정 개정(안)'에 합의 서명함으로써 적법한 동의 절차를 거쳤다고 판단했습니다. 노동조합 규약상 총회 의결이 필요한 '임금·단체협약 체결에 관한 사항'은 취업규칙 변경과는 구별된다고 해석하여 노동조합 대표권 제한 위반 주장도 받아들이지 않았습니다. 셋째, 피고가 노동조합과 2011년 12월분 기본상여금 지급을 위한 정부 노력 및 실패 시 재논의를 합의한 것은 도의적인 책임으로 해석될 뿐, 지급 의무를 인정한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 신의성실 원칙 위반 주장도 받아들이지 않았습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제94조 제1항: 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다.
취업규칙의 불이익 변경 및 동의: 이 조항에 따르면, 사용자가 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법(노동조합 또는 근로자 과반수)에 의한 동의를 받아야 합니다. 법원은 이 사건에서 상여금 지급 방식 변경으로 인해 특정 시기 퇴직 근로자들의 상여금이 줄어드는 등 일부 근로자에게 불이익이 발생할 수 있다고 보아, 이를 취업규칙의 불리한 변경으로 판단했습니다.
동의의 유효성 판단 기준: 동의는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 노동조합(과반수 이상) 또는 근로자 과반수의 자주적인 의견 집약에 의해 이루어져야 합니다. 이 사건에서 법원은 노동조합 중앙위원장이 개정안에 서명했고, 변경 내용을 충분히 인지하고 있었다고 보아 적법한 동의가 있었다고 판단했습니다.
노동조합 규약 해석: 노동조합 규약에 '임금·단체협약 체결에 관한 사항'은 총회 의결을 거치도록 규정되어 있었으나, 법원은 이를 노사협상을 전제로 한 협약에 관한 것으로 해석하고, 사용자가 기업경영권에 기하여 작성하는 취업규칙의 변경에는 해당 규정의 적용이 어렵다고 보았습니다. 따라서 노동조합의 대표권 제한 위반 주장은 받아들여지지 않았습니다.
신의성실 원칙: 민법상 신의성실 원칙은 모든 법률관계에서 당사자가 상대방의 신뢰를 저버리지 않도록 성실하게 행동해야 한다는 원칙입니다. 이 사건에서 원고들은 피고가 2014년 임금협상에서 2011년 12월분 기본상여금 지급 필요성을 인정하고 대정부 노력을 하기로 합의했음에도 지급하지 않는 것이 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 해당 합의가 '정부와의 협의를 통한 노력'을 의미하는 도의적 책임으로 보았으며, 피고가 직접적인 지급 의무를 부담한다고 보기 어렵다고 판단하여 신의칙 위반 주장을 받아들이지 않았습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
